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在就業市場上，相當數量的招聘廣告含歧視性條款，包括年齡歧視、性別歧視、學歷歧視、戶籍歧視、地域歧視乃至身體歧視。
高學歷、高個子、品貌端莊、限制年齡、要男不要女……人們對人力資源市場上的這些“擇優法則”所帶來的招聘歧視似乎早已見怪不怪。
近日重慶萬州一家公司採用“擇矮法則”招聘員工，從另一個角度引起人們對招聘歧視話題的爭論。
“大郎炊”的“雙贏”設想
8月2日，萬州的大郎飲食文化公司打出招聘啓事：招聘身高1.4米以下身殘志不殘的員工，男女不限，侏儒、佝僂病患者均可。
身高不能超過1.4米。是不是一個噱頭，以招殘疾人的名義，行招攬公衆眼球之實？專招矮個子的招聘啓事一出，即刻招來一片質疑。
面對質疑，該公司負責人朱燦向新民週刊介紹，這家還處於籌備階段的公司將從事餐飲業，主打產品之一是“大郎炊餅”。公司引入了古文學作品中的“武大郎炊餅”這一文化概念，着力打造“中國第一炊餅”的品牌。出於產品的獨特性和“武大郎”的人物特徵，公司經營者想出招聘矮個子，打造一個獨特的餐飲企業的點子。
這廣告一打出來，應聘的人還真不少。據稱，目前已有幾十人報名，但許多人因爲表達能力不過關而被淘汰。
公司尚未開張，名聲已出，大郎公司的第一步已經達到效果。這是不是作秀？朱燦並沒有否認，他說：“每個人都可以有自己的看法，我們還是要按照自己的思路做下去。招聘身材矮小者能實現共贏：對應聘者而言，得到了難得的就業機會；對公司而言，可以此作爲賣點，迅速擴大產品知名度。”
朱燦告訴本刊記者，公司目前雖然招聘到1.4米以下的矮個子員工尚不多，但公司員工構成的設定目標是以矮個子爲主，在管理、業務、服務人員中矮個子要佔70%，今後推向全國的連鎖加盟店也要考慮聘用一部分矮個子員工，但是比例並不限制在70%以上。
按照朱燦的說法，大郎公司和所招聘的員工獲得的將是一個雙贏的結果，但雙贏之外，似乎還有一“贏”。
大郎公司的招聘啓事中明確表明，“侏儒、佝僂病患者均可”，也就是說，大郎公司的員工中殘疾人的比例將會很高。
多年來，國家制定了一系列優惠政策，扶持殘疾人勞動就業。這些政策主要在稅收和信貸等方面。
採訪中，朱燦明確告訴記者，大郎公司已經考慮並與有關部門聯繫，爭取聘用殘疾人的優惠政策。
“招矮”是否屬於歧視
大郎公司的這一奇招是否會真正獲得名利雙收呢？
重慶工商大學商務策劃學院教師陳亞東在接受當地媒體採訪時認爲，以招聘身材矮小者作賣點，利用員工身體缺陷來開展產品營銷，從創新角度來講確實不錯。但“以矮子換取顧客眼球”過程中，應考慮員工自尊心及心理承受能力，還要考慮會否引發顧客逆反心理。一旦應用不當，會適得其反。
大郎公司舞動的其實是把雙刃劍
從1989年起就開始從事人力資源管理與開發研究工作的戰略規劃與績效評估專家餘仲華先生在接受本刊記者採訪時認爲，從純經濟的角度說，大郎公司藉着這樣的招聘廣告擴大了社會影響和知名度，而使有一定殘疾的人又獲得了工作，是一個蠻不錯的“雙贏”格局。在市場經濟條件下，作爲企業雖然總是要以營利爲目的，但是隨着社會的發展和人類的進步，企業的社會責任也是引人關注的。因此，企業營利的手段不僅要合法，而且要合情，即要能夠讓公衆接受。如果公衆不接受，大郎公司即使有了名聲，招到了它需要的員工，燒餅也未必一定就能好賣。
從人力資源角度看歧視殘疾人現象，一般指的是不聘用殘疾人，而大郎公司這種聘用殘疾人作爲賣點的方式是不是另一種歧視呢？
餘仲華分析說，一般來講，因爲殘疾人在工作和生活中確實會存在一定的不方便之處，所以在通常的人力資源招聘中，企業不大喜歡招聘殘疾人。因此，國家和地方政府纔會出臺優惠政策，用宏觀的經濟槓桿來鼓勵企業招聘殘疾人，例如稅收優惠等，解決殘疾人的就業問題。一般情況下，遭遇歧視的都是矮個子。但大郎公司反其道而行之，與通常的“招高”相反，直接在招聘廣告中表明招聘1.4米以下者。我把它稱爲“招矮事件”。限高是歧視，限矮也是歧視。作爲一個招聘廣告，只是需要說明崗位是什麼，需要什麼樣能力要求，一般與人的自然條件沒有什麼關係。因此，這個廣告，短期效應是明顯的；但從長遠看，對企業未必有好處。
餘仲華認爲，從廣告宣傳看，大郎公司存在招聘歧視現象；從用人效果看，確實安排了一部分殘疾人就業。這是兩個問題，集中在一個企業，因此在公衆中出現了贊成和不贊成、褒揚和批評兩種態度，是可以理解的。
在就業、道德、文化包裝等方面，企業是否尊重個人是區分真正的安排就業還是商業炒作的重要標誌。作爲企業，搞包裝和宣傳是必要的，但都要規範、健康和尊重個人。
無論是社會還是組織，例如企業，在人力資源管理與開發方面要貫徹尊重個人的理念，和諧開發人力資源。做人的工作，要給人一種善意、一份愛心，而不要有意無意地踏入歧視人的誤區。
招聘歧視的法律軟肋
餘仲華告訴本刊記者，市場經濟成熟的國家，在人力資源市場管理方面，對歧視現象是有防範的法律和具體措施的。例如，一是在憲法裏有明文的規定，二是在勞動法裏有規定，三是有平等就業方面的法律，四是對於發生歧視行爲有具體的處罰措施。目前，我國對人力資源市場上出現的歧視現象，雖然有一些大的原則性法律和規定，但還沒有什麼太明確的、可操作的限制性或懲罰性措施，因此一些歧視現象即使出現，也不容易得到處理，也就難以得到糾正。面對這樣的情況，用人單位就會無所顧忌，甚至出現了這種故意利用歧視現象來擴大企業聲譽的做法。
我國的人力資源市場實際上分爲勞動力市場和人才市場兩大部分，其運行的市場規律基本是一樣的，只是管理對象和主管機構不一樣。無論是哪一塊市場，目前都存在明顯的招聘歧視現象。例如，性別歧視、年齡歧視、身高歧視、學歷歧視、戶籍歧視、疾病歧視、地區歧視、城鄉歧視等。產生這些歧視的原因很多，有歷史、社會、文化、經濟以及用人政策導向和市場供需關係等方面因素。總體上，我國封建社會歷史很長，很多歷史上遺留的文化傾向和舊觀念、舊習俗等，根深蒂固，不是很容易改變的；同時，目前我國正處於由計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，存在一些歧視問題很難避免。此外，我國人力資源管理的宏觀政策和各地人才引進政策中對學歷、年齡和技術職務等方面的一些特殊要求，也助長了人力資源市場歧視現象的出現，這實際上是一種錯誤的政策導向。
我國全國人大常委會於2001年2月28日批准加入聯合國大會於1966年12月16日通過的《經濟、社會和文化權利國際公約》，該公約確定的經濟、社會和文化權利包括工作權、組織和參加工會權、休息權、同工同酬權、社會保障權、獲得相當生活水準權、免於飢餓權、身心健康權、受教育權、參加和享受科學技術文化生活權以及家庭、婚姻、婦女、兒童享受特殊保護權等。另外，我國還加入了《有關男女勞工同工同酬》的國際勞工組織第1000號公約，這些公約要求我國要儘快在人才流動的管理機制上與國際接軌，按照國際公法的要求，儘快與我國法規的銜接，制定具體的法律法規，消除人才歧視現象的繼續存在。
餘仲華認爲，在市場經濟條件下，企業趨利避害是正常的，也是必需的。但是，企業這種趨利避害不能夠以犧牲人的尊嚴和法的尊嚴爲代價。國家要制定相應的法律和政策，企業要自覺遵守國家的法律和政策，個人要知法用法、自尊自愛。
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