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在一些民營企業中,管理者往往不太重視曾經對下屬員工的承諾,忘掉、忽視、打折或由於心疼乾脆不兌現了。導致這種現象的原因主要在企業管理者,一諾千金的管理者受人尊敬,朝令夕改的管理者往往得不到信任,信任是企業管理者有效管理的人格保證。在給員工承諾的一段時間內,對於管理工作和員工的激勵會有一些幫助。可是,當這個承諾不能成為現實的時候,我們遭到的反對卻大大地超出當初的反應,並且承諾者的信譽也會隨之付之東流。承諾者的威信在這個員工心中就會降成『0』。作為管理者,要如何做纔能既保證自己的威信,又不令員工太過失望?
中軒獵頭職業顧問羅直認為,承諾和表態都是要有結果,都是要兌現的,沒有把握的事不要急於承諾出口,對一些重大問題的決策,一定要三思而後行。重大事情決定後再改變,出現『拉抽屜』的現象,會喪失領導的威信,引起因決策改變損害自身利益的員工強烈不滿和強烈的抵觸情緒。但不能因為怕擔責任而不承諾、不表態,遇到分內的事、緊急的事,一定要果斷處置,敢於承擔責任,先把事情做好,但對拿捏不准的、超出職責范圍的,表態時要注意方法,『定性不定量』。
一旦出現承諾無法兌現時,坦誠相對是根本,很多管理者在承諾不能兌現的時候總是找很多借口來搪塞,甚至在公司報表中做手腳,其實這種做法,只能更傷被承諾者的心。面對問題能夠坦誠相對,相信有很多人是可以理解的。去年,在金融危機的大環境下,公司年初許下的承諾,年底無法兌現的企業不在少數,但處理結果相差甚遠,有的企業因此獲得更多的忠誠員工,有的則恰恰相反。
有了坦誠相對並進行溝通後,承諾者再根據當初的承諾盡自己所能去兌現,哪怕是盡力達成其中的一部分,那你以後給別人的承諾纔有資本。在承諾不能兌現時,千萬不可再承諾,比如說什麼下次一定會兌現之類的話,這只能讓當事人更反感。
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