這個暑期，有不少學子走出校園、邁入職場，而初入職場，第一關就是“試用期”，作為職場新人該如何順利度過“試用期”？近日，市高院以案說法，助力職場新人避開成長路上的荊棘。

　　“試用期是職場人的必經階段，但是一些用人單位卻錯誤地認為試用期內可以隨意解除與員工的勞動關系，無需承擔法律責任，這是不對的。”以河北區人民法院承辦的一起案件為例，市高院法官表示，試用期是企業與員工之間的雙向考察期，不是“白用期”，更不是“免責期”，當自己在試用期內被用人單位無正當理由辭退，可以拿起法律武器保護自身權益。

　　原告小餘（化名）入職某公司擔任新媒體文案編輯，約定試用期底薪為4100元。在簽署《試用期考核告知書》時，裡面約定考核周期為1—3個月，三次考核結果中有一次不合格（0—69分）則視為不符合錄用條件。工作一段時間後，因組織架構調整，公司口頭告知小餘調整工作崗位，並增加其他工作內容。

　　兢兢業業付出，小餘沒能等來好消息。一個多月後，公司以小餘“不符合錄用條件”為由單方解除與小餘的勞動關系，經過勞動仲裁後小餘起訴至河北區人民法院，要求該公司支付經濟賠償金。

　　在審理的過程中，被告公司提交證據，小餘兩次考核評分都是58分，主張小餘試用期考核不合格，故以不符合錄用條件為由解除與小餘的勞動合同。

　　法院審理認為，試用期的錄用條件應於用工之前明確告知勞動者，而某公司未提供證據證明在用工前將《試用期考核告知書》告知小餘，且小餘面試時某公司告知的考核標准與《試用期考核告知書》設定指標存在不一致情形。此外，該告知書明確考核周期為1—3個月，而某公司對小餘進行的2次考核均不滿1個月的考核周期，該公司也無證據證實將考核結果告知過小餘。最終，河北區人民法院判決被告某公司於判決生效之日起3日內，向原告小餘一次性支付解除勞動合同經濟賠償金4100元。

　　市高院法官說，勞動合同法第三十九條明確規定了用人單位可單方解除勞動合同的情形，賦予了用人單位的單方解除權，有力保障了用人單位依法行使用工自主權。但是用工自主權不可濫用，其行使務必合法、合理，否則將嚴重侵害勞動者的合法權益。對於用人單位來說，應在與勞動者簽訂合同時以書面形式將考核內容予以告知，並經勞動者確認。對於勞動者而言，若在入職時企業未說明試用期考核標准，應主動詢問企業並以書面形式確認。此外，勞動者還需保存好勞動合同、工作記錄、考勤記錄等，為日後維權提供支橕。（記者 韓雯）