天津北方網訊：對於企業而言，有效復工的關鍵是讓員工與組織盡快恢復運作秩序和工作戰斗力。漸進復工期間新冠肺炎疫情還存在一定的不確定因素，人們容易出現一些心理和行為的變化，如焦慮、疑病、抑郁、恐懼，甚至出現強迫和攻擊行為。作為企業管理者，既要應對自身的心理波動，又要識別員工的負面情緒，處理可能發生的危機，面臨雙重的壓力和責任。企業要密切關注返崗員工受疫情影響的思想動態，在實施心理支持工作的過程中，對返崗員工積極進行心理賦能，通過員工心理援助與心理提昇兩方面工作予以落實。具體策略與方法主要包括以下方面：

暖心：提昇情感性組織歸屬感

員工對企業的歸屬感是一種主觀的心理感受，指員工對企業的認同與投入程度，包括情感性歸屬感、持續性歸屬感、道義性歸屬感。其中，情感性歸屬感指員工對企業的情感性依戀和認同感，喜歡企業，希望繼續在企業工作。在重大疫情等不確定環境中，員工的情緒受到了巨大影響，情感性歸屬感因其有利於安穩情緒、紓解緊張，顯得尤為重要，迅速提昇情感性歸屬感的方法是強化企業承諾、讓員工感受到自己是被需要的、有價值的，感受到企業社會責任和員工自身的崗位貢獻，為返崗員工創造溫暖、溫馨的“家庭”感受。

平心：增進跨群體認同與友誼

社會身份理論和危機管理理論認為，疫情危機誘發出的不確定性焦慮和不安全感，使人們更容易對不符合自己所屬群體行為規范的“偏離者”“外群體”持負面態度、排斥不同於自己或群體規范的他人及行為。帶有這種心態的員工會增加組織內部的溝通成本、降低同事之間的互信，影響工作氛圍和生產力。例如，返崗後會對周圍環境和人際關系產生不確定，不知道空氣裡有沒有病毒，不知道身邊的人是不是病毒攜帶者，來自疫情嚴重地區的員工有可能受到不信任或不公平對待。為此，企業除了通過口罩防護、體溫檢測、全面消毒、定期通報等方式盡可能多地幫員工尋找確定性、降低焦慮外，還要主動地進行企業文化建設，讓員工都把周圍的同事看作“內群體”成員和“自己人”，從而減少特殊時期的“外群體”“偏離者”偏見，改善工作氛圍、提昇工作績效。

聚心：調適人際距離

心理學中的“人際距離”是指關於人際交往中雙方之間的距離及其意義。在疫情防控中，各級各部門都實施了各種隔離措施，人們逐步適應了以保持相對距離防控病毒傳染的行為方式，返崗員工對潛在傳染風險的擔心會加大人際交往的物理距離，進而可能拉大心理距離，產生疏離感。企業管理者要采取細致入微的管理方式，第一，“統一與個性化距離”設計，由企業提出具體的人際交往時的最小物理間距以便員工輕松執行，在此基礎之上尊重每個人的人際距離需求，尊重個人空間大小的個體差異，通過交流溝通的方式了解並接納大家多樣化的人際距離需求，避免產生親疏誤會。第二，“隔離不隔心”，物理距離相對疏遠不影響員工間的關心和相互支持，可以借助企業在線平臺和社交媒體等進行交流，傳達信息與問候，保持心理距離上的親近感。

護心：減少壓力源與困擾

管理者需要幫助返崗員工識別自身的壓力來源、壓力狀況與情緒特征，學習抗壓的實用方法，提高員工的抗逆力。這裡需要注意區別對待工作壓力與疫情壓力誘發的心理困擾。可以幫助員工進行以下心理調適：設置“有安全感的空間和時間”建立“相對安全感”。理解他人的過分敏感、過度擔懮與過度防護，保持“包容心”。思考和品味復工的“價值感”“利他意義”。糾正糟糕透頂、以偏概全“非理性”，取信科學和醫學權威資料，加強“信任感”。回想曾經有效幫助自己的應對辦法，思考什麼能讓自己保持堅強，獲得“勝任感”。利用休閑活動轉移注意力，嘗試冥想音視頻訓練，獲得“輕松愉悅感”。

戒心：警惕人因失誤

人因失誤指人未能精確地、恰當地、充分地、可接受地完成所規定的績效標准范圍內的任務，主要是由過負荷、決策錯誤和人機學因素導致。復工復產後，往往日常工作與防疫任務較多，且員工存在一定心理波動，需注意從物理屏障、管理屏障和心理屏障三方面加強防范人因失誤。在物理屏障方面，注意檢核聲光報警信號、各種安全保護設備、各種警示性標牌、安全門鎖、各類應急設備等要素。在管理屏障方面，注意檢核運行及維修工作規程、人員培訓與教育、資格認定及人員任命、管理條例、員工交流方式、員工授權、員工的相互監管等要素。在心理屏障方面，注意檢核員工的認知、情緒與行為等要素，並及時排查員工注意與記憶紊亂、產生錯覺與偏見，伴隨緊張、焦慮、煩躁、悲憤、委屈等情緒，以及肌肉緊張、疲倦、睡眠不足、行為衝動與人際衝突等不良因素的影響。此外，還需幫助管理者防范危機決策失誤。

匠心： 提倡創新思考與行動

此次疫情直接影響個人生活以及企業的正常經營活動，對那些資金和資源有限，受疫情正面衝擊或潛藏問題嚴重的企業影響更大，會帶來伴隨企業工作設計、商業模式、行業細分、管理能力、公司治理結構等方面各種調整的機遇與挑戰。為應對復工復產工作加快推進遇到的各種問題，企業在依照傳統規則平穩過渡基礎上，可以擺脫常規的問題解決模式開展創新探索與實踐。例如，工作自動化與在線工作將成為疫情事件結束後工作重新設計過程中的一個重要元素，基於“可供性”理論的人機交互工作設計極富前景。

虛心：傾聽建言

建言是員工主動與主管或同事討論工作方面的困難，以改善環境和條件的積極、建設性的努力行為，是員工參與企業管理的一種工作行為，建言可以提供決策方向、提昇決策效率，更能提昇管理效率。疫情期間，員工返崗面臨一些不確定因素，為盡快調整和改善環境和條件，企業需及時聽取員工的建議，通過獎懲制度建立、管理機制及企業文化建設鼓勵員工的建言行為。

同心：企業與員工協同發展共克時艱

疫情危機下的問題解決往往是眾人集體智慧的結果，通過增加群體異質性互動，改變群體壓力與群體氣氛，消除集體認知定勢，開展集體記憶與交互式記憶訓練、文化氛圍建設和互聯網環境下企業社交媒體的應用等方式，可以提高員工的協作與交流效能。

（作者為天津市中國特色社會主義理論體系研究中心特聘研究員、南開大學周恩來政府管理學院教授）