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人才問題事關一個國家綜合競爭力的核心。我國人才流失狀況由來已久。最近，一個旨在“探討我國一流高校、科研院所和重要產業界的高層次人才外流狀況”的研究報告表明，現階段我國人才外流趨勢仍不容樂觀。報告通過調查，列舉了大量數字來說明人才外流的現實，及其背後的原因和由此造成的影響。作爲媒體，我們的報道離不開數字和結論，又不能滿足於此，因爲人才是活生生的，充滿靈性的，有着各自的需求、期盼與煩惱。我們希望通過自己的採訪來儘量反映他們的所思所想，哪怕是掛一漏萬。
“人往高處走，水往低處流”。如果說，在世界經濟一體化過程中，發展中國家在人才競爭方面天生就要吃一點虧，不值得大驚小怪，那麼，當外企接送員工的班車已經徑自開到我航天系統國防高科技公司的大門口，我們還能再保持輕鬆平和的心態嗎？
外企在華研發機構成爲爭奪高層次人才的橋頭堡
像這樣“班車入室”的極端例子當然只是少數，但它至少反映出一大共性問題：隨着我國加入世貿組織，在華跨國公司大打“人才本土化”戰略，我們面臨的人才爭奪從以往的“背靠背”變成了更兇狠直接的“面對面”。
實際上，多年前已有專家提出要警惕入世後可能出現的“第三次人才外流”。前兩次是指改革開放以來我國曾發生過的兩次以國內人才流失到國外爲主要特徵的人才外流；這一次，流失目的地不光是國外，更包括在我們家門口的跨國公司。國家人事部人事與人才研究所一項有關我國人才工作十大問題的研究顯示，目前已有來自14個國家的400多家世界500強企業在華建立了研發機構，其中以朗訊麾下的貝爾實驗室規模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學位的達96%；微軟中國研究院的60多名研究人員中，20名有國外留學背景，40名是中國著名學府的博士；IBM公司中國研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學位。據報道，多家大型外資企業在京研發機構的投資已達10億多元，相當於2002年北京市財政投入科技研發資金的總和。這，實際上形成了外資企業爭奪我國高層次人才的橋頭堡。
與這種咄咄逼人的態勢相應，我國剛剛加入世貿組織不久，一些重要、關鍵人才流失到國外或外企的令人不安消息便不斷傳來。除了衆所周知的去年微軟中國公司以百萬元年薪高價挖走原外經貿部一直參加我國“入世”談判、掌握國家重要商業機密的處長齊紅兒之外，在保險、金融、外貿等領域，我高級銷售經理偕多名下屬集體“辭職”、投奔在華外資相關企業的事情屢有發生。據統計，中國銀行幾年內流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機構；近年來西部地區11個軍工企業中，已有數百名高級人才被跨國公司挖走。
當然，在人才去留問題上，我們也不全是令人沮喪的消息。與所謂“第三次人才外流”相伴的，是近幾年日益明顯的人才迴流趨勢，以至於“海歸派”成爲一個相當規模的創業羣體。來與去的雙向活躍，構成了近一個時期人才流勢的新特點。國家人事部人事與人才研究所所長王通訊研究員、中國人民大學公共管理學院院長董克用教授都認爲，這與“亞洲四小龍”經濟起飛後的人才迴流是相一致的，而我們現在的迴流，比想象中來得還要早、快。專家同時指出，這種迴流潮中並非沒有隱憂，一是質量———流失的基本上都是精英，而回歸的則良莠不齊；二是數量———科技部辦公廳調研室聯合國土資源部人力資源開發中心最近共同完成的《我國科技人才外流及對策研究報告》(以下簡稱《報告》)顯示，儘管近期學成回國留學人員的絕對數量在增加，但是相對數量在明顯減少。
關鍵人才在國際競爭力和國家安全方面具有戰略上的對抗性
人才流失、特別是關鍵人才流失已經影響到國家安全，這是不容迴避的現實。原國家人事部部長張學忠和中國人才研究會會長徐頌陶明確指出，在人才競爭日趨激烈的今天，掌握着國家關鍵技術和機密的人才在國際競爭力和國家安全方面具有戰略上的對抗性，這樣的人才流失，造成的損失往往比一般的知識侵權更具破壞力和殺傷力。人事部人事與人才研究所十大人才問題研究中單列的一項子課題“人才安全”，所得出的結論是：隨着“入世”後人才競爭形勢的日益嚴峻，我國面臨的人才安全形勢不容樂觀。其中一個主要表現就是，我國短缺的重要、關鍵人才具有全球趨同性，即我們所缺的也是人家所缺的。比如目前我國人才缺口較大的現代通信、生物工程、電腦芯片製造和軟件設計等高新技術人才、熟悉國際金融和世貿組織規則的人才、既懂經營又善管理的複合型人才等，美、日、英、法等發達國家也很短缺。據2000年美國全國科學基金會統計，化學、生物、物理等學科的科學家和工程師當年的缺口爲45萬，預計到2006年這一數字將擴大爲67萬，而其本國培養能力只能滿足總需求的1／3；日本、英國近年來都放寬了向引進信息技術等人才發放綠卡的限制；法國從2000年開始的五年內發放了兩萬張信息技術人才入境的綠卡簽證；對移民一向保守的德國也於2000年開始實施“綠卡工程”，專門開設了網絡徵才熱線。這些形成了全球範圍內針對信息技術、生物工程、國際金融、商貿、企業經營等人才的全面爭奪，使我國本已不多的這部分人才存在被奪走的現實威脅，比如前不久美國某獵頭公司公佈了一份囊括我國金融界2000多名高級人才的名單，其中詳述了每位高級人才的適合職位。結合其用人單位往往許以高職、高薪、高股權等項極富誘惑力的攻勢，我們的現行體制下可能是很難抵擋的。
人才流失使一個企業蒙受多大損失，是很難算清的一筆賬
人才安全是國之大計，對於一個企事業單位，其重要性也是顯而易見的。中國人力資源開發研究會副會長、國家發改委宏觀經濟研究院研究員潘金雲教授談到，一個企業，走一個技術骨幹帶頭人，或帶走幾個人，可能造成整個企業技術系統癱瘓；相應的，銷售人員帶走市場，可能使企業走向死路；高層管理人員辭職，可能造成商譽損失而使企業股票猛跌，等等。這些話當然不是毫無來由的危言聳聽，不久前北京大學經濟研究中心主持的一項以高科技和金融行業的國企和股份制企業爲主的《中國企業領袖調查》結果顯示，150名首席執行官和企業高層管理人員中，只有12%的人堅定認爲不會離開公司，有54%的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司。
人才流失將使一個企業蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。美國《財富》雜誌不久前報道說，企業在一個員工離職之後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍；而如果離開的是管理人員，代價會更高。中國人力成本低於美國，但道理是一樣的。而這，還只是在賬面上反映出來的成本。企業人才流失所帶來的負面作用其實遠遠大於這些，比如上海市公共行政與人力資源研究所所長沈榮華所說的“示範效應”：據統計，我國外商投資企業多達40多萬，在這股投資熱的背後，有相當一部分國內本土人才涌向外企，他們的優厚待遇在人才市場上所起的“示範效應”是難以估量的。中國石油天然氣集團公司教育人才研究所副所長佔德乾的以下一段話可以作爲這種效應的註解：中石油這幾年每年人才流失率大概在5%左右，屬正常範圍；雖然對企業效益並沒有太大的直接影響，但關鍵是一些高層次人才、特別是技術人才從關鍵崗位流失，給一批人帶來心理衝擊，“身在曹營心在漢”，容易形成“多米諾骨牌效應”，產生集體流失的潛在危險。
那麼多學生費那麼大力氣出去，不是我們的光榮
無論是改革開放之初，還是我國加入WTO後的今天，出國留學都是我國人才外流的主要形式，這一點，不僅有《報告》的大量數據證實，更可以從發生在我們身邊的無數人和事來感知。潘金雲教授就十分感慨於20世紀80年代最嚴重的時候，大學裏一個班20人，18人出國，回來的只有一兩人；而現在，這樣的情形沒有了，最近四五年，出入大體平衡，“這是值得欣喜的現象”。
然而，“出入平衡”的表象並不能掩蓋住出國留學熱未有實質性減退的事實。《報告》顯示，1978年以來，我國出國留學人數年均增長率爲22.1%，其中80年代3%，90年代爲29.7%。從20世紀80年代初至2002年底，我國出國留學人員共有58萬人，學成回國留學人員15萬人。“出國留學是好的，以後再回來也是好的，但需要反思：爲什麼那麼多人費那麼大力氣出去？這不是我們的光榮，而是恥辱。”董克用教授之所以這樣說，因爲他感受最深的，是在校大學生把出去當成首選。非常優秀的學生考上大學後，一出國、二考研、三外企，目標基本如此。這裏的最大問題是，高等教育佔了我們教育資源的很大一部分，理應收回來更多，但好多卻流失了。一方面，人家的大學是比我們好；但另一方面，很多專業到美國也用不上。這是教育體制的問題。王通訊研究員也很看重這當中的損失：目前國家培養一個大學生，營養保健、教育、培訓、流動成本等四項總費用達13萬元，走一個，就損失了13萬。“當然賬不能這樣簡單地算”，他舉我們的鄰國印度爲例———印度總理宣稱，我們不是外流，而是人才輸出，每一個在外的人才，都是我們的“流動銀行”。而跟印度相比，我們這樣的“銀行”更爲壯大。
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