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過去是教授或副教授，現在卻不得不以講師或助教的身份授課；年齡尚輕資歷尚淺者，卻當上了教授或副教授。今年初以來，吉林大學大刀闊斧地改革教師職稱評定製度，低聘、未聘、緩聘、解聘了186名教授或副教授，其中包括12名博士生導師；越級聘任了6名年輕教師。此舉引起了社會輿論的巨大反響，圍繞教授“下崗”的議論風生水起。
改革從“面子”開刀
一些學生戲稱教授被低聘、解聘是“下崗”。在吉大校園網站上，學生們議論得最多的是“教授也不好混了”。這次改革的震撼效應也正在於此。
知識分子最看重的是什麼？無疑是“面子”二字。此次改革恰恰從這個最敏感的問題入手。
2004年底，吉林大學出臺了《2004年定編設崗及聘任工作實施方案》。同以往職稱評定的標準有很大不同，這個聘任方案打破了各級教師職稱只能上、不能下的“習慣”，規定凡是在科研或教學上達不到標準，不能認真履行本崗位職責的教師，一律按能達到的相應標準低聘；對於長期脫崗以及不履行本崗位職責的教師，不聘、緩聘或解聘。對於特別優秀的教師，可以不用考慮工作和任職年限，實行越級聘任。
今年1月，改革正式啓動，對全校4187名教師實行了聘任。越級聘任了6名年輕教師爲教授、副教授；未聘、緩聘、解聘了272名教師，其中教授或副教授186名，佔原有高級職稱人數近十分之一。近日，學校下發文件，決定在改革中被低聘的博士生導師於2006年停止招收博士生。據悉，停止部分被低聘的教授和副教授招收碩士研究生的文件也即將於近日出臺。
“改革給了我們展示自我的機會”
今年30歲的吳金輝原是物理學院的一名講師，此次他被越級聘任到了教授崗位，成爲改革的受益者之一。談到這次改革，吳金輝用“沒想到”來形容，並稱改革的積極作用已經在他和同事中顯現。
吳金輝說：“改革給了我們年輕人更多展示自我的機會，也使大家意識到不思進取，靠吃老本混日子是行不通的，作爲高校教師，我們必須時時刻刻努力。”吳金輝從明年起將可以自己帶研究生了。他說，自己奮鬥的目標更加明確了，危機感也增強了，“這也是檢驗自己的機會，如果幹不好，在下一次的聘任中，我也會被‘拿下’。”
一些教師說，過去能幹不能幹、幹好幹壞都一樣，現在則不同了。很多教師已經明顯表現出了向前追趕的勁頭。吉林大學經濟學院院長宋冬林認爲，改革最震撼人心的是學校真正打破了職稱終身制，一大批不符合標準的教授和副教授真的被低聘或解聘了，這是很多人都沒想到的事情。
改革方案實施近半年來，校園裏一個很明顯的變化是，教師談論業餘時間在外兼職的人少了，大家一起探討業務的氛圍濃了。吉林大學副校長王勝今舉例說：“往年全校每年向國家申報的社會科學基金項目一般在100項左右，改革後，全校2005年申報的國家社會科學基金項目達到了179項。這說明，教師的科研積極性上來了，緊迫感和壓力也增強了。”
“面子”被撕下以後
當了多年教授或副教授，如今卻要以講師或助教的身份面對學生。改革猶如一顆“重磅炸彈”，在一些被低聘失去“面子”的教師中引起巨大的心理震盪。
一些被低聘教師對記者說，被低聘非常影響心情，他們在乎的不是少收入了幾個錢，而是丟了名譽。尤其是剛被低聘下來時，簡直不知該如何面對自己的同事和學生。
然而，這枚“重磅炸彈”在校內並沒引起“地震”。調查顯示，全校90%以上的教師對改革表示認同。聘任結果公示後，找到學校領導反映意見的教師僅30人左右，這些人大多沒有對聘任過程提出異議，只是請求學校能否給予照顧。
多數被低聘的教授和副教授從中看到的則是自己的差距。他們給自己規定了兩年左右的期限，希望通過努力，爭取兩年後回到原來的職稱。有的在忙着跑課題，有的在忙着寫論文。一個被低聘的老師私下說自己現在是“缺啥補啥”。
長春大學的一些教師說，吉大改革給高校教師發出了預警信號，作爲省屬高等院校老師，他們也開始有了危機感。
關於改革“導向性”的爭議
吉大職稱聘任改革方案規定，應聘相應崗位的教師必須符合崗位要求的一些基本條件，各中層單位可以在學校規定的基本條件基礎上，根據實際情況自行設置聘任標準。學校規定，競聘教授應在2000年至2004年內至少有10篇論文在刊物上公開發表，其中有2篇必須是第一作者，有2篇是發表在覈心期刊上。作爲強勢學科的化學院，則規定教授一職的論文數量可爲6篇，但必須都是第一作者、通訊聯繫人或教師第一作者，且論文必須都被國際權威檢索刊物《科學引文索引》(SCI)收錄。
這一規定在一些教師中引起了關於“導向性”的爭論。持不同看法的教師認爲，這個標準的制定重科研輕教學。有教師舉數學科學學院一位在教學方面非常出色的教授因論文數量不夠而被低聘爲例，“這位老師我們都知道，他在教學方面獲得的各種獎勵證書很多，但在聘任時卻都不管用。”他們認爲，學校在聘任中科研有硬指標，教學卻是軟指標。有可能導致教師把工作重心由教學轉向科研，不利於教學。
變身份管理爲崗位管理
吉林大學是迄今全國辦學規模最大的高校。吉林省教育廳副廳長劉勇兵說，吉大的改革突破了很多限制，必定會在全國高校中產生深遠影響。
談到這次改革的最終目的，副校長王勝今說，就是力圖通過進一步規範編制管理、強化崗位設置、完善聘任機制，打破用人制度中存在的教師職務終身制，逐步建立起“能進能出、能上能下、能高能低”的激勵競爭機制和約束機制，初步實現由身份管理向崗位管理轉變，由行政管理向法制管理轉變，建立符合高等教育發展規律的人事管理制度。
他說，教師隊伍的改革一直是我國高校改革的難點之一。在職稱評定方面，長期以來沒有一個競爭和約束機制，部分人認爲教授是奮鬥的終點，在評上教授前一直很努力，科研和教學成果不斷，但評上高級職稱後，隨着社會事務的增多和各種待遇的提高，開始“享受人生”，靠吃老本混日子。更有甚者，整日在外講課賺錢，長期不到本校教學一線執教。這對於學校和個人的發展非常不利。這一問題導致的另一個嚴重的後果，是我國高校的發展和教師的精神面貌不理想。
他承認在改革的具體措施上還有很多不完善的地方，他說：“改革能否成功，還需要時間的證明。”
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