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黨管人才管什麼？——中央人才工作協調小組負責人答記者問
產權激勵機制進入我國分配領域
繼黨的十六屆三中全會提出產權的概念之後，人才工作決定明確提出，要“探索產權激勵機制”。權威專家指出，這是我國分配激勵領域中的一項重大改革，也是加大對人才的有效激勵和保障的客觀要求。
專家認爲，探索建立產權激勵機制，使市場經濟條件下的分配製度不僅體現一般勞動的價值，也體現現代產權制度中與各類人才創造性勞動相關的人才資本產權(包括專利、商標、商業和技術祕密、科技或市場信息等無形資產類知識產權)的價值，不僅符合黨的十六大和十六屆三中全會精神，也是社會主義市場經濟體制不斷深化發展的必然產物。
據介紹，近些年來，我們在產權激勵方面作了一些有益的探索，積累了一定的經驗。如在少數有條件的國有企業探索試行了經營者年薪制、職工持股、技術和知識產權入股、股票期權制等多種分配激勵形式。但是，目前我國產權激勵機制還很不成熟，很不完善，存在許多問題。
探索建立產權激勵機制，是擺在我們面前的一個新課題，需要經過長期的實踐和不斷探索，積極穩妥地加以推進。專家認爲，推進這一工作要把握以下三個重點：要鼓勵有條件的企業實行期權股權激勵；探索建立人才資本及科研成果的有償轉移制度；探索建立產權激勵機制也需要法律保障。
事業單位收入將向關鍵崗位和優秀人才傾斜
人才工作決定提出，要“結合事業單位體制改革和人事制度改革，逐步建立符合各種類型事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位薪酬制度”“收入分配政策向關鍵崗位和優秀人才傾斜”。
參與決定起草的專家指出，根據人才工作決定提出的目標和原則性意見，必須改革現行的工資分級分類管理體制。根據事業單位性質、社會功能和財政支持程度不同，將事業單位重新分類，對不同類型事業單位分別實施不同的工資管理辦法。建立統分結合、權責明確、調控有力的分級管理體制。
專家認爲，要適應事業單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”轉變的要求，逐步建立以崗位績效工資爲主體的工資制度。要加強宏觀調控，健全約束機制，規範事業單位工資收入分配秩序。儘快制定和完善有關的政策法規，加大收入分配調節力度，加強對壟斷行業收入分配的監管，健全收入分配監測和管理辦法。
專家表示，在改革事業單位工資制度過程中，要對現行崗位津貼補貼進行認真清理和調整，並建立比較規範的崗位津貼審批制度或辦法。在目前尚不能大幅度提高事業單位工作人員整體工資待遇的情況下，對事業單位特殊崗位和優秀人才，可採取適當的傾斜政策。
特殊崗位和高層次人才將加大“激勵”力度
分配激勵機制是人才隊伍建設和人才激勵機制的重要內容。人才工作決定指出，要“以鼓勵勞動和創造爲根本目的，加大對人才的有效激勵和保障”，爲完善分配激勵機制提出了總的方向和要求。
人才競爭的背後，實際上是體制和制度的競爭。完善分配激勵機制，對於加強人才隊伍建設以及實施人才強國戰略都有着十分重要的意義。權威專家指出，完善分配激勵機制必須堅持以下原則：
一是堅持平衡比較和動態增長，逐步提高工資收入水平。逐步建立符合社會主義市場經濟體制下人才價值規律的工資收入水平決定機制。
二是形成合理的工資收入分配關係。兼顧效率與公平，妥善處理好地區間、行業間、各類人員間的工資關係，特別注意保障困難羣體的工資收入水平。
三是完善以按勞分配爲主體、多種分配方式並存的分配製度。逐步建立綜合體現工作職責、能力、業績等因素，職務與職級相結合的公務員工資制度。逐步建立符合不同類型事業單位特點、以崗位績效工資爲主體、形式多樣、自主靈活的工資收入分配製度。
四是不斷加大對特殊崗位和高層次人才的激勵力度。在高層次人才和特殊人才的工資收入分配中逐步引入市場機制。對重點項目的基礎研究人才、高科技人才和尖端技術研究等特殊人才，要實行待遇優惠政策。對到艱苦邊遠地區和特殊崗位工作的人員在工資政策上給予適當的傾斜。
五是完善獎勵、社會保障和福利制度，實現多種激勵相結合。
企業經營者薪酬將與責任、風險、業績直接掛鉤
企業經營者的薪酬待遇如何確定？人才工作決定指出，要“逐步建立市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬制度”“將經營者薪酬與其責任、風險和經營業績直接掛鉤”。
企業分配製度一直是社會各界關注的熱點話題。黨的十六屆三中全會提出，要完善按勞分配爲主體、多種分配方式並存的分配製度，堅持效率優先、兼顧公平。
人才問題專家指出，人才工作決定有關企業分配製度的表述體現了十六大和十六屆三中全會精神。做好這項工作，要堅持以下五項原則：一要強化以崗位工資爲主體的基本工資制度。二要按照管理、技術等要素進行分配。三要積極探索產權激勵機制。四要運用市場機制調節收入分配。五要堅持激勵與約束相結合。
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