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2004年的春消息，是天津市“環渤海”退休職工最激動的福音———今年，醫保前的歷史沉積醫藥費全部報銷；去年退休的職工，退休金不足800元的，按10年一次補足800元。
2004年的春天，是“環渤海”職工收穫喜悅的季節———職工最低收入基準線定在千元以上，不足的一律補足。而且，職工旅遊“新馬泰”又如期啓程。
2004年的開局，是“環渤海”領導班子收穫信心的開局———市場再造如期完成。是職工義務勞動的熱情和奉獻，讓“環渤海”贏得了競爭和發展的先機。經過嚴冬和封路的考驗，市場交易額穩居同業前茅，一種合力同心的人氣，催動着發展的腳步。
有人說，“環渤海”從嚴重虧損、職工無着的砂石料場，一年建成國家級市場，六年建成全國建材大市場“旗艦”，資產增值20倍，職工收入翻三番，還吸納了6500名社會下崗職工進市場就業。人還是那些人，地還是那塊地，六年換了新天地，堪稱業界經典案例。
當我們走進“環渤海”剖析“經典”時發現，是獨特的企業文化把“環渤海”推上了打造“經典”的長路。
一、新財富觀
職工是企業的財富，是因爲生產力要素中最具創造潛能的因素是職工。而在“環渤海”的財富觀裏，還牢牢地樹立着退休職工這個概念。這些離開企業的退休老人得到的關懷和尊重，使他們對企業有一種發自內心的感激和自豪，工會就常常收到老人們表達肺腑之言的來信。有的還成了市場的“常客”。他們說，隔些日子來看看，心裏痛快。今年，他們又把“喝熱茶”掛在了嘴邊上。
工會主席於一玲說，這些老職工對張立昌同志提出的“要人走茶熱，不要人走茶涼”，記得特別深，因爲他們在企業陷入困境時，經歷了“茶涼”的苦惱。新班子上任後，他們又體會了“茶熱”的關懷，所以感觸很深。1996年新班子接手河西砂石料廠，面對欠債討債、職工無着、經營癱瘓等等成堆的難題，首先想的是職工生活，特別是退休職工。現在的市場總裁李慶雲一到任就跟我們說，要安排好退休職工的生活，他們幹了大半輩子，爲企業做了很大貢獻，現在企業有困難了，他們也老了，我們在崗的人一定要想着他們，他們的每一件小事，都是工會必須關注的大事。
從那年起，退休職工就有了每年中秋、元旦、春節的慰問信和慰問金。第一年中秋，李慶雲借了錢，第一次發給退休職工每人60元的“月餅錢”，有的老工人拿着錢哭了。從那年起，每年的慰問信依舊，每年的慰問金增加。從那年起，他們總得到漲福利，報銷藥費，普查身體的消息。從那年起，他們提起“環渤海”，總有一種自豪和滿足。
說起退休職工，李慶雲用“孝敬”代替了“關心”。他說，張立昌同志在市委八屆五次全會上提到退休職工時說了一句話：“忘記了他們，就意味着忘記歷史。”很深刻。這些年，“環渤海”要求對退休職工要像對待自己的老人一樣，實際是對歷史的尊重。企業的發展要承認歷史，延續歷史但不能拘泥歷史，必須創新。創新的過程就是組合資源、解放生產力的過程，也是凝聚人氣、發掘潛能的過程，職工無論新老都是財富，就看你怎麼開發這個財富。只要善於凝聚人氣就能幹好事業。聚人氣，沒有感情線不行，這個感情線按照“三個代表”的要求，就是把發展觀落在羣衆的根本利益上，把企業的發展體現在職工的發展上，職工就會用熱情和創造爲他們所期望的“根本利益”去拼搏奮鬥。
在“環渤海”的核心價值觀裏，中華傳統文化的“人和”、“仁愛”的成分很重，不過“環渤海”給它注入了新的內涵，這就是尊重、關心、創造和協作的團隊精神。企業文化脫離不開民族文化的土壤，傳統文化中以“仁愛”、“和諧”爲中心的人際關係準則，對凝聚人心、集中力量，都有着積極作用。現代企業成功並不完全取決於對純理性制度的追求，把核心文化的凝聚功能、激勵功能、教化功能融於制度管理之中，形成獨特的管理風格和內涵，是造就優秀團隊精神的基礎，憑藉這種團隊精神就能逢山開路，遇水搭橋。
以人爲本，以愛爲核心。在這樣的價值觀指導下，“環渤海”形成了凝聚人心幹成事業的獨特財富觀，形成了能夠使他們的團隊創造發展“神話”的企業文化。
二、新人才觀
人才概念的廣義性，在“環渤海”的人才觀裏體現得尤爲明顯。一直負責人力資源工作的於一玲說，“環渤海”的人才評判，市場是“考官”，崗位是“考場”。甭管學歷高低，年齡大小，就看崗位實戰水平，要善於樹立新目標，善於解決新問題。企業能包容失敗，但決不容忍無所作爲，混日子。“環渤海”是老國企脫胎的股份制企業，過去職工認爲進了企業就是主人，幹好幹壞熬年頭。現在競爭這麼激烈，混日子就沒好日子。企業改制後，我們靠機制轉變職工觀念，全員競聘上崗。人無貴賤，只要你在崗位上能有創造，能用業績證明你能幹，你就是人才。比如，老職工魏惠雲、畢鳳平，沒有學歷，在市場物業部擔任經理和維修主管，四年經歷了六期市場改擴建工程。1997年B廳主體建設，他們苦學苦幹，克服重重困難，一個多月完成了6000多平方米的裝修任務；1998年二期工程C廳的建設，他們又挑起了主體鋼結構框架的製造任務。從主體鋼結構焊接、吊裝到5000平方米的內外裝修，都是這些自學成才的老職工一手幹成的。在硬件建設上，保證了市場的快速發展。六年來，給市場節約建設資金300多萬元。老畢和老魏也先後被評爲天津市勞動模範。
在於一玲的講述中，像這樣愛崗敬業、拼搏創造的老職工不乏其例。“環渤海”給他們搭建了舞臺，他們在自己的崗位上用奉獻、進取和忠誠詮釋了人才的時代內涵。現在，很多重要崗位挑大樑的“小字輩”，也是在這樣的舞臺上脫穎而出的。執掌人力資源部“帥印”的馬敏、孫瑜，是剛到“環渤海”一年多的大學生。用孫瑜的話說，讓我們挑這麼重的擔子，壓力特別大，可是，領導特別放手。不但員工考覈、培訓讓我們負責，像薪資制度改革這樣的大事，也讓我們出方案，我們就把自己的想法融到方案中，交總經理辦公會論證，當方案通過實施時，我們也成長一大塊，特有成就感。過去是壓力驅使，現在是使命感、責任感驅使自己給自己加壓。“環渤海”的用人考覈也不是傳統意義上的考覈。是員工和老總們坐在臺下聽你講，考題都是企業或崗位面臨的具體問題，講思路還得講操作、講預期，有爭論，有答疑。只要大家認可你就給你機會，幹好了，就與晉級提職掛鉤，這樣的考覈每季度都有，所以年輕人表現自己的機會特別多。
在設備部任助理的陳衛平，一個身兼數職的女孩子。她說，“環渤海”是以發展的眼光看人，不拘一格用人，以更高的標準鍛鍊人，我是學暖通的大學生，如果用固定眼光看人，就不會給我這麼多展示自己的機會。企業總是給你臺階，讓你看到更多的風景，讓你感覺壓力大，天地也大。
在這一點上，市場部“少帥”宋愛國感觸極深。他說，2001年2月27日是我永遠忘不了的日子，這是我事業的轉折點———應聘“環渤海”。我不是大本生，以前學的工程管理比市場管理簡單，就因爲我的“演講”得到了認可，就給我機會。從家裝市場主管到現在的市場部經理，每到一個崗位都遇到新挑戰，每啃一塊“硬骨頭”都是體現價值、出成績的空間。所以，乾的特別帶勁。李總對年輕人說過一句話“機遇來自挑戰”，我體會特深。如果說愛“環渤海”的理由：我就說，能把我個人價值體現出來，把我的潛能釋放出來，我在這個環境裏能成長、能成才。
對於“環渤海”的人才觀，李慶雲的解釋是：勇於創新，肯於幹事、能夠成事。他說，人才沒有嚴格的界定，但創新能力是必須的。創新是企業活力的源泉，沒有人的創新能力，企業的創新就無法實現。另外，肯幹事、能成事也是人才，是實用人才。“環渤海”不是高科技企業，團隊組合也需要多元化，就像一臺戲，有名角，也得有“龍套”，“龍套”演不好，也不是一臺好戲。要讓每個人都演好戲，要搭好舞臺，健全機制，重在培訓。企業要注重營造人人皆可成才、人人都有機會、人人享受尊重的環境。企業家要善於創造崗位，要把共同的願景傳遞給職工———一個大家期望的，願意爲之努力的，而且通過努力可以實現的願景。這樣，職工就會有信心、有使命感，就會迸發出活力和創造潛能，就會在適合他的崗位上創造性地演好角色。
中央《關於進一步加強人才工作的決定》指出：人才存在於人民羣衆之中。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，爲推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。中共中央政治局委員、市委書記張立昌在市委八屆五次全會上指出，我們要樹立和落實科學的人才觀，大力實施人才強市戰略，提升核心競爭力和綜合實力。要把品德、知識、能力和業績作爲衡量人才的標準，不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身分。這種科學的人才觀是人才理論的重要昇華。“環渤海”正是實踐了這樣的人才觀，爲每個人創造成才的天地。所以，他們的團隊在業界演出了一臺吸引“眼球”的精彩大戲。
三、新義利觀
企業是把取得最大利潤作爲奮鬥目標。但如何取得最大利潤，不同的企業，利益觀也不盡相同。“環渤海”以“德行並重、以義取利”爲企業的宗旨，將“利益”變爲“義利”。
作爲大型批發市場，經營主體是進駐客商，如何實踐市場的義利觀，如何擦亮“環渤海”的金字招牌，“環渤海”自創立之初，便把“以義取利”的經營宗旨牢牢地植根在運營和管理之中。
1999年國家規範批發市場，“環渤海”在全國率先擎起打假大旗，與商戶簽訂《共建無假貨市場協議》，確立了“淘汰制”。以規範的經營，規範的管理，爭得了“全國無假貨示範市場”的稱號。隨之他們以“誠信創造滿意”爲理念，在全國率先推出了“市場先行負責制”，每年拿出百萬元作爲先行賠付基金，還將管理制度、市場理念、經營規範編成“商戶手冊”發給入駐客商，定期評選“文明商戶”，設流動紅旗和意見箱，接受消費者監督。同年“環渤海”被評爲“全國文明市場”。爲強化市場的服務功能，他們聘請專家舉辦“家裝知識課堂”、“家居環保知識諮詢”，與消協、質監部門攜手爲消費者義務服務。真誠回報真誠，消費者對“環渤海”有了深深的信賴。於是，信賴生成忠誠，忠誠衍生了今天的市場紅火。
在以“滿意”樹立形象的同時，“環渤海”對社會公益事業也情有獨鍾。每年與市慈協共同舉辦“扶貧助困慈善活動”。不但企業捐款，職工和進駐商戶也積極參與。去年12月30日的捐助活動，就讓河西區民政部門的工作人員激動不已，他們沒想到募捐場面這麼紅火，排隊捐款。
捐助活動的組織者用“情理之中”解釋了這種“紅火”。他們說，連續幾年了，職工和入駐客商對這樣的公益活動很認同，很支持。大家知道這是“環渤海”的社會責任。職工和入駐客商對“環渤海”的道德追求竟如此高度認同，李慶雲的“腳註”是：大家明白一個道理，“環渤海”是服務型企業，通過服務社會贏得發展，社會責任理應成爲“環渤海”自身建設的一部分。追求社會大義，才能贏得美譽，無義則無譽，無譽則無利。職工和入駐客商也認這個理兒。我們每年歲末年初都要和慈善協會搞捐助活動，就是要以“愛心行動”啓動新一年的工作，讓職工和客商從“仁愛”之心開始新的一年，以此來調整與服務對象的“義”、“利”關係。
從另一個角度講：愛心是一種責任，盡社會責任是我們“德行並重”的道德追求，中華傳統文化最講“立德”，企業也應當把道德建設放在企業文化建設的突出位置；講“誠信創造滿意”，是“環渤海”以誠求成，決不因利害義的義利觀；我們在發展中創造了數以千計的崗位，組織多場免費招聘會，吸納社會下崗職工；1999年我們幫助盤活木材二廠，建“環渤海”木材城等等。都是“環渤海”對“德”與“行”的追求，這些追求也爲“環渤海”樹立了良好的社會形象，促進了企業的發展。
企業興，興於人、興於法、興於德。這個“德”就是企業文化。走出李慶雲的辦公室，他牆上的橫幅深深地印在我的腦子裏，“爲官一任，興一方經濟，富一方百姓，建一方文明”。他不是“官”，但他心裏“民”的情結很重。跟他交談，“職工利益”總掛在嘴邊兒上。有人說，企業文化就是企業家的文化，這有點絕對。但企業文化中一定有很深的企業家文化的影子，這種文化被全體職工感知了、認同了，便成了企業文化。
“環渤海”“以人爲本，德爲上；以愛爲核，義爲先”的價值觀和由這種價值觀生成的企業操守，不但給“環渤海”帶來了實實在在的發展，也把一種時代呼喚的企業精神演繹得真真切切。
科學發展觀是全面建設小康社會，是實現“三步走”第二步戰略目標的指導觀。實踐這個發展觀，“以人爲本”無疑是核心所在。我們的企業無疑要對照這個發展觀，重新審視自己的價值取向和企業文化。從這個意義上說，“環渤海”的企業文化是個性的，也是典型的。
編後
讀了“創新發展觀托起一片天”這篇新聞調查，一個突出的感覺是，“環渤海”靠“以人爲本、愛爲核心”的價值觀和由這種價值觀生成的企業文化，造就了敬業樂羣的團隊精神和由這種精神聚集的發展能量，並以“愛是一種責任”的社會責任感，樹立了良好的社會形象。這種價值取向，反映了一種時代呼喚的企業精神。
中共中央政治局委員、市委書記張立昌在市委八屆五次全會上強調，“以人爲本，在社會全面進步的基礎上推進人的全面發展，是我們必須長期堅持的價值取向。”並指出，“推進人的全面發展，必須最大限度地釋放人的潛能。”“要維護人的尊嚴，體現人的價值，實現社會公平和正義。”
“以人爲本”是科學發展觀的核心，推進人的全面發展是以人爲本的價值取向。在以科學發展觀爲指導，實現“三步走”第二步戰略部署的創新實踐中，企業也應確立符合科學發展觀的價值取向，使每個人都成爲企業發展的推動力，成爲實現第二步戰略部署的活力因子。從這個意義上說，“環渤海”的企業文化值得一讀。
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