但最近，中國作爲“低成本商業天堂”的形象多次受到打擊。南方一些工廠報告新工人人手短缺，製造業薪酬正急劇上升。
實際上，在某些經濟領域，中國的業務運營成本一點也不低。國際金融服務公司很快就發現了這點，在金融業某些領域，中國價格與紐約或倫敦價格相去並不遙遠。與其他很多行業類似，中國的潛在成長前景令金融服務業“智昏”。但和中國的其他白領職業一樣，它們也發現，雖然選擇餘地很大，但找到合適的卻很難。
儘管每年都有大批年輕人從大學畢業，但外企經常抱怨，稱難聘到足夠數量適合在其環境工作的畢業生。投行麥肯錫兩年前進行的一項調查顯示，在中國工程專業畢業生大軍中，僅有10%的人實際擁有在跨國企業工作的語言或團隊協作技能。美國商會的調查經常發現，聘用和留住員工是在華跨國企業面臨的最大問題，其嚴重程度甚至超過知識產權遭竊和官僚主義干涉。
在金融領域，有幾個行業的人手尤其短缺。其中之一是基金管理業。世界上每家投資公司幾乎都在試圖進入中國市場。中國監管機構現已批准了大約60家基金管理公司，其中半數都是外資參股的合資企業，如JP摩根、德意志銀行等。由於股價不斷上漲和散戶資金的大量流入，基金管理行業管理的資產急遽增長，從2005年的400億美元，增至2007年底的大約4500億美元。
然而，真正有資格管理這類基金的人羣卻相對有限。一位業內管理人士稱，在中國只有大約300人獲得了符合監管規定的所有必要資格。基金公司的必然迴應，是在薪酬方面變得非常大方。中國基金行業去年首次派發了大批上百萬美元的獎金——按照華爾街標準衡量，這個數目也許算不上震撼，但卻是中國金融市場的一個重要里程碑。
管理投資銀行的高管也面臨着類似難題，尤其是在證券承銷領域。去年，中國新股上市呈現一片繁榮景象：企業通過首次公開發行，在滬深兩市籌集了約650億美元資金，比全球其他任何市場都多。不過，有技能和資格管理這場融資狂歡的人才同樣稀缺。即便是在對技能和規定資格要求不那麼高的零售銀行業務領域，招聘也可能是一種挑戰。比如，在華外資銀行努力通過提供更高標準的服務，和展現國際成熟企業的氛圍，將自己與規模較大的本地競爭對手區別開來。但高管們指出，在華拓展業務的最大阻礙，不是從監管機構獲得在其他城市設立分支機構的許可，而是找到足量合格的員工。
那麼，除了支付上百萬的獎金外，如何把人留住？中國企業剛開始向管理人士提供股票期權，給予他們更大的激勵，換得更多忠誠。
晉升也很重要。中國年輕人喜歡一開始就爲知名外企工作，因爲這會給簡歷添彩。但是，他們常常感到在向上發展困難，於是很快就會另謀高就。要留住優秀中國僱員，跨國企業需要證明，他們的晉升之路可直達公司頂層，而不會被僅僅視爲中國專家。
華爾街的問題也許能提供另一條出路。美國投行到處都是年輕的華裔員工。獵頭機構指出，自美國去年夏季爆發“次貸危機”以來，它們收到了大批希望回國發展的在美華人的簡歷。
過去，駐華企業僱用這類人是件棘手的事情，因爲他們通常要求很高的工資，而在本地人脈又較少。
歸國華人過去經常非常招人恨。然而，員工短缺以及由此引起的中國內地薪酬暴漲，可能會讓這種情況發生改變。如果華爾街人士大舉涌入上海，結果卻讓中國的薪資水平下降，而不是上升，那可真是極大的諷刺。(作者Geoff Dyer 編譯何黎 英國《金融時報》)
