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自今年1月1日起實施的《勞動合同法》終於有了實施細則。9月18日,《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出臺,就《勞動合同法》中有關問題作了規定。昨天,本報記者獨家專訪了《勞動合同法》起草人之一,中國勞動法學會副會長、中國勞動關系學會副會長郭軍,就此《條例》中有關無固定期限勞動合同、經濟補償金等熱點問題進行了解讀。
熱點問題一
《條例》規定有14種情況,用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這對於勞資雙方來講意味著什麼? 專家解讀:無固定期限的勞動合同當然不等於『終身制』、『鐵飯碗』。終身制是指在計劃經濟時期的特定用工方式,隨著計劃經濟被市場經濟所取代,隨著勞動關系的市場化,這種『終身制』、『鐵飯碗』早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關系並不是『終身制』,它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間,相對長期穩定的勞動關系。是有條件的長期僱用制度,前提就是勞動者在法定的就業年限范圍內、有勞動能力,在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況下,無固定期限勞動合同可以保證勞動關系相對長期穩定,甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同,根據《勞動合同法》的規定僅僅是『無確定終止時間』,而不是說就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的;勞動者死亡;用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然,無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的,不是不論職工表現如何都要用到退休為止的『終身制』、『鐵飯碗』。
熱點問題二
在《勞動合同法》出臺時,『華為事件』沸沸揚揚。於是新《條例》第九條:《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間,應當自用人單位用工之日起計算,包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對於勞資雙方來講意味著什麼?
專家解讀:這一規定意味著,以『華為』為代表的一些企業如果刻意規避《勞動合同法》第十四條規定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關系的做法部分成了泡影。
據報道,『華為』為不使工作時間長的職工達到連續工作滿10年,協商解除了勞動關系並給予了高額經濟補充金,大量職工又被重新僱用,真是機關算盡。但是《條例》關於『包括勞動合同法施行前的工作年限』的規定,將使這樣的做法變得沒有意義,當然解除後不再聘用的則不受影響。這一規定的意義不在於對『華為』有什麼影響,而在於要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限,《勞動合同法》第十四條要等到2018年纔可能有作用,因為只有那時候纔有勞動者的工作年限能夠達到連續工作滿10年的條件,這豈不滑稽。《條例》這樣的規定也是對歷史的承認。1996年實行全員勞動合同制時,是承認過去的工作年限的。因此,應該為《條例》這一最大的亮點喝彩。
對用人單位來說,《勞動合同法》規定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同,實際上依然是企業的選擇結果。一切都是基於用人單位自願或者失誤的前提下纔可能實現。
首先,在簽勞動合同的時候,企業可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式,法律對此沒有任何規范和限制;其次,企業選擇有固定期限的也沒有任何限制,一天一簽勞動合同法律並不禁止。因此,若想規避這一規定是非常容易和簡單的,企業簽訂固定期限勞動合同只要最多只簽訂9年11個月,堅決不與勞動者簽訂滿10年,同時絕對不連續簽訂兩次,那麼《勞動合同法》第十四條的規定永遠不會發生效力的。只有企業自願,或者『不小心』與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了10年,或者有固定期限勞動合同連續簽訂了兩次,或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,勞動者纔可能很偶然地擁有與企業簽訂無固定期限勞動合同的機會。
企業如果刻意規避法律,堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同,是可能的,甚至並不違法,但並不可取。首先,固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金,而無固定期限的除企業滅失外無需支付經濟補償金;其次,無固定期限的勞動合同有助於穩定企業的勞動關系,特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住;再次,有助於培養員工對企業的歸屬感、忠誠度,能夠比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大於勞動合同短期化所能夠帶來的好處。
熱點問題三
《條例》第二十七條:《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償金明示意味著什麼呢? 專家解讀:《條例》第二十七條的這一規定,解決了一直困擾企業和勞動者的一個疑難問題,即無論是經濟補償金、賠償金都有個工資是指什麼的問題,即工資構成。相當一些企業僅僅將基本工資、基礎工資視為工資,而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入並不予以計算,對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮。《條例》第二十七條的規定就是對此給予的直接明確的界定,即勞動者應得的月工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。
企業不必 如臨大敵
企業和企業經營者沒有必要對《勞動合同法》如臨大敵,也不要對《勞動合同法實施條例》抱有不切實際的想法。《條例》的作用不必誇大,也無須苛求。
《條例》沒有改變《勞動合同法》的原則和制度,僅僅是對操作層面的具體問題給予了明確的解釋。《條例》的確有些條款還值得商榷,如以完成一定工作為期限的合同終止要付經濟補償金的解釋;有的需要解決的問題依然沒有答案,如什麼是連續工作滿10年,什麼是連續簽訂兩次固定期限勞動合同,都沒有明確的答案。這大概因為屬於人大立法機關進行立法解釋權限范圍的事情。但是瑕不掩瑜,《條例》關於連續工作滿10年期的計算擴延;公益崗不受連續工齡和合同次數限制;現階段勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止;以完成一定工作為期限的勞動合同工作完成終止;勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者等等成為《條例》最大的亮點,體現了《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神。
——中國勞動法學會副會長、中國勞動關系學會副會長郭軍
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