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黨中央、國務院召開的全國人才工作會議進一步明確，人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題。人才資源是第一資源。進入新世紀，國家之間的競爭，實質是人才的競爭。實施人才強國戰略，要堅持黨管人才原則。怎樣深化這種共識，如何更新人才觀念、做好人才工作，是我們面臨的共同任務。
黨管人才是原則
陳林(中組部黨建研究所研究員、北京大學法學博士)：黨管人才，這是近兩年來，確切地說，是新一屆黨中央領導集體產生後的新提法。十六大之後的全國組織工作會議提出，要按照黨管人才的要求，建立黨的幹部和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制。2003年5月，中央政治局會議指出，要全面貫徹黨管人才原則，大力實施人才強國戰略，努力爲全面建設小康社會提供堅強的人才保證。十六屆三中全會指出，要堅持黨管人才原則，培養和造就大批適應現代化建設需要的各類人才，加強各級領導班子和基層黨組織建設，爲改革和發展提供強有力的組織保證。這一原則的提出，是新形勢下對黨管幹部原則的一種深化和發展。
顧海兵(中國人民大學教授，對人才問題屢有新說)：黨管人才，如果從戰略和抽象的層面上容易理解。但是從操作層面需要做許多思考，與人才相聯繫的許多制度需要研究。很多東西，不僅在於結果如何，更在於有沒有制度。操作制度需要細節，細節是最重要的。有人講，細節是魔鬼。比如爲人民服務，爲人才服務，都非常好聽，也具有感染力。但是，缺少技術細節，就無法落實。
制度的健全和完善是與觀念的更新分不開的。黨管人才，我理解還有更緊迫的一層意義，就是摒棄原來計劃經濟體制時期的舊觀念。鄧小平同志早就說過，管理就是服務。但把人才工作機械地當作工程來管就不是服務，而是審批，是把計劃經濟當中審批經濟變成了審批學術和審批人才。
管人才，首先要管標準和制度。我們的人才標準制度太僵化。比如職稱外語、職稱電腦，成了職稱的先決條件。是不是人才，要由市場來檢驗。中國這麼大，有必要人人都把外語學得那麼精嗎？社會越發展，分工就越細。兩千年前，一個人可以懂全世界的科學；現在學科分得多細呀，一個人包打天下根本不可能。大家現在都處在不同的層面，有的人可能是站在國際前沿，有的人在國內前沿，有的人在省內前沿，甚至處在市、縣、鄉、村，在不同層面上幹活。在鄉鎮工作的人也必須精通外語，這種要求就不現實。我主張站在巨人肩膀上提高。凱恩斯《通論》是一部非常經典的著作，國內能把這本書翻譯明白的人不多，但別人翻譯了，我就不用再翻譯一遍，一個人的時間是有限的。這些僵化的制度把很多應該及早成爲人才的人給扼殺了，於是就買槍手考試，由祕書代考，五花八門。
陳林：黨管人才，關鍵是怎麼管。長期以來，我們的原則是黨管幹部，人才管理工作是納入幹部體系當中的。但人才和幹部畢竟有區別。幹部履行國家管理職能，受黨紀政紀約束，是一種職業和身份；而人才更多地表現爲一個人的知識、天資、稟賦和能力。幹部是國家認可，而人才主要是社會認可。從分佈上看，幹部主要集中在黨政機關、國有企事業單位，存在於"體制內"；人才則廣泛分佈於社會各個方面，有很大一部分在"體制外"。有人說，人才的存量在"體制內"，增量卻在"體制外"。這符合發展趨勢，幹部數量是固定的，甚至越來越少，而人才不僅在提高素質，更在增加數量。
管幹部與管人才，方法也不一樣。黨管幹部，主要是通過制定幹部路線、方針、政策，加強幹部宏觀管理，也要管班子，管人頭，管幹部的培養、選拔、調配、使用等；而黨管人才是遵循人才成長規律或人才資源開發規律，制訂政策、創新機制、改善環境、提供服務，不斷提高人才工作水平，把各類人才的積極性、創造性引導好、保護好、發揮好。如果說黨管幹部是爲了把幹部管住，而黨管人才則是要把人才激活。有人提出，黨管人才就是愛人才、吸人才、聚人才。黨管人才的本質是爲人才服務。
貫徹黨管人才原則，並不是另起爐竈，而是根據新形勢新任務，堅持黨管幹部與黨管人才"雙管"齊下，既繼承黨管幹部的優良傳統，又爲幹部人事工作開闢新的發展空間，體現二者的有機統一。
界定標準是前提
蔡學軍(中國人事科學研究院副院長，曾參與若干人才政策的起草)：界定人才標準，是人才理論研究和人才工作實踐的起點，是基石。目前關於人才概念有三種，一種是以學歷和職稱爲標準，即具有中專以上學歷和初級以上職稱，這是人事統計口徑，習慣叫專門人才。第二種是人才理論研究中的定義，著名人才學家王通訊認爲，人才就是以其創造性勞動，爲社會發展和人類進步做出較大貢獻的人。這個定義揭示了人才本質特徵，即人才的創造性、進步性和歷史性。第三種是政策中的定義，沒有重點就沒有政策，任何一項政策都有特定的適用對象和範圍，比如享受政府特殊津貼的專家、百千萬人才工程中的人選、縣鄉村實用人才工程中的鄉土人才。我認爲，在當前條件下，這三種定義都可以使用，但應注意區分，不能混淆。
林澤炎(國務院發展研究中心研究員，人力資源研究專家)：我認爲，應該從三個維度定義人才：具備一定素養和素質；放在合適的位置上去；做出相應業績，這纔是真正的人才。
顧海兵：人人都是才。人與人之間的區別在於潛在的才和現實的才。我更喜歡人力資源這個概念，符合市場體制的要求。人才，容易把人劃分成各種等級。三萬六千行，人人都可以成才，在這行裏你是才，在另外一行裏他是才。人在幹事業當中才能顯出來是不是人才，而不是一開始就戴帽子。你今天是才，明天不一定是才，人才更多是動態的。我認爲，人才的標準就是沒有標準。有了標準，大家都一樣了；沒有標準，才能百花齊放。
林澤炎：我同意這樣的假定，任何一個人都富有天才，只有在合適的位置上，通過努力，通過培養和引導，通過制度安排，表現出相應的業績，纔是真正的人才。把這種可能性的素養、現實性的結果以及相關的位置結合起來，纔是真正的人才。
蔡學軍：具體看，人才有類型之分，還有層次之分，不同類型、不同層次的人才都有不同的人才標準。人才現象有大量的模糊性，什麼叫有才，什麼叫無才，貢獻較大與貢獻一般都難以提出明確界限。蘇東坡說，橫看成嶺側成峯，遠近高低各不同。我們應該有這樣的意境。我理解，人才標準應該有四個特點：一是相對性。大城市有大城市標準，農村有農村標準。二是多樣性。黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才，類別不同，界定標準也不一樣。三是實踐性。要把人才置於具體的實踐中去衡量，強調實踐，強調業績貢獻，強調德和才、知和智、質和行的統一。四是創造性，把創造性勞動能力和創造性勞動成果的大小作爲衡量人才的根本依據。隨着科學技術在經濟和社會發展中的作用日益凸顯，人的創造能力和創造精神應該是最具時代特徵，也是極端重要的品質要求。
人才安全是大事
顧海兵：人才安全應該是黨管人才題中應有之義。人才安全是個極大的問題，這是任何企業不可能管的事情，甚至一個省都不可能管好的事情。現在人才流失非常嚴重，很多重點高校，基本上是發達國家的預科，我們種樹，外國人乘涼。這也是國有資源的一種流失。現在不僅沒有一個制度性的說法，甚至是鼓勵出去，出去就是人才，不出去就是蠢材。我們高校就有這樣一種說法，一流的人才出去，二流的到香港，三流的留在國內，四流的留在國內大學。
社會發展了，經濟全球化了，有人就說現在全球是一個村。這裏有一個認識角度問題，國家之間的邊界和壁壘其實是越來越深了。有人研究，100多年來，國家與國家間的關稅是下降了，但是非關稅壁壘在增加，尤其政治壁壘根本沒有下降過，文化壁壘更是愈演愈烈。你要去美國嗎？要先考託福，考GRE。當初周恩來、鄧小平到法國去勤工儉學，根本不用考試。還有信息壁壘技術壁壘，等等，西方社會壁壘越來越深入。國家之間、企業之間是競爭關係，任何人不會把一流技術賣給你，像貓教老虎一樣，最後留一手，不教你爬樹。
陳林：上世紀二十年代貝爾就提出，科學沒有國界，科學家有國界。現在人才工作中比較突出的是兩個問題，一個是流不動，有各種壁壘；另外一種是亂流動，起碼的規則都沒有，起碼的道德感都沒有，付出了很大的成本。有家浙江企業說，投入百萬元年薪的代價把人才弄過來，關鍵技術研究出來了，另外一個企業又用150萬元把人挖走了。
林澤炎:人才安全已經引起黨中央的高度重視。胡錦濤同志指示，建立國家重要人才安全管理工作體制事關重大，十分緊迫。關鍵有三個問題需要明確，一是重要人才的範圍，二是要有留住、激勵、保護重要人才的政策措施，三是建立重要人才管理的協調機制。
人才安全問題伴隨人才流動而產生。隨着經濟全球化、知識經濟的發展和互聯網技術的普及，人才競爭已經在全球範圍內展開。發達國家紛紛提供優厚待遇向外爭奪人才--構成巨大的"牽引力"。以美國爲例，據美國全國科學基金會統計，2000年，化學、生物、物理等學科的科學家和工程師缺少45萬，2006年將缺少67萬，而其國內培養只能滿足1/3左右。於是，他們將目光瞄準了發展中國家。我國金融界及其他重要領域已經傳來令人焦慮的信息，加入WTO後，國有銀行中位居重要崗位者，成爲境外挖掘的重點對象，他們採取各種手段，"前程"+"錢圖"、優厚的科研經費+優越的科研環境、尊重人的人性化管理+個性化管理、穩定的職業保障等措施吸引乃至"引誘"國內人才。反過來，我們落後的人才管理又成了這種危機加劇的"推動力"，計劃經濟的觀念、固化的戶籍制度等，使人們認爲：人才是單位所有，人才流動不可想像，人才流不出，也引不進，無所謂人才市場可言。而人才思想往往率先解放，展示"自主人格"的願望又形成逆反心理，對這種體制產生了反抗。我們現行的落後人才管理體制、機制、管理辦法客觀上成了促使人才流失的"推動力"。
高層人才是關鍵
蔡學軍：有人從世界科學中心的幾次重大轉移過程中得出結論，一個國家，一個民族所以成爲世界科技中心，除政治、經濟因素外，很關鍵的因素就是造就一支優秀人才隊伍，特別是世界級的科學家、教育家。文藝復興之後，首次的科技中心大家公認是在英國。1660年到1750年，當時英國有60多名世界級的科學家，佔當時全世界科學家總數的36%。這些人的科學發現，大概佔全世界重大科學發現的40%。現在大家公認科學中心在美國。日本文部省一個小組2000年7月搞了三個指標體系，一是國際性科學獎的獲得者，比如說諾貝爾獎等，二是國際性科學院的外國會員數，三是論文被引用的數量的世界排名，根據這些指標和參數評定，美國擁有的世界科學家數量是日本、德國、法國的5.9～10.4倍，我國的位置大概在20名以後，連巴西和印度都趕不上。
沒有大批的高層次人才，特別是世界級的人才，就很難把本國或本民族的科學技術推向世界的前列。高層次人才，特別是高層次人才中的一些領導人才、領軍人物，他們的作用恐怕不僅是倍增效應，其價值難以估量，比如袁隆平。高層次人才對整個人才隊伍的提升和拉動作用也是非常明顯的。英國的卡文迪許實驗室，戰後出了20多個諾貝爾獎獲得者。究其原因，除了良好的學術環境和科研機制外，幾任所長的帶動作用功不可沒，正是他們準確地把握了科研的發展方向，科研轉向獲得巨大成功，並依託他們的影響力，聚集了大批優秀人才。
中央強調，要把高層次人才作爲人才隊伍建設的重點，這是具有戰略意義的決策。培養造就一批適應全面建設小康社會要求的傑出的政治家、軍事家、科學家、理論家、文學家、藝術家以及其他各類優秀人才，是當前和今後一個時期人事人才隊伍建設的首要任務。
務實操作是根本
陳林：從理論上說，所有人都可以成才，但是我們做組織人事人才工作還是要有着重點，哪些是重點呢？高層次人才固然是，緊缺人才也不容忽視。也許這個人才不是高層次人才，但是緊缺，特別需要。比如火箭上天，沒有好的焊接工就不成。現在，許多實用型的高技術人才，尤其是農村的實用人才，都非常缺。
人才工作必須要有一定的抓手，像百千萬工程，可能會有很多不盡人意的地方，但必須要這樣抓，光說得很圓滿、很哲學，不具體化是沒辦法行動的。
林澤炎：人才開發，或說人力資源開發，要作爲系統工程來看待。主要從三個方面來看，一是政策環境，二是制度措施，三是技術思路。從政策環境看，由計劃經濟到市場經濟轉軌時期，政策環境就應該有導向性，鼓勵什麼樣的人，向哪些方面發展，要爲人才創造良好的機制條件。現在大學生求職主要考慮三個方面，一是工作條件，二是晉升機制，三是報酬。不少企業裏，作爲一個人才，所看重的不僅僅是報酬，更看重的是環境、發展路徑是不是清晰。制度層面主要是講用人單位，應該根據國家人才導向，根據業務發展，根據企業戰略，制訂一整套真正有利於人才的制度措施，留住他，用好他，激活他。技術思路是很微觀的。我們在用人、管人方面，主要是技術思路不清楚，憑經驗，或者想當然。
人才使用或者人才管理的主戰場是單位，是企業。現在的主要問題是領導不重視，即使重視也是表面化的。另外，具體管人的人，尤其是從事人事人才管理工作，或者人力資源開發工作的人，大多沒有經過系統訓練，多是經驗性的東西。中國五千年曆史就是一部管理思想史，也是人的管理思想史。中國缺的不是管理思想，是把管理思想制度化、技術化。
在一個組織裏，人可以分成三個層：首先是引導層，也是激情層，引導企業向前發展；第二是適應層，多數人屬於這個層次；第三部分是沉澱層，即積極性不高，或能力不強，缺乏活力者，要通過引導、調配、流動，或適當的裁減，幫助他們找到適合的位置。
人才怎麼激活，要有動力牽引，同時也有壓力逼着往前走。在前面擺着金壇子，激發人努力獲取金子；壓力就是後面有老虎追，不跑就被吃掉。動力與壓力要一致，這樣才能保證人才價值的實現。
蔡學軍：人才評價是識人用人的基礎，要根據各類人才特點，建立科學、準確、客觀、全面的人才評價標準。對黨政人才要注重羣衆公認，對企業經營管理人才要注重市場評價，對專業技術人才要注重同行公認。在評價內容上，要更新觀念，強調以人爲本，注重實際貢獻和所起作用，重視發展潛力，不以學歷論高低，不以職稱論短長，不以成敗論英雄。
各級領導幹部一定要克服官本位意識，走出管人的誤區，要知人善任、廣納羣賢，有愛才之心、識才之智、容才之量和用才之藝。
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