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6月3日,北京市人力資源和社會保障局發布2010年最低工資標准調整方案:從7月1日起,北京市最低工資標准從每月800元上調至960元,漲幅達20%。在此之前,全國已有11個省區市上調當地的最低工資標准。全國總工會研究室主任李濱生表示,『提高職工工資標准,有利於引導企業依靠改進經營管理、技術創新和節能降耗來提高企業競爭力,以改變「利潤侵蝕工資」的現象。』(6月11日《人民日報》)
與『一些企業以食宿費、福利費充抵工資;或是采取延長勞動時間、提高勞動定額等方式來規避最低工資制度的現象依然存在』相伴隨的事實是最低工資標准在執行中常常發生異化——最低工資標准往往成為最高工資標准。正因為如此,各地上調最低工資給了公眾期待,但也難免讓人產生懮慮。
全國總工會的統計顯示,雖然國家財政收入高速增長,但居民勞動報酬佔GDP的比重卻連續22年下降。工資標准與國民經濟增長不相符成為上調工資標准的根本原因。事實上,即使各地最低工資標准在上調,但是,這種上調的幅度依然與公眾的期待不成比例,遠遠落後於公眾的期待。有調查顯示,深圳在提高標准後,仍有七成受訪者認為最低工資標准有些低,就是明證。
筆者以為,理性評估最低工資標准的合理性並不多餘,並且建立長最底工資標准的合理增長機制仍是社會應面對的,也是消除『利潤侵蝕工資』現象的必然。首先,在最低工資標准中,最該關注的不應是『最高一檔的最低工資標准』,而應是『最低一檔的最低工資標准』。這個可以用『木桶理論』或者說『短板效應』加以說明。最短的木板決定了木桶的容量,最低一檔工資標准決定了該地區勞動者的收入水平、生活水平。否則,就有可能造成『短板陷阱』,並且無法避免企業對最低工資標准的『異化』。
其次,應制定最低工資制度的合理增長機制。隨著社會經濟發展,應讓推動經濟發展的廣大勞動者,特別是底層勞動者分享經濟發展成果。所以,應建立最低工資制度增長機制,不僅能保障勞動者權益,使他們分享經濟發展成果,而且能調動勞動者積極性,提高生產效率,形成一種良性互動。
再次是建立建立激勵相容機制,提高企業對最低工資制度執行的積極性。通過給予遵守最低工資制度、尊重勞動者權益的企業相應的經濟和精神激勵,而對不遵守相關法律、侵害勞動者權益的僱主以經濟或精神懲罰,使保護勞動者權益與僱主的追求利潤最大化的目標相容,促進最低工資制度及相關法律的實施。舉例說就是對違反最低工資標准的企業處以高額罰款等措施。
最後是強化工會組織的代表和維權功能,提高集體談判維權能力。強化工會的獨立地位和維權功能,使工會和會員之間形成真正的委托-代理關系,加快完善集體協商機制,通過工資、工時的集體談判,保證勞資雙方在工資分配的博弈中,達到公平的結果。國際上大量的經驗研究表明,工會形式的集體協議機制對於促進工資增長的作用是明顯的,集體談判對企業生產率的提高也具有正面效應,因為集體協議有助於勞資雙方溝通信息,改善勞資關系,提高生產效率。
消除『利潤侵蝕工資』的前提是制度相容機制的建立,也就是說,離開了制度合力的形成,不可能真正讓公眾分享經濟發展成果,也不可能從根本上消除『利潤侵蝕工資』。 (作者朱四倍)
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