但是，幹部制度的改革是動態的過程，在加大改革的民主化科學化的同時，又會出現一些新的問題，這些問題帶有新形勢下的新特點，需要引起關注。客觀地分析問題，是搞好改革的起點。
當前幹部人事制度中存在的主要問題： 一是“幹部”本身是很寬泛的概念，對不同類型的幹部需要有不同的改革方案。比如，選舉制幹部與任命制幹部需要確定邊界，如果該選的不選，該任命的選舉，就易於產生混亂。一般說來，在代表大會和委員會制機構中，政務類幹部需要選舉，而職能部門專業性技術性較強崗位不需要選舉。但在現實中，搞混了二者邊界的例證屢見不鮮。如果搞混了邊界，該選的不選，該任命的反而選舉，其結果是否理想就受到較多因素制約。特別是在職能部門的“內部人選舉”中，選舉結果往往取決於單位內部風氣、領導者素質、內部利益糾葛等多方面因素的影響。
二是“一把手”在用人問題上依然權力過大。雖然現在實行了常委會或全委會“票決制”，在某些方面、某種程度上限制了“一把手”的權力，但在實際生活中，“一把手”仍可在多個環節起到重要的影響作用，比如，可以通過“個別醞釀”以及事實上存在的“引導”權發揮重要作用。因此，現實生活中才會出現所謂“一把手獨佔用人權”的話語。
三是潛規則干擾正式制度。在正式的文字制度下，還通行着大量的潛規則，直接或間接地影響着幹部的選拔任用。比如，“民意測驗”本是反映羣衆意志的方式，但是，領導者可以通過下屬部門或工作人員去“做工作”，即按照領導事先定好的調子在羣衆中間接或直接暗示應該投誰的票。有的單位經過做工作“民意”結果符合領導意志時，還會自我表揚說“我們領導班子的意見和羣衆意見完全一致！”在反思某些“邊腐敗邊升遷的”案例時，我們可以看到這樣的現象：制度規定的所有程序都走了一遍，卻發現不了被選拔者存在的問題，歸根結底，是潛規則衝擊正式規則，而最終體現的還是“一把手”意志。
四是存在重選拔、重使用、輕管理的現象。對選拔工作很重視，但一旦任職後，對一般幹部易於管理，而對最需要嚴格管理、擔負重要職務的領導反而成爲管理鏈條的薄弱環節。這與擔任重要職務的領導者手中權力有關，是體制性問題，也是爲什麼監督難以發揮更大作用的重要原因之一。
五是對“黨管幹部”的內涵需要有新的理解。在一些需要真正民選的職位上，如果認爲組織推薦的幹部沒有選上就是“黨管幹部”失控，改革就無法真正向着進一步體現羣衆意志的方向進展。這裏，一是要反思爲什麼組織推薦的人沒選上；二是要看選上的人是否優秀；三是民主的特點之一就是選舉結果有時帶有不確定性，但是在常態的政治生活中，雖然真正優秀的人不一定能夠選上，但有劣跡的人、品質不好的人、在羣衆中臭名昭著的人選不上的概率更大，這種結局是對其不確定性的補償。
六是有時幹部考覈考查失真。對幹部的考覈考查是必要的，但在考覈考查中有兩個方面的問題：一方面在現行組織生活不健全的情況下，單位內部人對於某些領導的真實問題不敢說，惟恐會泄露出去遭到打擊報復；另一方面參與考覈考查的人員，與被考覈考查對象有千絲萬縷的關係，能否說真話並不是確定的。因此，有時會出現某些幹部犯了錯誤依然得到提拔的現象。
七是幹部選拔任用本應是根據工作需要、崗位特點和幹部特長等多方面因素綜合考量的結果，但現實中有時會出現不是依據工作需要和幹部的特長進行選拔，而是“人事安排”的現象。既是“人事安排”，就往往出於某某任職時間夠長了，該提拔了；某某快退了，該安排了等因素考量，至於是否勝任新的崗位，甚至是與原來工作性質截然不同的工作崗位，則處於次要的考量地位。
八是搭配性組建領導班子。一個領導班子究竟由什麼人組成，是一個科學性問題，也是一個民主問題。當前有些地方爲了完成規定的性別年齡比例，不得已而求次之，導致進入領導班子的人未必是最合適的人選，甚至導致班子內部不和諧。另外，筆者在某地鄉鎮調研時發現，由於過於強調38歲以後不能進入鄉鎮領導班子，導致過了提拔線的一般鄉鎮幹部缺少工作積極性。
九是對幹部的培育應是終身的，但終身教育、培訓受到多方面因素的影響，特別是重要崗位上的領導，往往難以抽身參加繼續教育與培訓，這就需要有更靈活更適應的方式。
這些問題都是改革過程中出現的問題，只能以改革的方式解決。黨的十七大對此做出一系列規定，比如，強調堅持黨管幹部；改革黨內選舉制度，改進候選人提名制度和選舉方式；推廣基層黨組織領導班子成員由黨員和羣衆推薦與上級黨組織推薦相結合的辦法，逐步擴大基層黨組織領導班子直接選舉範圍；堅持民主、公開、競爭、擇優，形成幹部選拔任用科學機制；提出擴大幹部工作民主，增強民主推薦、民主測評的科學性和真實性；加強幹部選拔任用工作全過程監督等等。這些都有很強的針對性，符合當前的實際情況，爲進一步改革幹部制度提出了基本思路。□高新民
