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當前，收入分配領域存在的最突出的問題是“制度內工資平均主義”和“制度外收入差距過大”同時並存。“制度內工資平均主義”，直接導致人才隊伍激勵不足，人才流失現象嚴重，國家宏觀經濟和社會發展戰略目標難以實現。“制度外收入差距過大”，則導致地區間、行業間、單位間的收入失衡、心理失衡，引發了一些不穩定、不安定的因素，影響了和諧社會的建設。
爲逐步理順我國社會收入分配關係，建立科學合理、公正公平的社會收入分配體系，充分調動廣大幹部職工的積極性、主動性和創造性，黨中央、國務院決定，從2006年7月1日起，改革公務員工資制度，規範公務員收入分配秩序。同時，改革事業單位工作人員收入分配製度，適當提高相關人員特別是社會保障對象的待遇和生活補助水平。這次改革收入分配製度和規範收入分配秩序同時並舉，目標明確，措施有力，將大大有利於緩解當前收入分配領域存在的突出問題。
一、適度拉開“制度內工資差距”
改革開放以來，儘管全社會收入分配的差距在不斷擴大，但應當看到，這主要是由於“制度外”收入的膨脹引起的，我國目前機關事業單位“制度內”工資收入的差距一直在縮小。這主要表現在：一是“小級差”、“大平臺”。“小級差”，即不同職務等級之間以及同職務之間工資標準的差額太小。1956年、1985年和1993年三次工資制度改革，最高工資與最低工資標準的比例，機關單位由28：1縮小爲10：1再縮小到6.6：1，事業單位由28：1縮小爲10.1：1再縮小到4.6：1。“大平臺”，即職務、工作年限相差較大的人員聚集在同一個工資平臺上。二是疊幅小。工資結構中相鄰職務的工資重疊的部分較小。這就意味着員工不管工作多少年，表現多優秀，如未能獲得職務的晉升，工資很難突破。三是絕大多數事業單位“活工資”模塊沒有搞活，而是按比例發到了個人。四是事業單位薪酬確定的依據不合理，崗位、績效、能力因素體現不足，激勵作用不夠。工資確定偏重於職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的“身份工資”，貢獻與報酬失衡。
本次公務員工資制度改革，簡化工資結構，理順工資關係，增加級別設置，合理拉開不同職務、級別之間的工資差距。將公務員的級別由15個增加到27個，各職務對應的級別數相應增加，提供了充分的級別晉升空間，並適當加大了上下職務對應級別的交叉幅度。同時，堅持職務與級別相結合，增強級別的激勵功能，實行級別與工資等待遇適當掛鉤，較好地克服了原工資制度存在的一些弊端。
事業單位的工資制度改革，適應事業單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”轉變的要求，改變了傳統的薪酬確定依據，變“身份工資”爲“崗位績效工資”，建立起與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯繫和鼓勵創新創造的分配激勵機制。這種崗位導向、績效導向的薪酬體系設計，將推動薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類、身份工資管理逐步轉變爲市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬，以及能力導向的技能或能力薪酬，從而引導員工的薪酬觀念逐漸從“領工資”向“掙工資”轉變，即從“收入分配”到“按工作、業績、能力獲取報酬”，從一定程度上拉開了“制度內合理的收入差距”，將充分調動廣大專業技術人員的工作積極性，強化薪酬制度的激勵作用。
二、規範收入分配秩序，縮小“制度外”不合理的收入差距
目前，我國機關事業單位的收入差距大多源於地區間、行業間、單位間的各種名目繁多的津貼補貼，以及不同職位間的差距懸殊的各種職位消費。這種“制度外”的收入差距的擴大存在着許多不合理之處：第一，對國有資產和生產要素佔有的初始不平等，造成不同行業不同單位的“創收能力”不一，導致不同行業、不同單位的收入差距的擴大。第二，職位消費的隨意化、隱形化和非貨幣化，形成了我國公款消費的無底洞，導致了不同職位間收入差距的懸殊。第三，勞動力不能順暢流動，導致不同單位職工收入差距拉大。人才和勞動力市場遠未形成，機關事業單位在用人方面雖然有了一定程度的自主性、靈活性，但“能進不能出”、“能上不能下”的“剛性就業”和“剛性工資”的影響仍然根深蒂固。傳統的戶籍和幹部檔案身份管理，人才與勞動力市場發展不完善，人才和勞動力不能充分自由流動，加之社會保障制度不健全，使工資機制喪失了差距誘導功能，從而難以在全社會形成真正意義上的人才與勞動力價格。
一個時期以來，一些地方和部門在國家統一工資制度之外自行出臺了許多津貼補貼政策，一些單位不惜違規“創收”。基本工資之外存在的各種補貼、津貼，引發了“國家權力部門化、部門權力利益化、部門利益個人化”等問題，導致名義收入與實際收入差距甚大，不僅擾亂正常的收入分配秩序，而且容易滋生腐敗，有損國家公職人員的形象。
這一次國家進行全方位的規範收入分配秩序，可以有效地遏制“制度外”收入差距惡性發展的勢頭。在清理各地區、各部門津補貼的基礎上，緊緊圍繞規範秩序和縮小差距兩個目標，充分調動中央和地方兩個積極性，科學運用經濟和行政兩個調控手段，把不同地區之間公務員收入差距控制在合理範圍內，堅決消除同級政府不同部門之間的收入差距。對此，中央有嚴格紀律要求，堅決取消在國家統一政策之外自行設立的各種津補貼項目，加強資金來源管理，各項支付非稅收收入要按國家有關規定上繳國庫或財政專戶，不得違反規定擅自佔用、使用和處置國有資產用於發放補貼、獎金、福利。這一次規範收入分配秩序力度大、針對性強、覆蓋面廣、措施得力，對縮小“制度外不合理的收入差距”將起到非常重要的作用。
同時，向基層、艱苦邊遠地區傾斜，適當提高相關低收入羣體的待遇也有利於進一步縮小收入差距，推進和諧社會的建設。爲使更多的城市低保對象補助羣衆分享改革發展的成果，在這次改革公務員工資制度和規範津貼補貼的同時，也再次提高相關人員特別是社會保障對象的待遇和生活補助水平：一是適當提高企業退休人員基本養老金標準；二是適當提高優撫補助標準；三是適當提高移交政府安置的軍隊離退休幹部和管理機構人員待遇標準；四是適當提高城市低保對象補助水平。
三、加快推進相關配套制度改革
收入分配製度改革和規範收入分配秩序是一項複雜的系統工程，需要相關制度的配套改革，才能整體推進。
第一，儘快構建機關事業單位人力資源管理基礎平臺。機關事業單位的人力資源管理模式，應導入現代人力資源管理理念和制度，從傳統的品位分類轉變爲職位分類。就機關而言，應通過科學的工作分析，制定不同職位公務員的工作職責、權限範圍、任職資格條件，規定相應的權力義務，真正做到責、權、利統一，並公之於衆，自覺接受社會監督，讓老百姓心服口服。就事業單位而言，實行崗位績效工資的前提，必須進行科學的崗位設置、工作分析和崗位評價，以及嚴格的績效管理。即在崗位設置的基礎上進行工作評價，劃分工作等級和工資等級，並制定科學的、易於操作的工作業績管理標準和制度，爲拉開不同職位的薪酬水平提供依據。否則，崗位績效工資就會流於形式，失去薪酬支付的科學依據。
現代薪酬制度設計有三個基本前提，即要有清晰而明確的發展戰略，科學的組織結構設置，規範的職位體系。在此基礎上以職位定價爲出發點，採取科學的職位評價方法，進行薪酬制度設計和績效考覈。以績效改進和人員開發爲目的，逐步建立和完善充分體現職位個性特點的績效管理體系，加強績效管理，是薪酬制度變革成功與否的關鍵之一。績效管理是人力資源開發與管理的關鍵和基礎，是組織人力資源管理系統中的核心部分，爲將績效與報酬掛鉤，組織需要準確測量個人的績效。爲了員工的開發，員工需要得到關於他們優點與不足的反饋。同時，組織需要員工的績效信息來指導組織的培訓和開發工作，改進員工的績效問題。
第二，正確處理好規範收入分配秩序與充分發揮單位積極性的關係。沒有約束的激勵會使激勵誤入歧途，沒有激勵的約束又使組織和個人失去動力。因此，我們不能在規範收入分配秩序的同時，因爲處置不當，挫傷了人們對事業發展的積極性。特別是在現有的“預算內”和“預算外”收支狀況的大背景下，要正確處理好規範收入分配秩序與充分發揮單位積極性的關係。激勵與約束兩者缺一不可，但又是非對稱的。猶如汽車的動力機制一樣，激勵就像汽車的發動機，汽車要起動，必須要有發動機，但是僅有發動機汽車照樣也不能開上路，還必須要有剎車裝置，這就是約束。只有建立相對完善的激勵和約束機制，才能保證組織活動的健康運行。
第三，儘快推進社會保障制度改革。社會保障制度改革可以爲機關事業單位人事制度改革和工資制度改革解決“出口”問題，爲組織提高人力資源配置效率創造必要的前提和條件。爲此，應儘快研究和改革機關事業單位社會保障制度，將機關事業單位的退休費發放統一納入社會養老保險體系、醫療支出納入社會基本醫療保險體系、人員納入社會失業保險體系進行管理，解決職工後顧之憂，爲深化工資制度改革創造寬鬆的環境。
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