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本月初，聯想在網上發佈了關於進行"人員優化"的聲明，雖然沒有使用裁員的說法，但聲明中所傳達出的訊息已經再明白不過。因爲聯想在中國IT企業界的龍頭地位，聯想宣佈裁員使得中關村裁員現象變得分外引人注目起來。
其實，從去年下半年以來，中國許多網站就都先後經歷了裁員的痛苦，現在，這種氣息已經瀰漫到了整個IT業，裁員成爲許多公司和他們的員工必須接受的事實。據《北京晨報》的消息稱:中關村的IT公司將首次掀起裁員大風暴，多家大公司都在或即將裁員。
交鋒一:裁員是好事還是壞事？
企業經營管理者:裁員是沒有辦法的事
記者打電話到聯想，負責接洽媒體的人員很客氣地拒絕了採訪要求，她說具體的細節都在聲明裏，如果需要，她可傳真一份給記者，而關於"裁員"的話題，他們沒有什麼可說的。記者發現，幾乎所有企業很忌諱談到"裁員"這個字眼，儘管他們正在或即將裁員。裁員對於企業來講，確實不是什麼可以拿出來大說特說的事。
聯想在聲明中說，"聯想集團每年都會進行末位淘汰和人員優化，這是聯想集團人力資源管理工作的一項常規工作需要，目前進行的人員優化工作屬聯想集團人力資源管理工作的正常調整"。聲明中說這是"由於今年整個IT產業處於不景氣狀況"，"爲了保住發展的競爭力，降低成本"而決定進行"人員優化"。
全球經濟同此涼熱，一些專業人士認爲承認公司經營出現問題並不是件丟人的事。在整個大產業的轉型前，裁員是必須經過的"陣痛"。新經濟不同於傳統經濟，它有很大的靈活性和潛力，也有自己的商業週期，新的週期來臨，企業勢必要做出自己的調整。
專家:"裁員可解燃眉之急，但絕不是長久之計。"
擔任多家大公司人力資源法律顧問的左祥琦認爲中關村的裁員是在網絡經濟過度膨脹的情況下進行的，是一種必然，這不是企業願意不願意的事，而是由市場和企業的經營狀況決定的，是想裁也得裁，不想裁也得裁。對於處在危機關頭的企業來說，裁員應該說是一條可解燃眉之急的路子，但絕不可以濫用。他說，企業應該儘量避免裁員，實在避免不了時，也要處理得當，隨意裁員是企業發展的大忌。有的企業認爲招多少人都沒關係，想裁員時給錢就可以讓員工走人，卻沒有想到用人的過程也是培養的過程，花了很長時間培養出一批有素質的員工，一下子就不要了，把很好的人才拱手讓給了競爭對手，實在是很大的損失。同時，頻繁的裁員使企業的凝聚力大打折扣，對今後的發展會有影響。現在，有的日本公司就意識到了這一點，在最困難的時候，寧可不賺甚至貼錢，也要維持原有的人員，讓他們和企業共渡難關。
"裁員就像做手術"
北京乾坤律師事務所律師姜俊祿博士在接受記者採訪時說，和諧的勞動關係對於一個企業長期有序的發展很重要。企業生產經營出現問題，對企業和員工來講都不是一件好事，但就像是做手術，雖然不是好事，在治療傷病時又是必須的，做好了，就可以有好的效果，可以挽救生命。裁員是一種經濟手段，在企業遇到困難時，通過削減人力資源成本而達到戰略轉型的目的，企業爲了調整結構，在市場的要求下做出相應的人員方面的調整，也是一種必然。但是必須處理好各方面的關係，不能採取強迫的態度，應該和職工進行協商，並制定一個統一的，最好略高於國家標準的經濟補償標準，還應該對被裁的員工進行登記，將來有可能的話可以再建立勞動關係。相反，如果處理不當，會給企業的發展帶來很多的負面影響。不僅被裁的人對企業的信任感會大大降低，新職員對企業的信任感也會大大降低，還會引發一系列的勞動爭議，帶來"對職工不關心"的罵名，直接影響企業的社會公衆形象。
交鋒二:一邊在減員，一邊在招聘，企業這樣做對不對？
細心的人會發現，儘管很多IT企業正在裁員，但他們對人才的需求並沒有因此而停止，從更大的範圍來看，許多跨國的IT業也是一邊裁員，一邊進人，怎麼看待這種情況呢？
經營者:這是視企業需求而定的
一位業內人士介紹，當初網絡紅火時，"眼球理論"佔了上風，要求頻道的設置追求新奇，要能吸引網民的眼睛，那時網站拼命招了很多內容編輯和網絡設計師以及宣傳人員，現在當意識到這種理論有問題時，當看着雖然瀏覽數目巨大，但網站一天天在虧，沒有什麼錢可賺時，首先就會考慮砍掉這些人員和頻道，換上新的能夠給企業帶來利潤的新人、新頻道。據瞭解，現在市場上供應過剩的就是網頁設計師及頻道內容編輯，但程序員、系統分析師、數據管理員、基礎組織管理員、電子商務的項目管理等人才仍然嚴重短缺，處在需求排行榜的首位。不管是裁員還是招人，雖然兩者看上去很矛盾，但目的是相同的，都是爲了調整產品結構，裁掉不做的，加強和補充能爲企業帶來利潤的部分，其實並不矛盾。
從業人員:有技術者不怕"裁"
與等着被公司"裁"掉不同的是，一些技術人員往往先炒掉老闆。他們不害怕公司的裁員行動，裁員也很少會影響到他們的滋潤生活。楊先生是國內一家較大電腦公司的軟件工程師，從1997年畢業後來到這家公司，他的薪水漲了好幾次，除了自己的開支，他每年能爲在老家的父母寄回5萬塊錢。但他還是決定從公司出來自立門戶，他覺得公司能提供給他的發展空間已經滿足不了他的需求，也很難再獲得晉升。他現在和幾個志同道合的朋友在上海開了自己的公司，對他來說，在公司的幾年爲他積累了不少經驗，有屬於自己的公司是他從一開始就確立的奮鬥目標，現在他覺得時機成熟了，就出來了。
專家:"正在裁員的企業招人會很難"
在談到這一現象時左祥琦認爲，企業的想法過於理想化，一邊裁員一邊招人很容易帶來一些問題。舉個最簡單的例子:兩個企業，一個在裁員，一個不在裁員，它們同時招人，如果你是應聘者，哪一家對你更具吸引力？招到的人會有心理負擔:你現在要我了，那什麼時候會裁我？裁員的目的就是爲了降低人力資源成本，裁掉對公司沒作用的，招聘急需的、尖端的人才。而如果這邊裁，那邊招，想花最少的錢招到最好的人，不一定就能如願，裁員時要招到真正急需的人才，往往成本還會上升。
"很正常，但要處理好"
姜俊祿認爲，企業爲了調整結構，進行相應的人員方面的調整，這很正常，企業轉型是市場的要求，其發展規劃、經營策略決定了需要哪些人，不再需要哪些人。但是這個過程中不能只強調企業的發展權而完全不考慮勞動者的合法權益，必須裁員時要按照《勞動法》的規定，多協商，做好經濟補償，如果太隨意，不僅容易產生糾紛，還會給留在企業的員工帶來心理不安。
交鋒三:遭遇裁員禍兮？福兮？
面對被裁掉的命運，總會有幾分的失落感襲上心頭。小林學的是中文專業，在辭掉了中學老師的工作後，她應聘到一家商業網站做銷售，由於沒有太多的技術要求，也不需要有資深的工作經驗，她憑着自己的努力和好學，做起來也頗覺輕鬆。當她信心十足想做出點聲色來時，去年年底，公司出現了危機，她成爲裁員大軍中首當其衝的一部分，被迫離開。這大半年來，她一直沒有再找工作，自己的專業使她對重回IT這個行業失去了信心，而轉行做別的，又有從零開始的艱難。她對以後怎麼走覺得很茫然，休息調整了一段時間後，她決定考研，每天，她都在租來的房子裏苦讀，這次的決定讓她有種背水一戰的決心，她說，想回到學校裏再讀幾年書，到那時，也許就知道自己究竟想幹什麼了。
有過被裁經歷的人都有種共識，裁員給人最大的打擊莫過於對自己和未來喪失信心，對工作和生活喪失信心。一開始，有的人處在巨大的精神壓力中，對未來有種不可名狀的恐懼，什麼時候才能再找到工作，什麼時候會不會又被裁掉。如果調整不過來，很容易給自己的職業生涯帶來陰影。
專家:"從長遠來看還是好事"
在有人用"一片哀鴻遍野"來形容大量人員被迫從互聯網企業退出的景象的"慘烈"時，左祥琦認爲，遭遇裁員對一個人的發展倒不見得是徹頭徹尾的壞事。如果一個人的職業生涯總是一帆風順不一定就好，一些挫折和打擊能促使自己更好地去把握對將來職業的定位。很多人在企業經營出現困難的時候，如果不是因爲裁員而被迫離開，也許就不會離開，這就會喪失了找到一個更具發展前景的崗位的機會。特別對於有學識、有專業技能的人，被裁員對他今後職業生涯的發展是有利的。而對於沒有一技之長的普通勞動者來說，裁員往往能促使他們重新學習和充電，增強競爭力，現在的"當頭一棒"是會讓人發昏，但醒過來後，重新再躋身於市場經濟的洪流中時，起點已經不同了。在遭遇裁員時，自己要客觀地看待這件事情，不能稀裏糊塗被裁掉，要學會從中吸取教訓，努力提高素質，增加自己的機會。
"觀念的轉換是第一位的"
姜博士認爲工作和婚姻很像，從一而終固然好，但迫不得已時，該離還是得離。進入一個公司，人們總是希望伴隨着公司的發展而發展，但從實際情況看，政府資金支持的企業越來越少了，混合股權的企業越來越多，只要是按市場經濟規律下運作的企業，就不會有永遠的鐵飯碗。"適者生存"這條最原始的規則開始成爲最重要的規則。經濟的全球化帶來工作的變化，這要求勞動者要有思想準備來接受這種變化。在這個過程中，觀念的轉換是第一位的。經濟發展的浪潮不可抵擋，只有接受市場經濟的勞動力觀念，不斷學習，參加各類培訓，不斷充實自己，才能跟上時代和社會的步伐。
反思:裁員亟待"歸位"
採訪時，姜俊祿博士手拿《勞動法》爲記者介紹說，我國關於《企業經濟性裁減人員規定》中明確規定了只有在下列情況下，企業纔可以裁員:"用人單位瀕臨破產；被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難；達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。"姜律師說，這個規定也許是《勞動法》中最閒置的、用得最少的一個規定。因爲對於許多需要裁員的企業來說，它的條件太過於嚴格，如果真正達到這幾條，企業也離死不遠了。一個接近死亡的企業再來裁員，還有什麼意義呢？
很多公司極力避免使用"裁員"的字眼，正是爲了不和法律衝突，他們的裁員不是真正法律意義上的裁員，而是通過協商解除勞動合同的方法，用一定的經濟賠付引誘勞動者同意終止勞動合同。姜律師的觀點是:裁員應該寬鬆化，法律法規也要適應市場經濟的變化，才能真正發揮作用。所謂寬鬆就是說，如果企業的發展速度減緩，它就可以考慮裁員，但寬鬆不等於隨意，一旦決定裁員，被裁者的經濟賠付、企業再進人時的優先錄用權等必須得到保障。他認爲，最好的解決辦法是"降低裁員門檻，提高經濟補償標準"，這樣才能既發揮裁員這種經濟手段應有的作用，又限制過於頻繁和隨意的裁員行爲。他認爲目前中關村企業的裁員現象不太正常，帶有很大的盲目性和隨意性，表現在用人或裁人都沒有長遠規劃，這說明中關村的企業還是成長型而遠非成熟型，高科技領域員工的頻繁流動不是件好事，常常會有引發"經濟間諜"、"技術間諜"問題。眼下，對中關村的企業來說，擁有一個核心相對穩定的人力資源隊伍很重要。
左祥琦認爲，企業人員結構的不合理是所有問題的癥結。人員冗沉是中國很多企業的通病，籌建企業時，有資金，有想法，但往往沒有對人員配置的準確定位。企業發展上升期內，決策者盲目樂觀，憑空想象"再招100個人，就能多生產1000件產品，就能多賺錢"，而市場一旦發生變化，產品賣不出去，就會令他們措手不及，這時，除了減人，也沒有什麼別的辦法。在企業的整個運作過程中，決策者要能夠科學配置人員，這是最重要的。盲目擴充人員後再大幅裁員對企業的發展尤爲不利。目前中關村的一些企業裁員隨意性太大，有的在裁員中不是考慮職工能力上、水平上的問題，而只考慮需要與不需要的問題。這也暴露出企業經營模式的不當，盲目地發展和擴充之後，不得不砍掉一些產品和部門，同時也砍掉了一些優秀人才。由於IT行業規模不是很大，裁下來的絕對人數不多，對社會的震動也不算巨大，但裁員始終還是個社會問題，太隨意很有可能導致社會的不穩定。對於多數企業來講，正常的人力資源發展規律應該是:既不是一潭死水，只能進不能出，也不是一片混亂，來去皆匆匆。應該是在合理、科學配置人員的基礎上，保持一個適當流動的比例，隨時吸引人才，淘汰落伍者。
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