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隨著『績效工資』、『優勝劣汰』這類詞匯逐漸深入人心,激勵機制在人們的生活中也漸漸不再陌生。不知從何時起,無論乾活多少、每月固定拿一定工資的『大鍋飯』式的分配方式已漸漸淡出人們的生活,在工資中佔一定比例的績效工資開始成為激發人纔發揮其創造力的動力,激勵機制也成為一種競爭的手段、一個實現公平的途徑。
記者數了一下,『激勵』一詞在人纔發展規劃綱要中一共出現了20次,這說明了『激勵』在促進人纔發展中的重要作用。
人纔發展戰略研究組專家、中國社科院人口與勞動經濟研究所所長兼人力資源研究中心主任蔡昉在接受記者專訪時指出,目前全社會都有這樣的共識,即人纔發展是我國在新時期提高國際競爭力,提昇綜合國力,並保持持續快速發展的關鍵保障,而我國目前人纔培養和使用中存在的最大問題,則是人纔激勵機制不健全。因此,綱要把建立健全激勵機制作為一個突出的問題來抓,可以起到『抓綱帶目,綱舉目張』的效果。
薪酬制度應鼓勵人纔激勵創新蔡昉給出了人纔激勵機制的定義:『人纔激勵機制是通過一系列宏觀政策和微觀體制等,形成一種制度環境,為鼓勵人纔培養、人纔競爭、人纔使用,從而形成人纔輩出局面提供精神和物質動力。』
『人纔不是天生的,更多的是後天所培養的。因此,使其發揮出對經濟社會發展的積極促進作用,更需要有好的機制,其中最主要的就是激勵機制。』
記者發現,在2002—2005人纔發展規劃綱要中已經提出要建立健全人纔激勵機制,對於這次重提的原因,蔡昉給出了解釋。
『重提並著重強調人纔激勵機制,恰恰說明激勵機制不健全已成為制約人纔發展的瓶頸。』蔡昉說,目前人纔激勵機制中的確存在著一些體制問題,包括:薪酬制度還沒有按照鼓勵人纔、激勵創新的原則而得到完善,人纔形成的良好土壤尚未在全社會形成;黨政機關、國有企事業單位、非公企業和民間非營利機構之間工資形成機制,仍然存在著制度分割,造成薪酬制度的不規范、人纔制度環境的不協調,以及人纔流向單一和分布不均衡;報酬與貢獻的聯系不緊密,人力資本回報還沒有成為勞動者報酬的主要組成部分,在一定程度上抑制了人力資本投資,從而影響了人纔培養的積極性。
蔡昉指出,這次綱要中提出的激勵機制,一個亮點是提出『建立產權激勵制度』,即把與人纔相關的諸多特殊要素,如知識、技術、管理、技能等作為生產要素,依據其貢獻參與收入分配。這符合黨的十七大提出的增加居民財產性收入的原則,體現了鄧小平『科技是第一生產力』的論述,同時又對人纔特殊貢獻的性質和特點有具體的針對性,是一個理論上的突破和創新。
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