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事業單位進人“考”字說了算
逢聘必考、公開競爭，長春市市屬事業單位首度大規模面向社會公開招聘，上月順利結束。長春的這一大膽“試水”，傳遞出強烈的信號——
對剛剛上班一個多月的吉林大學2006屆本科生姚默來說，工作激情如同盛夏的豔陽般火熱。就在兩個月前，這個學聲樂的小夥子過五關、斬六將，經過層層考試，以第一名的成績考入吉林省長春市朝陽區文化館。姚默說：“能在就業壓力這麼大的今年，找到自己喜歡的工作，真的很幸運！”
姚默的確幸運，和他同時考入事業單位的其他141名考生也同樣幸運。2006年3月底啓動的長春市屬事業單位首次大規模面向社會公開招聘，於上個月順利結束。人們從這一大膽的“試水”中，讀出一個強烈的信號：今後事業單位進人，考試說了算！
★想進的難進，想出的難出。人才成長與合理流動迫切呼喚事業單位“公招”
事業單位是我國特有的社會服務機構。長期以來，由於受計劃體制和事業單位自身特點的影響，一方面，想進事業單位施展才華的人很難進來；另一方面，想離開事業單位的人又出不去，大大阻礙了人才的成長和合理流動。長春作爲東北老工業基地，事業單位集中了全市80%以上的專業技術人才，這一特點就更加明顯。
近年來，隨着公務員制度的進一步規範和國有企業的轉制改革，人員競爭的壓力慢慢向事業單位轉移。“相當多的擇業者在競爭少數公務員職位而不得、又不願去民營企業工作的情況下，把穩定性較強的事業單位作爲競相追逐的對象，事業單位自然成爲進人的焦點。”一直關注事業單位人事制度改革的長春市行政學院教授攸笛分析。
長春市人事局局長孫恆笑認爲，事業單位面向社會“公招”人才，不僅能提高事業單位人員素質，改變人員結構。更重要的是，利用新進人才的新觀念、新知識、新思維，爲事業單位注入活力，提高競爭力。
2005年7月，吉林召開事業單位人事制度改革工作會議。會議下發的《吉林省事業單位人員公開招聘暫行辦法》強調，事業單位出現空缺崗位需要補充人員時，除政策安置、涉密崗位以及經黨委組織、政府人事部門批准引進的高層次短缺人才可採取直接選聘的辦法外，都要面向社會按照規定程序進行公開招聘。
4個月後，國家人事部也在總結各地事業單位公開招聘經驗的基礎上，出臺《事業單位公開招聘人員暫行規定》，強調事業單位新進人員除國家政策性安置、按幹部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。
正是在這樣的背景下，2006年3月底，長春市事業單位首次大規模面向社會公開招聘正式啓幕。
★信息公開，程序嚴密。從報名到筆試，從面試到公示，“公招”凸顯公開公平公正
爲使備受矚目的首次“公招”取得成功，長春市委組織部、市人事局、市編辦從啓動之初，便要求各有關部門密切配合，嚴格程序，科學組織，決不允許“公招”爆出“貓膩”。
3月初，各招聘單位便被要求根據自身需要和空編情況，制定招聘計劃報市人事局審覈備案。“招聘計劃，實際上就讓單位自己先‘畫畫像’，需要什麼樣的人才，具體描述一番。”市人事局副局長錢世元打了個比方，“假如一家醫院想要一個學舞蹈的人，那就要好好查一查，到底是工作需要還是‘照人畫像’。報人事部門審覈備案，就是要起到宏觀調控和把關的作用。”
3月28日至30日，吉林省內外各大新聞媒體和長春人才網上，均醒目地掛出了長春市屬事業單位的“公招”信息：47家事業單位、113個崗位，招聘200人。據報名現場的長春市人才市場門票統計，4月1日、2日兩天共入市近萬人，競爭報考平均比例達到1∶17。其中，競爭比例最高的市國土資產管理中心“文字綜合”崗位，竟高達1∶144。當然，並非每個崗位都這麼炙手可熱，此次“公招”中也有24個崗位競爭比不足1∶3。錢世元解釋說，像市地方海事局的船舶檢驗、駕駛崗位招1個人，卻只有一個人過線，“競爭比畸高、畸低現象的出現，主要是受事業單位結構和專業特點的影響。”
經過資格審查，共有來自全國的3383人蔘加了筆試，其中本科以上考生約佔應考人數的74%。考試方式則根據行業、專業及崗位特點確定，並且不劃定考試範圍、不制定參考書目。比如，對行政管理崗位人員，以測試公共基礎知識爲主；而對專業技術崗位人員，則以測試專業水平能力爲主。
“專業題出得相當好，我們準備拿它再給在崗人員考一次，檢驗檢驗。”市圖書館館長劉慧娟表示。
“不陌生、不突然。”報考市住房公積金管理中心的郭天虹對筆試印象深刻，“考題十分貼近日常專業工作。”最後，郭天虹等318名考生順利進入面試。
筆試規範，面試更嚴格。除招聘單位人員外，面試考官還吸收了組織、人事、紀檢、監察部門及主管部門人員，加強監督力度。“誰去誰不去，也是在面試當天隨機抽取。”錢世元稱，“這麼做，也是爲了最大限度地防範人爲因素。”
“我們隨機邀請了吉林省歌舞團兩名國家一級演員和一位區級文化館館長擔任考官，充分照顧到了專業性和普及性。”朝陽區文體局局長趙金榮回憶面試情形。通過面試，151人勝出，進入考覈程序，組織方對擬聘用人員在招聘單位的醒目位置公示7天。最終，幸運的142人被正式聘用。
曾參與監督的市人事工作義務監督員、市林科院院長黃宇鬆感言，整個招考程序組織得非常嚴密，真正做到了信息公開、過程公開、結果公開，“有效杜絕了不正之風。”
★從隨機到規範，從主觀到客觀，從計劃到市場，“公招”實現事業單位選用人才三大突破
“姚默剛來一個多月，就主持了好幾場大型文藝演出，既能唱又能跳。能招來這樣一專多能的優秀學生，我們很滿意。”朝陽區文化館館長焦躍鵬興奮地說。
吉林省委組織部副部長、省人事廳廳長吳文昌表示，長春市首次市屬事業單位大規模“公招”，體現出了濃濃的改革精神，促進了事業單位人事管理的制度化、規範化、科學化，“改革方向對頭，經驗和做法應該在全省逐步推廣”。他強調，還需要認真研究統一考試與用人單位自主權之間的關係問題，使改革更加完善。
“其實，2001年長春市便啓動了事業單位人事制度改革，那時就可以公開招聘。現在，隨着政府的介入，一方面，信息發佈可以統一，用人單位能真正實現‘公招’；另一方面，政府也能監管用人單位，確保用人、選人公開公平，起到了宏觀調控和監管的角色，有效消除了自發配置人才的消極影響。”攸笛說。
據悉，在此次“公招”中，市政府機關一位處長的孩子報考所屬事業單位，面試成績只與前一名相差0.75分，結果落榜。“公平公正可見一斑。”另一位市人事工作義務監督員、湖東社區居委會主任郭麗表示，居民們都說這回“公招”是真的動真碰硬了。
攸笛認爲，通過此次面向社會大規模“公招”，長春在事業單位選人進人問題上至少實現了三個轉變：一是實現了事業單位“入口”從隨機性到規範化的轉變，從制度上解決了事業單位人才隊伍的優化問題；二是實現了事業單位人才評價從主觀向客觀的轉變，保證了在事業單位建立起科學的人才評價選拔機制；三是實現了事業單位配置人才從計劃到市場的轉變，進一步推動了人才資源的優化配置。
統計數據顯示，此次“公招”人員與2004年、2005年市屬事業單位應屆畢業生進入人員學歷情況對比後發現：前兩年共引進本科以上畢業生341人，佔進入人員總數的71%；“公招”共引進本科以上畢業生122人，佔進入人員總數的86%。引進人員素質有了明顯提高。
“首次‘公招’雖然總體成功，但制度還需改進和規範。”面對如潮好評，錢世元保持清醒。他透露，今年8月份即將啓動的年內第二次“公招”，將會有適當調整：允許考生在不同單位的相同專業崗位之間調劑；除對文藝、體育某些特殊專業降低公共科目合格分數線外，護理專業也納入本次考試的降分範圍；筆試競爭比不足1∶3的崗位，也可進行面試……“這既爲更好地維護招聘單位的用人自主權，也滿足了廣大考生的強烈願望。”
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