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鳳兮鳳兮，悠悠我心──東西部代表共話“人才憂患” 市場經濟是“人本經濟”，加入世貿組織要能“趨利避害”同樣是“謀事在人”。面對眼下頻繁發生的人才流失現象，參加九屆人大五次會議的東西部代表表達了同樣的憂患意識。
陝西省旅遊集團總經理張小可代表說，入世以後在人才市場掀起的波瀾已經顯現，一個顯著的跡象是，從去年下半年以來，東部企業前來西部人才市場“淘金”的步伐明顯加快，大規模的招聘活動接連出現。以浙江省爲例，一次招聘會便帶來了上萬個招聘名額。而且，對人才層次、素質的要求越來越高。
張小可認爲，這個現象不是孤立的，有專家做過分析，加入世貿組織後，人才競爭將更加激烈，東部的人才不斷進入外企特別是一些跨國公司，東部又把“招攬賢才”的眼光更多地投向了西部，應該說，這種流動是市場經濟配置人才資源的規律性體現。問題是，西部開發同樣迫切需要人才，這種現象將進一步加劇西部長期存在的人才匱乏矛盾。
溫州市市長錢興中代表說，市場經濟是“人本經濟”，溫州的真諦在於此。溫州能有今天關鍵是有800萬重商善賈、敢闖天下的溫州人。但是，溫州有很多搞經營的人才，技術、管理人才卻不夠；一般大學的本科生不少，高層次人才不多。所以最近幾年來，溫州變過去的“招商引資”爲“招才引智”，相繼在北京、西安開展人才招聘活動，政府搭臺引人才，三年內引進3萬名工程師以上的中高級人才，引進國外智力項目114項。但一部分人進來了，又一部分人出去了。別的不說，光在國內外投資經商辦廠辦市場的就有200萬人。
“留住了溫州人，就是留住了財富，那對溫州本地來說，不也是‘人去財走’、一種流失嗎？”錢興中頗有些遺憾地說。
浙江大學校長潘雲鶴代表說，人才流失傾向在入世以前就有，西部人才流向東部，中國人才紛紛到外資企業去。外資企業進入中國“搶人才”也不一定是壞事，實際上是提供了中國高水平人才工作崗位。外資企業在人才成本上的付出上是大頭，而不是設備等生產要素。中國人進入國外高水平工作崗位的人還太少，不少國際的遊戲規則是被很多國際組織的運作人員在操作。不能光人家制定規則，我們只是遵循。
潘雲鶴接着說，朱鎔基總理在政府工作報告中專門把認真實施人才政策作爲專門一條列出來，並提出要加快培養和選拔適應改革開放和現代化建設新形勢需要的各類人才，特別是高科技人才，精通國際金融、財會、貿易、法律和現代管理的專業人才，我們感到鼓舞。這幾年，我們的教育已經取得了成效，本專科一年招300多萬名，但研究生一年只培養了十幾萬人，還遠遠不能適應入世後新一輪競爭的需要。現在我們教育戰線的一個很重大的任務是，應該大規模培養具有國際競爭能力的人才。
“相比之下，我不擔心人才流動，我擔心的是高級人才太少。”潘雲鶴代表憂慮地說，“國際經濟中跨國公司已經佔有很多很大的比列，而跨國公司經濟命脈掌握在中高層和各個部門經理身上，全球這樣的崗位有幾百萬個，而這一塊，我們中國人佔有的太少、太少……”（完）
人才戰略過大關——政協委員關於人才問題的思考
新華網北京３月１０日電（新華社記者李術峯 張曉鬆）加入世貿組織，對我國的人才會產生怎樣的影響？如何更好地把握入世的發展機遇，爲沒有硝煙的戰爭鍛造強有力的人才大軍？出席全國政協九屆五次會議的委員們展望未來，更多了些冷靜的思考：人才戰略，我們正在過大關！
“難以找到合格工程師”：人力大國的尷尬
“我國是一個人力資源大國，卻不是一個人才資源大國。”陳抗甫委員說，“１９９９年我國就業人口７．０６億，大專以上文化程度的僅佔３．８％，而初中以下的佔８０％以上，與發達國家相比有很大差距，人才數量特別是高素質人才數量嚴重不足。２０００年我國２９個專業技術系列中具有副高以上職稱的人員共１５７．３萬，僅佔總數的５．５％；每萬名勞動者中有研究開發科學家和工程師１１人，而一些發達國家均接近或超過１００人。”
“更重要的是人才質量不高，創新能力弱、市場意識差等問題非常突出，知識老化現象也很嚴重。”陳抗甫委員說，“我們缺少一批能搶佔世界科技制高點的將帥之才，缺少大批諳熟市場經濟規律的高素質經營管理人才。這說明我國現有人才狀況遠不能適應高科技迅猛發展和現代化建設的需要。”
“我國人多‘才’少，精英人才更少。”楊性愷委員指出了人才缺失的後果，“我國企業界有自主知識產權的產品寥寥無幾，產品附加值不高，創新能力低下，企業的平均壽命只有６．７年，民營企業的壽命僅２．９年，而國外跨國公司的平均壽命約４０至５０年。”
人才爭奪戰：盯向中國
我國經濟正加速向現代化、市場化、國際化方向發展。在這樣的大背景下，無論是國際競爭、地區之間的競爭或企業之間的競爭，都會歸結到一點——人才的競爭。許多委員在發言中都談到：當前一場人才爭奪戰正在全球範圍內展開。遊清泉委員說，美國計劃在今後兩三年 內把高科技人才的引進名額由過去的每年１１．５萬人增加到２０萬人，一向保守的日本也計劃將外籍研究人員佔本國人員的比例在今後幾年提高到３０％。
競爭背後是人才的缺乏——隨着經濟全球化和知識經濟的發展，高科技人才嚴重告急。計佑銘委員說，美國一項研究表明，今後每年至少需要９．５萬名計算機專家，而其國內培養的只能滿足三分之一左右。西歐國家２０００年僅信息技術人員就缺少１２３萬。許多發達國 家憑藉雄厚的國家財力、財團資本和優越的科研條件，吸引發展中國家的人才資源向他們那裏流動，導致發展中國家人才嚴重流失。美國每年因人才流入獲得的效益達６０億美元，而發展中國家因人才流失造成的損失每年高達８０億美元。
在全球範圍的人才競爭中，中國處於什麼位置？陳抗甫委員認爲，發達國家把眼光盯住了中國。美國硅谷２０萬名工程技術人員中，有６萬名是中國人。
“他們在吸納數十萬中國留學生的同時，又開始把研發機構辦到中國，就地獲取和使用我們的人才，不少跨國公司甚至將大量的資金投向培養中國學生和一線教師、設立獎學金及爭奪人才幼苗等方面。”陳抗甫說，可以設想，隨着我國加入世貿組織，這種搶灘智力資本市場的競爭將會愈演愈烈。如何防止人才流失並進一步引進和培養創新人才，已成爲中國現代化建設過程中的重大課題。
人才戰略：改革措施遠遠不夠
遊清泉委員話語中是深深的憂患：面對日益激烈的全球人才競爭，面對加入世後的挑戰和實現第三步戰略目標的需要，中國必須建立自己的“人才高地”，培養創新人才，這是關係國家興衰存亡的戰略任務，必須認真抓好。“我們能否在實施人才戰略方面爭得主動權，爲增強國家競爭力打下堅實的基礎，關係現代化事業的成敗。”陳抗甫委員提出，在認真研究分析國際人才形勢和我國現代化建設需要的基礎上，制定人才戰略，徹底轉變經濟建設中爭資金、搶項目等“見物不見人”的做法。
盧強委員說，中國在近２０年內流失了幾十萬學子，累計共有４０多萬人到１０３個國家和地區留學，學成歸國的僅１０萬人。人才的大量外流，是一個發展中國家在經濟起飛階段必然經歷的過程，但迴歸率與滯留率保持２∶１是比較有利的，而我國卻成１∶２的倒比，對中國這樣一個如此缺乏人才的發展中國家來說損失是巨大的。這也說明我國現行的人才機制仍有較大的缺陷，目前的改革措施還遠遠不夠。
“要創造高素質人才脫穎而出的環境。”遊清泉委員提出，“這包括增加教育投入；推進人事制度改革，建立與社會主義市場經濟和經濟全球化相適應的人才機制；加強人才的引進工作，努力創造吸引人才的良好環境。”
“朱鎔基總理提出認真實施人才政策，給我們以很大的信心。”許多委員認爲，面對加入世貿組織的新形勢，只有保持清醒頭腦，心存憂患，務實真幹，才能以科學的人才戰略，應對挑戰，用好人才。（完）
中國需要什麼人才？——來自“兩會”內外的對話
新華社北京３月１０日電（新華社記者張曉鬆 李術峯）朱鎔基總理在政府工作報告中明確提出，要加快培養和選拔適應改革開放和現代化建設新形勢需要的各類人才。加入世貿組織後，中國的人才需求層次會發生什麼變化？
政協九屆五次會議期間，記者就此採訪了政協委員、會外專家和大學生，從他們的交流和對話中，探尋問題的答案。
山西校長——香港董事長：關於知識經濟時代的對話
謝克昌（全國政協常委、太原理工大學校長）：現在是知識經濟時代了，我國中西部不發達地區的人才現狀仍遠遠落後於時代。在我們山西，每１萬人當中具有大專以上學歷的只有２０１到２２５人，專業技術人才中高級職稱和大學本科的比例僅爲１０％左右。而且，這些人才大都集中在行政事業單位、國有企業或傳統產業，在農、林、水、牧和第三產業中人才嚴重不足。適用性人才、特別是從事科技成果轉化和推廣的人才很少，能夠適應國家“十五”計劃發展的產業人才更是奇缺。
我進行過一些分析性的預測，到２０１０年這段時間，不發達地區對初中級人才會有持續的需求；２０１０年後對人才數量與質量的需求將同步增長，並由第二產業向第三產業轉移；２０５０後將更強調人才質量上的要求。
爲了滿足這種需求，我建議，在近一時期要大力實施職業技術教育方面的人力資本投入，建設一批有形或無形的人才市場，以實現市場對人才資源的優化配置。另外，我們特別希望發達地區對中西部地區進行人力資本的投資。
計佑銘（全國政協委員、香港志成國際集團公司董事長）：隨着經濟全球化和知識經濟時代的到來，對人才的爭奪更加激烈。內地的人才本來就很缺乏，加入世貿組織後，這個問題更顯突出。
相對來說，香港的人才資源相當豐富。儘管如此，香港政府對教育的投入仍在不斷加大，過去３年間的教育開支預算已達１５００億元，未來１０年還將再投１０００億元，用以落實所有的教育改革建議。
我們能爲中國的人才戰略做些什麼呢？最近，近百家內地企業在香港舉行了大型的高級人才招聘活動，吸引了上萬人次參與，這在香港歷史上是少有的。應聘者除了香港人外，還有臺灣人，甚至有來自日本、韓國、美國和歐洲的人才。這給我們很大啓示，一方面這說明香港聚集了大量人才，並且這些人才願意到內地去發展；另一方面也說明香港是一個國際信息中心，在香港搞招聘可以吸引全世界的矚目。我們完全可以利用香港的有利條件，在這裏建立一個人才交流的平臺，廣納全世界的專業人才爲己所用。
經濟學家——人才專家：關於人才爭奪的對話
蕭灼基（全國政協委員、北京大學經濟學院教授）：我們究竟需要什麼樣的人才？科學技術人才和經營管理人才，兩種我們都需要。科技是第一生產力，但不能只強調自然科學領域專業人才的重要性，現在我們的企業經常出現決策失誤、管理混亂、效益下滑等問題，這往往不是技術水平低造成的，而是經營管理方面出現了問題。
高學歷、高學位的人才，低學歷、低學位的人才，受過系統教育的人才，在實際工作中成長起來的人才，這些都是我們這個社會必不可少的人才。在一個企業當中，不是高學歷、高學位的人才比重越大越好，我們需要的是一個合理的人才結構。人盡其才，人盡其用，是我們實施人才戰略的目標。對於本地人才和引進的人才，對於國內培養的人才和海外留學歸來的專家，我們應當同樣重視。最近，金融界有一句話“海龜（歸）上岸，土鱉滾蛋”，是的說近年來大批留學回國人員頗受重視，而國內培養的博士卻受到冷落，甚至連合適的工作都找不到。我要告訴大家，本地和尚也是會念經的，而且念得也不錯。
卜凡偉（人事部人事與人才科學研究所科研處處長）：經濟全球化既包括資本和技術的全球化，也包括人力資源的全球化。在經濟全球化的時代，高科技人才顯得十分缺乏，流動也十分頻繁，世界各國對於高科技人才爭奪將空前激烈，這種爭奪往往成爲未來國際關係中的焦點問題。
據我所知，２０００年的時候，美國短缺４５萬名科技人才，據說這個數字到２００６年將擴大到６５萬。美國人才的缺口靠什麼去填？主要靠引進外來人才。可以想像，在未來的高科技人才爭奪戰中，發展中國家將明顯處於下風。
我國對高科技人才的需求也十分強烈，但目前的情況很不樂觀，大概有三分之二的出國留學人員都留在了國外，人才流失很嚴重。比如，在美國硅谷，共有２０萬名工程技術人員，其中６萬是華人。近年來，國外大公司還專門在北京設立了１５家研究開發機構，專門利用高薪網羅國內的高科技人才。
高科技人才是國家的精英，是未來的希望，是可持續發展的基礎。我認爲，國家要採取有力措施，打好這場人才爭奪戰。
大學生——民營企業家：關於創業的對話
喻歷歷（清華大學經濟學雙學士）：人盡其才，說起來容易，實際生活中很少能夠做到這一點。
對於我們這些剛剛走出校門的學生來講，“沒有工作經驗”這一條就讓我們吃盡了“閉門羹”。我們只能從最低的職位、最簡單的工作幹起，直到耗盡青年人的激情。我有一個同學，是學國際金融的碩士，本想到一家大型資產管理公司，人家不要，說必須有３年以上工作經驗，現在只好應聘到一家商業銀行的支行，現在還在幹出納呢。我想問問那些公司老闆，誰又是走出校門就有工作經驗的？只要給我們機會，我們很快就會熟悉業務。
這實際是一個人才培訓的問題，人才不僅需要通過學校教育，也需要通過實踐的鍛鍊。我認爲，這個責任應當由企業承擔起來。企業的投入不應該只是物質上的投入，還應該包括人才資源上的投入，比如組織各種形式的培訓。可以說，注重培養人才，而不只是使用人才，是一個企業積蓄力量，走向強大的條件之一。我聽說，國外有些大企業每年都組織專門的培訓，並把培訓與年薪放在一起作爲企業的待遇之一。
我們的企業總是害怕培養出來的人才會“跳槽”，做了賠本買賣。其實只要他們能夠提供良好的企業文化，並且隨着職員素質的提高不斷提升他的職務、增加他的薪水，就不愁留不住人才。
高天樂（全國政協委員 浙江天正集團有限公司董事長）：沒有一個求職者不想得到這樣一份工作——體面、高薪、有發展前途、有不斷學習的機會，但要看他們能夠給企業帶來多少價值。自己是不是“人才”，不是自己說了算的。
我們公司目前有５０００多名員工，但對人才的渴求依然很強烈，招聘工作是處於“常聘”狀態。我看一個人纔是看他的教育背景和實踐經驗，還有一條不可缺少的——誠信。我認爲公司引進一個人才並不是單純讓他工作，給他工資，關鍵是要讓他不斷學習，接受培養，以更高的理論指導自己的實踐。
那麼，一個不成熟的、或者沒有經驗的人才，就應該先在一些相對低層次的崗位上得到鍛鍊，他們只要有潛力，總有一天會找到一個適合自己的位置，而不應該對自己在學校學的東西過於自信，以爲憑這些就可以包打天下。在我們公司，即使是一個相當好的職員，也需要不斷學習，甚至是終生學習。
人才是一個公司的生命力。目前我的公司領導層８個人中有４個是ＭＢＡ學位，還有兩個正在浙江大學攻讀ＭＢＡ。另外，公司還在上海和美國設立了分公司，一個重要任務就是引進先進人才。優秀的品質、務實的精神、不懈的進取慾望，有了這些，不論在哪裏都會實現自己的價值。
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