● 求職空窗期，即求職者因為各種原因，從學校畢業或結束上一段工作之後，有一段時間沒有參加工作。不少求職者反映，空窗期已經成為求職路上無法忽視的阻礙，空窗期超過半年的找工作就會存在各種困難

● 有企業HR說，其所在公司招聘時，對於空窗期半年以上的求職者往往會直接卡掉簡歷，長時間的空窗將被認定為工作能力、節奏脫節。在還有其他求職者選擇下，有空窗期的就不會被考慮了

● 企業“一刀切”拒絕空窗期求職者的做法是對勞動者人為設置障礙，是一種較為隱形的、新的職場歧視。用人單位應當完善企業招聘流程與招聘要求，將招聘重點放在勞動者個人能力上，尊重平等就業的權利

“應屆畢業後想考研，沒考上，之後因為有一年空窗期求職處處碰壁。”

“辭職後休息了一段時間，再找工作時因為有幾個月空窗期被拒。”

“線上投簡歷，因為有空窗期，經常被HR(企業人事)‘已讀不回’，也有的直接告訴我，雖然很符合崗位條件，但因為空窗期超過半年，按公司規定不予考慮。”

……

《法治日報》記者近日采訪發現，不少求職者在求職時受到空窗期的影響。所謂“求職空窗期”，即求職者因為各種各樣的原因，從學校畢業或結束上一段工作之後，有一段時間沒有參加工作。不少求職者反映，這一段沒有工作經歷的空窗期已經成為求職路上無法忽視的阻礙。

受訪專家指出，所謂“求職空窗期”不具有標識性意義，這對企業用工本身是無意義的。企業強行以存在空窗期為由，“一刀切”拒絕求職者，其實是一種隱形的職場歧視。企業招聘應遵循公平客觀平等原則，將招聘重點放在勞動者個人能力上。同時，勞動者也應正視空窗期的存在，其間做好規劃，充實自己，變劣勢為優勢。

見空窗期就卡簡歷

超過半年不予考慮

北京的肖爽（化名）自2017年大學畢業後，5年多來一直在同一家互聯網公司當程序員。2022年9月，公司大裁員，肖爽赫然在列。而就在被裁員的前一周，她纔查出懷孕。

“被裁員加上懷孕，我不得不讓自己停下來。”肖爽說，懷孕待產的過程中，自己同時在補充最新的行業知識，因此生育一段時間後，她認為自己完全准備好重返職場了。2023年年底，她開始投遞簡歷，沒想到，這段空窗期成了自己的“黑歷史”。

“投遞簡歷的過程中，大部分企業HR看到空窗期有一年多直接就不回復了。只有很少的HR會問一下，中間這段時間在做什麼，我一般都是如實回答，之後好多也都‘已讀不回’。有HR甚至直接告訴我‘簡歷很符合我們的要求，但是空窗期超過半年我們就不考慮了’。”肖爽說。

她告訴記者，找工作的4個多月時間裡，她接到的正式面試機會相比上一次就業寥寥無幾。即使是為數不多進入的面試環節，空窗期也會被面試官反復提及，好像這已經是身上的一道“烙印”，“難道有了空窗期就低人一等了，我之前的工作經歷和空窗期內的學習積累反而無人在意”。

求職過程不順利，空窗期越拉越長，無奈之下，肖爽只能調整了自己的求職目標——不久前，她以降薪近一半為代價，終於接到了入職通知。

和肖爽一樣，被空窗期這個標簽拖拽著的求職者並非少數。

有媒體對1000名受訪者進行的一項調查數據顯示，64.5%的受訪者認為經歷職場空窗期後再找工作有困難，談薪時遭打壓、面試時遭盤問是兩大難點。76.3%的受訪者期待企業提供平等的就業機會，綜合評估求職者能力。

去年1月，在江蘇無錫做工程相關工作的梁三可(化名)因不能接受被強制調崗降薪，提出了離職。

離職後，梁三可首先想到的是給自己放個長假：“之前上班工作強度很大，最長連續上過34小時班，連夜搶修維修也是常有的事。我有近7年沒有正常休過長假，正好趁機調整一下身心狀態，同時通過學習提昇下自己。”

然而，休整近一年後，當她自信滿滿地准備重返職場時卻被澆了一盆冷水。“我畢業即入職世界500強外企，工作近10年也做到了管理崗。”梁三可說，不錯的工作經歷讓一些獵頭主動上門聯系，但對方進一步了解到有近一年空窗期後，就直說“不好推了”“公司一般就不考慮了”。

獵頭內推沒戲，自己投簡歷更是舉步維艱。梁三可在線上招聘平臺投了幾個月簡歷，多數石沈大海。“以我本人求職過程中遇到的情況來說，公司無一例外對空窗期超過6個月的就不考慮了。哪怕簡歷篩選這一關過了，面試環節還會遇到同樣的問題，仿佛就是在告訴求職者：空窗期就是你的污點。”

自嘲已經成了“無情的投簡歷機器”的梁三可，十分不理解企業對空窗期的“一刀切”拒絕：“因為空窗期而被歧視，無法找到工作，找不到工作空窗期就更長了，這不是惡性循環嗎？”

一種隱形職場歧視

侵犯平等就業權利

今年26歲的湖南李女士上一份工作與臨床相關。頻繁加班，工作環境也不好，消磨了她的工作激情，讓她想著“必須要好好休息一下了”。休整近兩年後，今年年初，她開始重新找工作，可即便降低了薪資待遇、崗位要求，仍然鮮少收到HR的進一步回復或面試邀請。

“空窗期的存在，似乎是對我這個人工作能力的全盤否定。”李女士無奈道。

山西太原的畢女士本科畢業後一直在備戰考研，結果落榜。考研失敗後，她開始在當地找工作，但因為失去了應屆生身份，又有半年多的空窗期，找工作困難重重。

“幾乎所有HR都要問我空窗期乾啥去了，說了實話大多就沒有下文了。”畢女士輾轉嘗試了數家公司，最後只找到一個月薪2300元的工作。權衡之下，她給了自己第三個選擇——考雅思申請留學讀研。

“我周圍挺多和我一樣畢業後考研一兩年沒考上的，這些人轉而找工作時，大多因為存在較長的空窗期而舉步維艱。”畢女士說，她在申請海外碩士的過程中，了解到其實在海外gap year(間隔年，指在進入工作前休息一段時間，用以體驗生活)是很常見的事情，而且有了這段間歇的經歷，反而會讓人對生活有不一樣的感受，讓身心做好准備投入工作。

記者在社交平臺上檢索“空窗期”“求職空窗期”等關鍵詞發現，存在大量有相似經歷的空窗期求職者，基本空窗期超過半年的找工作就會存在各種困難。有的求職者甚至僅有兩三個月的空窗期，也會被HR認為“空窗太久”，最終被拒。

有求職者稱，自己空窗3個月，找工作時被HR調侃：“你這麼久不工作一定不缺錢，沒什麼掙錢欲望吧。”最終HR以工作沒有動力為由將其拒絕。

記者注意到，這些求職者大概可分為幾種：一種是剛畢業時決定考公、考研等，失敗後想要求職但失去了應屆生身份；一種是因個人原因，如生病、家庭原因等離職後再就業；還有一種是從上一份工作辭職或被辭退後，一段時間後仍未能找到新工作，因此出現空窗期。

對此，不少網友吐槽，“因為家人生病不得已空窗，再找工作卻接連被拒”“至少應該給人一個面試機會”“有求職空窗期難道就是工作能力不行嗎”……

浙江杭州一名企業HR告訴記者，自己所在公司在招聘時，對於空窗期半年以上的求職者往往會直接卡掉簡歷，“長時間的空窗將被認定為工作能力、節奏脫節”。“崗位有限但求職者眾多，我們招聘還是力求高效招到合適的人，有空窗期肯定會被看作是一大減分點，在還有其他求職者選擇下，有空窗期的就不會被考慮了。”

“據我了解，其他公司大多也一樣。”這名HR說。

中央財經大學法學院副教授李海明說，所謂“求職空窗期”不具有標識性意義，這對企業用工本身是無意義的。如果企業把求職空窗期明確作為篩選條件，就構成了就業歧視，肯定不符合就業促進法和勞動合同法。企業招聘中在意空窗期，可能有兩個方面的考慮：其一，這段時間的背調難以開展，不能排除風險；其二，無論主動空窗，還是被動空窗，企業均有可能對求職者將來的工作狀態產生顧慮。

在北京天馳君泰律師事務所合伙人郭政律師看來，空窗期無論是什麼原因造成的，都是勞動者的自由選擇，由於空窗期過長而拒絕求職者入職，這無疑是一種較為隱形的、新的職場歧視。職場招聘應是公平客觀平等的，我國勞動法第三條中就明確，勞動者享有平等就業的權利。這就意味著用人單位在招聘時，不得將與工作崗位、個人工作能力或工作表現無關的因素列為招聘條件。而求職空窗期的長短，當然與工作崗位、個人工作能力或工作表現無關。

“如用人單位以勞動者空窗期過長為由拒絕招聘，在一定程度上侵犯了勞動者平等就業的權利，如果起訴，有可能會被法院認定為就業歧視並承擔侵權責任。”郭政說。

人為設障礙不可取

招聘應以能力為主

記者采訪發現，求職空窗期成為求職者一大障礙，使得不少與崗位條件相符的求職者不得不大幅降薪、降低標准纔能找到工作。不僅如此，有勞動者為了回避空窗期問題，還會刻意“美化”簡歷。

在空窗期相關話題下，不少網友分享“面試官問到空窗期時應該如何回答”的應對經驗，還有的直接建議“延長上一段工作的離職時間，縮短空窗期”“空窗期加一段查不出來的兼職經驗”“有熟人的話，最好能給你開個證明，證明這段時間工作沒斷”等。

廣東深圳的陳晨(化名)因為有近一年的空窗期，求職時屢屢碰壁。在被不止一個HR直接或委婉告知“空窗期太長”後，她想出了一個對策——修改了簡歷上的時間線，把上一段工作的離職時間往後拖了半年多。修改簡歷後，她很快就接到了一家心儀公司的面試邀請，順利通過面試後沒幾天，對方通知她要提供社保明細表和工資證明。

“這家公司是我求職以來條件最好的一家，如果不是改了空窗時間我可能連面試機會都沒有。我想了想，還是跟他們講了實話，之後就再也沒有下文了。”陳晨說，自己很後悔“美化”簡歷。

她把這段經歷發到了網上，本意是想提醒有相同想法的求職者，沒想到評論區裡還有不少人在分享“作弊經驗”，“可以P社保流水”“空窗期長的話就找一家最近注銷的公司隨便寫個職位，就說這家公司不交社保”。

對此，郭政說，誠實守信是對用人單位和勞動者雙方的基本要求。勞動合同法第三條規定，“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則”。誠實信用原則應當貫穿勞動關系存續的始終，所以求職者如有簡歷造假的行為，屬於違反了誠實信用原則。

北京中銀律師事務所高級合伙人楊保全律師告訴記者，這種行為屬於簡歷造假，是有問題和隱患的。求職者應聘到一家公司，至少要經歷簡歷篩查、面試、錄用時的背調、入職以後勞動關系轉入等幾道程序。隱瞞空窗期，“美化”簡歷的做法很容易被公司人力部門發現。

他解釋說，首先在簡歷篩查時，“閱人無數”的HR會通過簡歷中描述的工作時間、部門變動、職位變遷來判斷內容的合理性。然後是面試階段，面對面試官的考察，編故事的內容很容易露餡。即使面試時蒙混過關，接下來的背景調查，特別是針對一些職級比較高的職位，當向員工的前僱主了解相關信息時，也會發現作假。

“普通職位的員工可能沒有背調，但是入職後的勞動關系轉入是任何人都避不開的。上一家公司勞動關系解除手續上的工作起止時間跟簡歷肯定是對不上的。所以面對層層關卡，造假根本不可行。”楊保全說，利用簡歷造假入職之後被發現，公司對員工的處理權利也有相關法律規定。企業發現應聘簡歷內容與實際不符，可以主張與員工解除勞動關系。

受訪專家一致認為，企業“一刀切”拒絕空窗期求職者的做法是對勞動者人為設置障礙，並不可取，在招聘時應該以能力和崗位適配度為主要考核標准。

李海明告訴記者，企業設定所謂“求職空窗期”，要看具體情形，從合規用工的角度看，第一，應確保合法合理的背調能夠順利開展，真正了解空窗的原因；第二，企業應通過試用期等方面規范用工，避免設定無厘頭的空窗期。

在郭政看來，求職空窗期不應成為求職者的障礙。作為用人單位，應當完善企業招聘流程與招聘要求，將招聘重點放在勞動者個人能力上，尊重勞動者平等就業的權利，同時完善企業內部規章制度，以防不誠信勞動者。

楊保全建議，處於離職階段的求職者在空窗期間也要對自己的職業有合理規劃，可以利用空窗期，對自己所從事或希望從事的行業進行更多了解，同時為提高自己的專業技能和競爭力主動學習深造，調整自己的心態，衡量和評價自己的優劣勢，明確自己的發展方向。

“求職者應用積極的態度應對空窗期，不讓空窗期成為真正的‘空窗’，充實自身，同時用誠實的回答應對面試中的空窗期問題，自信地展現自己的學習力、溝通力、深度思考和長線規劃的能力，讓空窗期的劣勢變成優勢。”楊保全說。