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從2001年11月20日教育部規定允許進入高校招聘畢業生第一天起，跨國公司就在各著名高校內擺開擂臺，展開新一輪人才搶奪戰，儘管今年一些跨國公司內部裁員，但隨着入世利好消息，涌進中國的跨國公司整體規模激增，人才戰依然硝煙味很濃，當然，跨國公司招聘大學生的門檻也越來越高。
面試中常見的問題
從面試中，也能看出跨國公司招人選才的價值標準。
在中國人民大學，有一個模擬人才招聘會，貝爾試驗室、寶潔（中國）有限公司、通用電氣（中國）有限公司等一批知名跨國公司現場招考。
考官出了一道考題：你坐在船上，揹着一個包袱，這個包袱裏裝着權力、健康、金錢和誠實，這時突然颳起了大風，爲了保證你的安全，你必須扔掉其中之一，面對這種情況，你會選擇先扔掉哪一個呢？
同學甲：扔掉權力和金錢，也捨棄健康，最終保留了誠實。他說，要用自己的誠實爲社會作貢獻，如果能夠這樣，即使付出健康也是值得的；
同學乙：選擇扔掉金錢，她希望憑着自己的努力，獲得自己想要的東西；
同學丙：選擇扔掉誠實。他認爲一個職員最主要的是爲公司辦成某件事，成者爲王嘛！在擁有權力和金錢之後，誠實就不能給自己帶來什麼了，扔掉它其實是一種現代反叛精神。
“現代企業越來越講求團隊精神，如果一個人真的放棄了誠實，就等於放棄了和大家真誠交往的機會，這樣的人是企業不願意要的。”
回答問題的通用公司人力資源主管表達了跨國公司選才的一個共同標準：企業招聘大學生，越來越傾向於看重學生的價值取向。
微軟亞洲研究院副院長沈向洋對前來採訪的記者說：“我有時一天要面試10多個人，對每一位求職者的面試都極其嚴格，不少落選的人並不是不優秀，而是某一方面不符合微軟的文化精神和價值標準要求。”
沈向洋舉了不久前一個面試的例子。A是一位國內一流大學的研究生，在學校成績優秀，一篇研究項目的論文曾獲得過大獎。沈向洋十分興奮地和他談了很長時間，最終這位佼佼者卻落選了。
問及原因，沈向洋說A對幾個問題的回答令他不滿意。
———問A當初怎樣選擇了那項研究項目，A回答說：是導師幫助選擇的，我也不知道爲什麼要研究，換個項目也行吧！
沈說，搞研究既要有創造力，更要有興趣和熱情，才能苦中作樂，我從他的回答中感覺不出他對事業的興奮點。
———問A怎樣比較微軟公司和過去實習過的某公司，A大加推崇微軟，把過去那家公司貶得一無是處。
沈說，他可以這樣貶低某公司，將來也可以這樣貶低微軟，從對公司的態度上，我看不出他的客觀和忠誠。
———問A怎樣評價與導師的關係，A說了導師許多不好的話，列舉了導師怎樣將名字署在他前面等“卑劣”之事。
沈說，微軟文化中重要的一條就是寬容與合作精神，我並沒有看出他比別人更勝一籌。
像沈向洋一樣，國際紙業公司人力資源經理洪纓接受採訪時，對於“優秀人才就可以暢通無阻地進入跨國公司嗎”這個問題，給出的答案也是“否”———最優秀，最適合，兩者缺一不可。
洪纓告訴記者，優秀人才可以從專業、工作背景、學歷等方面比較容易地做出判斷，但我們更關心的是，他是否屬於適合的人才。何謂適合？說白了就是能不能適應國際紙業公司環境，發揮個人才幹。洪纓在面試時經常會問應聘者有什麼個人發展計劃，喜歡什麼樣的工作環境。
比如有人喜歡大型企業，而國際紙業公司人員精簡，規模不大，那些喜歡集團軍作戰、喜歡統帥很多人的人才，雖然能把工作做好，但幾年以後可能會不安心甚至跳槽；
比如有人希望工作環境寬鬆，壓力不大。但國際紙業公司隨着內地市場興起，工作量會越來越大，所以必須是抗壓能力強的人才能適應公司的環境；
比如有人一開口就要高薪。但國際紙業進入中國不久，規模不太大，在薪資、福利方面可能不如一些高新企業，他更注重的是給員工一種穩定感、職業的安全感，所以招聘時，公司會注重不是爲錢而工作的人。
洪纓說他剛剛拒絕了一名信心十足的面試者：“海歸派”，頭腦聰明，外語流利，經驗豐富，還有名牌大學MBA證書。
這位面試者希望在北京、上海等地主管事務，少到外地出差；要求薪水不低於和他一起回國的某網絡公司主管，等等。
洪纓笑着說：我向他說明了爲什麼不適合本公司的理由，他也理解了，後來我還爲他加盟另一家更適合他的公司出了主意。
西門子招聘，沒有筆試，也沒有心理測驗，只有面試。但面試者全都經過嚴格培訓，對每個職位需要什麼能力、素質非常清楚。西門子有一個全球性的人力資源題庫，一個小時的面試，前5分鐘測什麼，後10分鐘測什麼非常嚴格，最後都有結論。
西門子招聘大學生主要從三個角度考察：知識、經驗和能力。知識主要看三個方面：技術知識、業務知識和市場知識；經驗看四個方面：項目管理經驗、領導經驗、專業經驗和跨文化經驗；還有對17種能力的考察。
惠普人力資源運營總監葛永基說：學歷可能很重要，你有一個較高的學歷，能加入到公司，但是進來以後，更看重的是你的表現。再高的學歷如果表現不出來，也不會有合適的位置。
專業只是相對概念
對於專業和外語水平，許多跨國公司也是把它們放在一個綜合評價的框架裏，而不是簡單地惟專業、外語是用。
在日前一次應屆大學畢業生求職見面會上，世界銀行駐中國代表處工作人員就發現：求職者都是金融或經濟專業畢業的人，一位來應聘的管理學研究生小心翼翼地問：是不是你們要招的都是經濟專家呢？
“哪有那麼多經濟專家，這是很大的誤解。”高級人力資源經理王慰對記者郭永剛說，所謂“專業”其實是一個相對的概念。到世界銀行工作，當然要有金融或經濟學知識，但如果你應聘的部門主要負責的是農業貸款項目，你首先要具備的是農業專業背景。不管你有什麼樣的專業背景，應聘者最關鍵的是要有生存學習的能力。王慰說，你可以沒有出過國，但如果學習能力強，並且有很好的判斷力，世界銀行也非常需要。
“NEC是家外資公司，想進來工作的人必須會講外語，如英語或日語。但這只是來NEC工作的必要條件，並不是錄用與否的決定性因素。”
NEC（日電）中國有限公司人力資源室新熊基宏部長說，NEC認爲，外語水平不能通過口語水平高低或通過幾級考試來判斷，而應該通過與夥伴交流的內容來檢測。一個人的外語水平再高，如果說的話沒有什麼內容，NEC也不會錄用。換句話說，在NEC工作，日語或英語只要能進行基本交流就可以了，但他一定要在以後的工作中與同伴很好地交流與合作。
四項特質是關鍵
中國青年報11月份做的《人力資源：青年職業前景與跨國公司在華戰略》調查顯示：團隊精神、忠誠度、創新能力和溝通表達能力是跨國公司在選才時最看重的四項特質。
在與近30家跨國公司人力資源主管進行的訪談中，記者聽到最多的不是“個性”，而是“團隊”以及你的工作能給別人帶來什麼。主管們幾乎一致地認爲，技術等有形的東西可以培訓，但像團隊精神之類的個性素質是難以培訓出來的，只能在最初錄用時注意把關。
有60％被調查公司非常重視應聘者對公司的忠誠度，幾乎每家接受採訪的跨國公司都提到了這樣的經歷：精心培養出來的優秀人才被競爭對手挖走了，因此造成了他們公司很大的損失，所以跨國公司把有沒有“忠誠度”作爲選材的一個衡量標準。
貝塔斯曼公司的人事總監提到，由於公司進入中國時間不長，很多的工作具有開創性，因此在招人時“看中有開放、創新精神的人”。
幾乎所有被調查的跨國公司都表示重視“溝通表達能力”。三井物產（中國）有限公司的業務副總經理說，溝通表達能力是“輸出”的技巧，他認爲面對激烈的競爭，年輕人除了要有良好的知識結構、敏捷的思維外，還應掌握現代的表達方式，能用最恰當的方式把自己的思維結果準確、高效地表達出來。
惠普中國有限公司考查人的一個重要標準就是看他能不能容人，有沒有溝通能力。
每年公司都要拿出一定時間專門對新老員工進行“團隊精神集訓”，就連足球對抗賽也不僅僅是一種體育競技，而是精心組織設計的課程。
人力資源運營總監葛永基打比方說，球隊找最好的球員固然重要，但當兩支球隊水平相當的時候，哪支球隊有必勝的決心、能夠互相配合好，哪支球隊就能取得最終的勝利。
儘管不少大學生被跨國公司“千奇百怪”的招聘方式“折磨”得暈頭轉向，但也在應聘過程中鍛鍊了自己、開闊了視野，他們越來越感到：向跨國公司成功地推銷自己，不僅僅是好的簡歷、學歷、口才那麼簡單，裏面更蘊含着很深的文化價值理念的認同與碰撞。
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