製圖：郭祥

　　新一輪國企改革，央企負責人薪酬改革是最早啓動的一項。改革後，央企負責人薪酬是多少？有哪些變化？2016年12月29日，國務院國資委公佈了負責管理的111家企業負責人2015年度稅前薪酬。這是央企高管薪酬首次全面公開亮相，立刻引發各方關注。

　　薪酬是多少？

　　多數央企主要負責人年薪在50萬—80萬元之間

　　央企高管薪酬公佈後，人們發現，其薪酬既不是傳說的“一年上千萬元”，也不是“改革後和同級別公務員差不多”。

　　111家企業中，稅前年薪最高達到120萬元，分別爲招商局集團公司的董事長和總經理，比較低的則爲40萬元左右，多數央企負責人年薪在50萬元到80萬元之間。

　　不同行業、不同規模、效益狀況不同的央企，薪酬呈現明顯差距。

　　稅前薪酬超過百萬元的有十多位，主要集中在招商局集團有限公司、華潤(集團)有限公司、中國港中旅集團公司。這些企業的共同特點是：總部在香港、薪酬水平歷史上就比較高、企業效益基本穩定。

　　電力央企的負責人年薪集中在80萬元左右。人們印象中有着“天價薪酬”的“三桶油”，2015年度主要負責人年薪均爲70多萬元，與中國航天、中航工業、中國兵裝等軍工央企負責人薪酬處在同一區間。近兩年經營比較困難的鋼鐵央企，其負責人年薪也相對低一些，其中鞍鋼集團董事長年薪47萬元，武鋼集團董事長年薪43萬元。

　　之前有說法稱個別央企一把手年薪不足10萬元，從公佈的資料看，這種情況並未出現。個別薪酬不足10萬元的央企主要負責人，在2015年度實際任職不足一年，有的只有兩三個月，看似“低薪”主要是任職時間短導致。

　　國資委有關負責同志表示，央企高管薪酬公開亮相，是完善重大信息公開制度、打造“陽光央企”的重要內容。此次公佈的稅前薪酬，除了國資委覈定的應付薪酬外，還包括央企負責人社保、企業年金、補充醫保、住房公積金的單位繳存部分和境外補貼，薪酬待遇進一步規範。前些年，央企集團高管在控股公司兼職、一個人領多份工資的情況不同程度存在。薪酬改革明確央企負責人兼職不得兼薪。爲此，國資委在公佈2015年度央企負責人薪酬前，對於“是否在股東單位或其他關聯方領取薪酬”進行了詳細覈實，顯示各央企在此項上均爲“0”。

　　“看上市公司2015年的年報，中集集團總裁麥伯良的薪酬高達637.3萬元。這麼高的薪酬怎麼不管？這個信息怎麼不納進來？”央企負責人薪酬公佈後，有人表示了“不信”。

　　記者從國資委、人社部瞭解到，此輪薪酬改革方案適用範圍是中央企業裏由中央管理及國務院國資委管理的負責人。企業副總經理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但並非所有央企高管都直接受薪酬改革方案調整，主要針對的是中央和國資委管理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人。目前，央企高管既有政府任命的，也有市場化選聘的。特別是央企所屬子公司或參股公司，其高管薪酬由企業依照公司法自主決定。中集集團就屬於這種情況，聽起來像是央企，實則股權多元，央企招商局集團和中國遠洋海運集團所屬二級以下企業分別在該公司參股。

　　薪酬怎麼定？

　　薪酬與績效掛鉤，高管與職工差距縮小，總體水平較改革前下降

　　央企負責人的薪酬是怎麼覈定出來的？

　　據介紹，在《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》實施後，中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。基本年薪是中央管理企業負責人的年度基本收入。考慮到在不同企業任職的中央管理企業負責人都是由中央任命的，爲體現薪酬分配的公平性，原則上確定相同的基本年薪。基本年薪的具體水平，根據上年度中央企業在崗職工平均工資的一定倍數確定。績效年薪與中央管理企業負責人年度考覈評價結果相聯繫，根據年度考覈評價結果的不同等次，結合績效年薪調節係數，在不超過負責人基本年薪的一定倍數內確定。任期激勵收入與中央管理企業負責人任期考覈評價結果相聯繫，根據任期考覈評價結果的不同等次確定。

　　績效年薪與年度考覈緊密相關，央企負責人年度考覈又有什麼“硬槓槓”？

　　2016年12月23日，國資委公佈了最新的《中央企業負責人經營業績考覈辦法》，對主業處於充分競爭行業和領域的商業類央企，重點考覈企業經濟效益、資本回報水平和市場競爭能力；對主業處於國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔國家重大專項任務的商業類企業，在保證合理回報和國有資本保值增值的基礎上，加強對服務國家戰略、發展前瞻性戰略性產業等情況的考覈。對公益類央企，重點考覈產品服務質量、成本控制、營運效率和保障能力，引入第三方評價。

　　“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”是新考覈辦法的最大特色。年度綜合考覈評價爲不勝任的，企業負責人不得領取績效年薪。連續兩年年度經營業績考覈結果爲D級或任期經營業績考覈結果爲D級，且無重大客觀原因的企業，對企業負責人予以調整。央企負責人如果違反有關規定造成重大決策失誤、重大安全事故等，已經發放的績效年薪、任期激勵將被追回。

　　改革前後，央企負責人薪酬有多大變化？記者瞭解到，2015年度央企負責人薪酬是首次公佈，難以做同口徑的全面對比。人社部的估算顯示，2015年度央企負責人薪酬比改革前總體有所下降，有的企業下降幅度還比較大。

　　央企高管與職工的薪酬差距，常被用來衡量高管薪酬的合理性。2002年國資委監管的中央企業全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數爲9.85倍，2010年擴大到13.39倍，之後在政府管控下趨於平緩，薪酬改革前在12倍左右。人社部有關負責同志表示，相對於職工平均工資的倍數是確定央企負責人薪酬的重要指標，改革後要低於10倍。

　　高了還是低了？

　　要有適當的薪酬激勵，但不宜簡單對比其他類型企業

　　央企負責人薪酬公佈後，引起相反的兩類議論。

　　一種觀點是：“還是太高了！既然是組織任命的國企負責人，就應該完全比照公職人員。”據瞭解，目前副部級公務員的年薪大致爲十幾萬元。

　　另一種觀點則是：“經營資產規模數千億元的大型企業，目前央企高管薪酬真不算高，能留得住人才嗎？”以鋼鐵行業爲例，上市民營鋼企中，2015年度高管年薪超過500萬元的並不少見，而寶鋼集團董事長稅前年薪爲61.18萬元。

　　“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪央企負責人薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，要考慮這部分羣體的特點。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員劉學民說。他認爲，國有企業特別是掌握國家重要資源的中央企業負責人，本質上屬於國家幹部，考慮到在企業工作的特殊性，其薪酬可以高出同類公務員一些，但不宜高出太多。

　　國資委分配局的負責同志表示，央企負責人要有適當的薪酬激勵，但其身份既然已經明確，就不能完全比照同等規模的企業。在實際定薪時，有關方面已進行了綜合考量，改革後的薪酬仍明顯高於同級別公務員，也高出央企員工平均工資和社會平均工資數倍。

　　央企發展的目標之一是具有國際競爭力的世界一流企業。企業負責人薪酬不與市場接軌，會不會吸引不到優秀人才？國資委分配局的負責同志認爲，企業選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規模大、影響力大、多數是行業領頭羊，能給人才提供很好的施展才能的平臺。央企招人，薪酬一直不是最高，但吸引力不小。

　　中國企業研究院首席研究員李錦表示，央企薪酬改革其實包括兩方面，一方面是對組織任命的企業負責人薪酬做出規範，另一方面明確市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。去年底召開的中央經濟工作會議提出，以混合所有制改革爲突破口，推進國企改革。目前，央企子企業公司制改制面已超過92%，混合所有制企業戶數佔比達到68%。隨着混合所有制改革步伐加快，國企產權將更加多元化，董事會制度將更加健全。央企董事會將擁有更多的選人用人權，行政任命高管有所減少、市場化選聘比例提高。屆時，更多的央企高管，薪酬高低起落將主要依據企業的發展狀況及市場行情來確定，如果幹得不好，不是降薪的問題，很可能是離職。