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貧困縣建豪華廣場、統計數據摻水分、招商引資盲目攀比……近年來，一些地方的“政績工程”屢屢被披露於報端，成爲社會反響強烈的焦點之一。林林總總的“政績工程”從何而來？形成的深層次原因是什麼？記者調研發現，幹部考覈體系就像“指揮棒”，直接左右着基層幹部的“政績觀”。
坐以待“提”的週期律
“幹部提拔使用是有周期律的。”江西的一位縣委書記向記者透露說，“以鄉鎮一把手爲例。他的提拔調動就像部隊的步兵移防，先從小鄉鎮調到大鄉鎮，再從大鄉鎮調進城。什麼時候該調動了，他心裏很清楚。”
這位縣委書記舉例說，假如一位幹部31歲到小鄉鎮當鄉長。從當鄉長之日起，他就會想：“今天在這個鄉當了鄉長，按照調動規律，3年以後我就應該在這裏當書記。”如果他34歲真的當了這個鄉的鄉黨委書記，他實際上無暇考慮鄉里長遠的發展規劃，因爲“再過3年就要到大鄉鎮去當書記了”。如果他37歲被調到大鄉鎮，同樣也不會認真思考鄉鎮的發展，因爲“40歲就該進城了”。這樣“三年一換”，鄉鎮黨政一把手很少有長遠打算，往往抱着“一年看，二年幹，三年等着換”的心態。這種短期心理往往催生出立竿見影的“政績工程”。
1999年和2000年，這個縣幾乎所有的鄉鎮都新修了路，而2001年鄉鎮換屆，全縣再沒有哪個鄉鎮修路。這位縣委書記尖銳地指出：“因爲2001年鄉鎮幹部們都在等着換吶，根本沒心思幹正經事。”
“政績”考覈爲何易失真
記者在調研中發現，由於種種原因現行的幹部考覈體系越來越難以適應新形勢的要求，因爲考覈失真而導致評價幹部出現偏差的現象並不少見。
基層一些鄉鎮幹部反映，確定幹部考察對象往往依據推薦票數的多少。由於沒有對得票的具體情況進行分析，在實際操作中很容易把“羣衆公認”變爲以票取人，似乎誰的票數多就意味着誰得到了羣衆公認，其實有時候確定的考察對象並不是最佳人選。有的鄉鎮幹部因此時興“唯得票論”，爲了拉票平時乾脆當起了老好人。
記者在採訪中發現，目前票數固然重要，但也不是萬能的。江西省宜春市袁州區的一位鄉鎮幹部告訴記者：“我在鄉里擔任中層幹部多年，羣衆對我的測評一貫很好，班子成員也推薦過我，但是鄉里主要領導不認可，結果我一直提拔不上來。這可能跟我做多說少有關。後來鄉里換了領導，我很快就被提拔進了鄉黨委班子。”這位幹部說，在幹部考覈中上級領導所起的作用非常關鍵。一些地方不惜血本搞所謂的“政績工程”，實際上就是做給上級領導看的。
江西省鷹潭市的一位科級幹部曾經多次參與有關部門組織的幹部考察工作。他坦承，在考察幹部中之所以容易出現失真，一個重要原因在於考覈往往是定期的。由於平時對幹部不定期的考覈很少，要想在短時間內對一個幹部作出全面、客觀、準確的評價是有難度的。在這種情況下，領導對幹部的“印象分”非常重要，這在一定程度上決定了幹部的升遷。
升遷無望所引發的話題
江西省新餘市有位同志在機關裏當了多年的科級幹部，近來覺得幹什麼都沒有勁。他去年在市委黨校學習，與他同班的幾名幹部如今都得到了提拔，惟獨他還在原地踏步。他無奈地對記者說：“現在我在機關都快成老油條了，看着人家一個個提拔，我真的很不好意思。”
在黨政機關裏，像這樣自感提拔無望的不在少數。記者在調研中發現，現行的幹部考覈體系重在“幹部能上”這一頭，而對“幹部能下”這一塊並沒有完備的考覈機制。這樣一來，相當一部分機關幹部看到提拔無望後，就喪失了進取心，在機關裏“做一天和尚撞一天鐘”。基層有的幹部反映，所謂機關“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”，其中有的就是這些提拔無望的幹部所爲。由於沒有引入“幹部能上能下”的競爭機制，這批幹部中有不少人抱着無所謂的態度，實際上成了改進機關作風的難點。
針對“政績”考覈中存在的種種情況，基層一些幹部呼籲，上級有關部門應該在幹部考察、任用、管理等各環節健全現行的考覈體系，既要注重幹部個人素質和工作實績，又要強化羣衆、社會對幹部實踐“三個代表”重要思想的監督，同時在幹部管理上引入競爭機制，用科學的考覈體系來引導幹部樹立正確的“政績觀”。(完)
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