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老吳是一家企業的人力資源部副部長,主管員工培訓,老吳也很喜歡這項工作,因為工作出眾,經常受到上級表揚。一年前,企業中層正職輪崗,後勤處長任人力資源部部長,老吳工作態度慢慢發生了變化。
老吳說:這位新領導外行不說,還自以為是地亂指揮,把我的熱情全部消除了。我在這家公司工作20來年,前10年還算平靜,那時我在車間與工人兄弟打成一片,工作挺愉快,然後我被調入人事處,就覺得要處處小心說話行事。人事處改為人力資源部後,我專門負責員工培訓,做得很開心,我也很喜歡這項工作。一年前的中層正職輪崗,新部長上任後,我倍感壓抑,比如按計劃要對新上崗員工進行培訓,部長先是給壓下來,再找他,他也不耐煩,說是要與領導商量。我編制的培訓內容,都是針對企業實際情況,這位部長看後,基本上是否定的態度,說什麼『這沒有用,那沒有用』的,前幾個月兄弟單位請來一位著名培訓師講課,邀請我去聽一聽,我跟部長打了招呼,他同意了,可轉天我上班,他又說『以後外出要跟副總請假,千萬注意不要利用工作時間外出講課為自己撈外快』。這不冤枉死我了,我是一心一意為企業,我聽課也是考察,也想請著名培訓師為我們公司講課,沒想到他們這樣看我,我的工作熱情被他這麼一點一點地消磨下去了。
唉!
分析
首先從企業來講,現代企業管理制度首先要管『人心』,企業文化凝聚力的體現也是讓員工有成功的感受。企業營造良好的心理環境,能讓員工有歸屬感,積極的內部動機增強,為企業的利益和自我實現無怨無悔地努力奮斗,這是企業管理追求的最高境界。遺憾的是本案例的『部長』用生硬的語言把老吳的內部動機變為外部動機,即:我(老吳)原先所做的工作都是我感興趣的,工作有了成績就是我的價值體現,變為現在你(部長)讓我做什麼我就做什麼,我一點也不多做,也不提建議,這樣落個輕閑,工資獎金也不少。
其次,從老吳個人來講,有追求完美主義傾向,他把完美與自尊、價值聯系在一起,一旦上級提出意見他便覺得自己價值直線下降。這種現象的背後隱藏一個恐懼:不能實現自己的目標就是失敗。老吳的工作目標受阻,立馬表現出焦慮,老吳的長吁短嘆正是焦慮的表現。另外,老吳以往工作的成就都是對內心自卑的補償,老吳自己說:『我這人沒嘛能耐,工作有點成就,就是我最大的快樂。』現在獲得快樂的途徑被阻隔了,老吳的自卑心理更為突出,他覺得自己好像一無是處了。
建議
1.企業首先要為員工作一次成就動機測評,經過談話後區別對待得分高與低的員工;企業要建立一套員工心理援助計劃的制度,為員工解除心理上的困惑,能給企業帶來更大的效益。
2.老吳個人要做好情緒管理,面對壓力源重新評估自己的價值觀。快樂不僅是工作的成果,還是工作的過程以及良好的人際關系及溝通能力;重新審視自己的思維,工作不只是為某個人的,更是為集體和自己的,思維模式的轉變就會強化內部動機;嘗試轉移注意對象,注意對象不再是部長的指責語言,而是工作的因果關系的研究,老吳的焦慮程度就會下降;每天記錄情緒強度,從0分到10分,然後再分析引起情緒的外部事件,從積極的角度看問題,也會降低情緒強度;學會以問題為中心面對事件,找出3種以上解決的方法,是個人在事件中的成長。
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