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“有伯樂,然後有千里馬”。環渤海人才網絡科技開發有限公司總經理周鵬具有一雙識別人才的慧眼,他從不依靠人們常說的第六感覺,而是充分利用源於歐洲的人才測評方法,分析出人才的職場定位與發展空間。對於“人才服務”,周鵬挖掘人才潛力,服務於人才職業發展,通過多年人力資源管理經驗,在服務於他人的基礎上,同時總結出一套最適合於自身公司的人力資源管理模式,他憑藉“以崗擇人”的用人理念,組建了一支團結、高效的得力團隊。
樂章一:創建公司人力管理“模具”堅持“以崗擇人”
“就全國來看,許多大公司,包括跨國企業在內,它們都擁有屬於自己的成熟的人力資源管理體系,總公司與分公司的管理體系如出一轍,這就是它們的‘模子’管理方法。”周鵬在從事多年人力資源工作的過程中,向大型企業學習,效仿“模子”管理方法,在自己的公司製作出一套符合公司管理與發展的“模具”。“照抄照搬是不行的,做事要因地制宜。”周鵬將公司文化理念作爲製作“模具”的刻刀,以公司發展的營銷目的作爲原材料,針對不同部門的管理需求,設定相應的“模具”形狀,經過周鵬的創新“模具”製造,其公司的人力管理體系達到了有效開發、合理配置、充分利用與科學管理,大到管理體系的前景規劃,小到對員工的潛力開發、教育培訓、調動工作積極性等具體事宜,周鵬都將它們安排至“模具”中,形成了環渤海人才網絡公司獨有的人力資源管理體系。
“公司每個部門的正常運轉是需要各個崗位之間的配合,因此‘以崗擇人’顯得格外重要,優秀並不一定是最佳的選擇,適合崗位需求才是最好的選擇。”在周鵬看來,職場人的內在性格及工作習慣已經基本形成,只有根據職業道德、綜合素質、心理素質、崗位所需的能力、成長業績等方面進行考查,將人才分爲“智能型”人才、“執行型”人才、“功能型”人才等類型,最後讓崗位挑選符合需求的人才,纔是最有效的方法。
樂章二:科學選才適應時代更貼近人心
“現在很多大企業面試,甚至公務員考試,都採用了人才測評的方法進行人才選拔,這不僅能讓用人單位擇優錄取,也是一種對應聘者負責的態度。”周鵬介紹說,人才測評主要是通過筆試、結構化面試、小組討論三個階段性測試項目綜合測評應聘者。
“針對不同企業,我們會進行先前調研、題目篩選、設定情景等幾個方面完成一套測試題,這樣的題目只是使用於該企業,有一定的針對性。”除了針對知識面和思維分析能力考覈的筆試之外,面試的技巧更是別具特色。考官審覈的結構化面試和團隊協作討論的自由發揮的面試方法,都能夠給應聘者充分的展示真實自我的機會,同時也讓用人單位能夠實現“以崗擇人”的用人目標。針對科學選才方法,周鵬始終堅信不疑,他表示通過研究心理、行爲習慣、能力要素等方面,可以爲公司選拔最爲適合的員工,反過來說也爲應聘者做出了定位,有利於他們的職業發展規劃。“我們公司的選才也是按照這樣的模式進行的,這種選才方式符合了時代潮流,體現了以人爲本的理念,也更人性化了。”
樂章三:留住人才情感、發展、薪金三管齊下
“作爲人才服務機構,我們的員工個個都是人力資源管理的好手,平時接觸的大中型企業也很多,員工有很多發展的機會,爲了留住人才,我也想了很多辦法。”周鵬坦言,人才的流失會給公司造成巨大的損失,如何留住人才是他一直思考的問題。“留住人才,企業要有自身的魅力才行,我想我們公司的魅力首先體現在會給員工一個穩定的工作,不錯的薪酬待遇;其次會給員工充足的上升空間,並努力幫助他們成長;最後培養員工企業自豪感,形成一種情感。”
在保證員工的物質條件的基礎上,周鵬會給員工做出明確的職業上升規劃,提供更優越的待遇和更穩定的工作環境。除此之外,周鵬將人力晉升之路的渠道拓寬,形成競爭上崗、考覈測評、民主推薦三種方式有機結合的管理方法,讓員工的職業升遷路更加公平合理,也更加人性化。
“我們公司每年都會組織員工進行拓展培訓、內訓等課程,一方面是加強團隊的有效溝通與協作力,但更主要的是增進員工之間的感情。”每次的培訓課程,周鵬都會參與其中,與員工們共同營造屬於他們的企業文化,培養他們之間的企業情感。
見習記者崔硯冬實習生張曼喬
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