|
||||
從勞動與社會保障部門獲悉:自《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》實施以來,用人單位在貫徹實施過程中出現了很多政策理解、實際操作方面的誤區,阻礙了企業勞動合同管理的依法操作和進一步完善。為此,市勞動保障諮詢服務中心昨日專門舉辦了一期『《勞動合同法》暨《勞動爭議調解仲裁法》諮詢專場』,就各用人單位在實施兩法過程中遇到的難點問題做了解答。
《勞動合同法》實施半年來,尤其是《勞動爭議調解仲裁法》自5月1日開始實施後,諮詢中心每天都會接待很多勞動者和用人單位,主要集中在勞動爭議時效、社會保險繳納、勞動合同中止等方面。特別是勞動爭議仲裁施行免費後,申請仲裁者成倍增長。
昨日的諮詢會上,市勞動和社會保障局勞動爭議仲裁處、市勞動保障諮詢服務中心主任張向榮,以及天津市第二中級人民法院主審勞動爭議案件的法官景欣對涉及勞動合同簽訂、勞務派遣等具體案例進行評析和重點法條的講解。本市百餘家企事業單位的人事經理、勞資負責人、勞資乾部等參加了諮詢會。
記者匯總了用人單位以及勞動者最為關注的四大問題。
關注一:用工一個月內訂立書面合同 不得扣押勞動者證件
建立勞動關系後,最遲應在多長時間內訂立書面勞動合同?根據《勞動合同法》規定,已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說,法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同,但用人單位只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同,就不屬於違法行為。
根據《勞動合同法》規定,用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他(學歷證書、畢業證書、職業資格證書等)證件。
關注二:勞動者乾滿10年能簽無固定期合同
在訂立書面合同中,有些情況下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。根據規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;連續訂立兩次固定期限勞動合同,且勞動者沒有相關違規情形的。
簽訂無固定期勞動合同並不等同於計劃經濟體制下的『鐵飯碗』『終身制』。根據《勞動合同法》規定,只要沒有出現法律規定的情形,雙方當事人就應當繼續履行勞動合同規定的義務。但是,雙方協商一致可以解除勞動合同符合法律規定的情形的,不論用人單位,還是勞動者,都有權依法解除勞動合同。
關注三:根據工作年限病假最多可歇2年
根據原勞動部1994年發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定,企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫療期。實際工作年限10年以下的,在本單位工作5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。實際工作年限在10年以上的,在本單位工作5年以下的為6個月;5年以上l0年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下為18個月;20年以上的為24個月。
今年上半年,本市懷孕婦女諮詢產假的問題比較集中。根據《勞動法》《女職工勞動保護規定》等法律、法規的規定,女職工生育享受不少於90天的產假;難產的,增加產假15天;多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假15天。女職工懷孕流產的,其所在單位應當根據醫務部門的證明,給予一定時間的產假。
關注四:『勞務派遣』也不能規避法律責任
《勞動合同法》實施後,本市實施『勞務派遣』的企業增多。根據《勞動合同法》的要求,勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。根據《勞動合同法》的要求,勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
被派遣勞動者依法提出解除勞動合同,包括被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第三十六條的規定與勞務派遣單位協商一致解除勞動合同,或者當勞務派遣單位違反法律規定或合同約定時,被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
請您文明上網、理性發言並遵守相關規定,在註冊後發表評論。 | ||||