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“中國企業奴役非洲和拉美地區的勞工！”這兩天，一些國外媒體對中國公司遭遇的兩起正常的勞資糾紛作了極具煽動性的報道。“中國威脅論”又添了新的內容：進入非洲和拉美地區的中國企業竟被扣上了“虐待當地工人”的大帽子。兩家中國公司僱的當地員工因爲要求漲工資而舉行了罷工，這種對歐美跨國公司來說司空見慣的事情居然被某些西方媒體用來攻擊中國。其手段雖然拙劣，卻對中國企業的形象造成了一定的負面影響。那麼，事實的真相究竟如何呢？
“中國企業奴役外國員工!”
8月10日的“美國之音”網絡版刊登了一篇以《非洲拉美國家爲何不滿中國公司》爲題的文章。這篇文章的開頭就寫道：“世界上有不少批評中國的聲音，主要是來自發達國家。但近來來自發展中國家的批評聲音正在加大，這些國家批評中國公司勞動條件惡劣，工資待遇低下。”
文章中說，最近一個時期，關於在非洲和拉美的中國公司奴役當地勞工的報道越來越多地見諸各種媒體。“無論是贊比亞還是安哥拉或者尼日利亞、摩洛哥，當地工人對中國公司對待勞工的態度和工資待遇都有很多不滿”。
文章重點舉了最近發生的兩件事作爲例證，一是上個月由中國有色金屬礦業集團經營的贊比亞一家銅礦因爲工資太低發生暴亂；二是這兩天，中國首鋼祕魯鐵礦的當地工人舉行了罷工。文章還提到在2004年，贊比亞政府曾經要求紡織廠的中國經理們不要在晚上把工人們鎖在工廠裏面。
這篇文章既沒有現場採訪，也沒有對援引其他通訊社報道的內容進行覈實。記者還發現，文章在引用路透社報道時竟然出現了一個十分低級的翻譯錯誤，路透社英文原文是“6個人被槍擊並受傷”，在“美國之音”的文章裏卻成了“5名工人遭到槍殺和受傷”，到了其他一些媒體，更是被添油加醋地說成：“中方管理人員開槍打死了5名贊比亞工人。”這種低級的錯誤也反映出某些西方媒體在報道中國時是連最基本的職業道德都不講的。
西方媒體說“中國威脅論”並不稀奇，說中國企業虐待外國員工的卻很少。一時間，“美國之音”的這篇文章被多家媒體轉載。
只是兩起普通的勞資糾紛
這些令人奇怪的報道說來說去，主要說的其實就是兩件事——首鋼祕魯鐵礦公司(簡稱首鋼祕鐵)的工人罷工和贊比亞中國銅礦的工人暴亂。這兩件事到底是怎麼回事呢？《環球時報》記者專門做了調查。
從8月8日開始，首鋼祕魯鐵礦公司有600多名轉包工人舉行了罷工。罷工工人封堵了道路，阻止其他未參加罷工的員工上班。截至記者發稿時，罷工已持續近一週，已給首鋼造成了近40萬美元的經濟損失。
祕魯當地政府已經裁定這次罷工爲非法，因爲參加罷工的轉包工並不是祕鐵的直接僱員，而是轉包公司的僱員。這些工人的工資也不是由首鋼祕鐵直接支付，他們的罷工抗議對象應該是僱用他們的公司，而不是首鋼祕鐵。在裁定罷工爲“非法”後，祕魯司法當局派出警察維持秩序，並試圖清除路障，以便未參加罷工的正式員工能夠進入礦區。但到目前爲止，罷工仍在繼續，企業尚未正常生產。
在首鋼祕鐵當地員工工會領導人的宣傳中，首鋼祕鐵被說成是一家“只肯按中國國內標準付工資的吝嗇企業”。當地媒體的報道也聲稱，祕魯礦業員工的平均工資是每天33美元，而首鋼祕鐵當地員工的工資是每天14美元。但實際上，根據首鋼祕鐵向祕魯國會勞工委員會及當地勞資部門提供的數字，首鋼祕鐵正式員工的月收入(包括獎金津貼等)爲平均1200美元，高於祕魯礦業企業的平均水平，更高於工會領導宣傳的數字。此外，首鋼祕鐵員工還享受免費住房以及水電、醫療等其他各種福利。
由中國公司管理的贊比亞一家銅礦的工人在上個月也是因爲要求漲工資而舉行罷工，中國駐贊比亞的一位外交官在接受《環球時報》記者採訪時說，這種罷工在非洲十分常見，中國企業尊重當地的法律，也尊重當地的工人，完全不存在虐待當地員工之說。爲了維護秩序，贊比亞警方打傷了6名工人。傷者已經出院，說有5個人被打死純屬無稽之談。目前銅礦的生產已恢復正常。
中國企業承受着更大的壓力
對於許多跨國公司來說，在國外經營因爲勞資糾紛而遭遇罷工是十分常見的事情。比如，在印度的日本本田公司、豐田汽車等大企業多次因爲僱員罷工被當地媒體報道。爲什麼到了中國企業這就變了味呢？中國產品出口到拉美，有些媒體就報道說“搶走了拉美工人的就業機會”；中國企業赴非洲投資，西方媒體就聲稱“中國殖民非洲”。現在居然又說“中國企業虐待外國員工”。
一位媒體研究學者指出，西方媒體熱衷報道中國企業負面新聞的背後有着很複雜的原因。其中有意識形態上的成見，有對中國企業迅速發展的嫉妒，也有感受到中國企業競爭壓力的利益集團的推動。在全球一體化的市場競爭中，中國企業承受着比其他國家企業更多的壓力。儘管如此，大多數中國企業仍然以積極進取的企業理念、相互包容的勞資關係爲自己創下了好名聲。
以華爲印度公司爲例，位於班加羅爾的華爲研發中心每天都會收到十幾份甚至幾十份簡歷，“到華爲去工作”已經成爲許多印度理工類畢業生的夢想。“我有一些朋友在這裏上班，他們說這裏的職業前景和員工待遇都非常不錯，因此我想來嘗試一下。”25歲的庫馬爾告訴記者。
除了打造共同的企業理念之外，華爲印度公司同樣也更願意讓員工在公司發展中共同受益。據印度《經濟時報》等當地媒體今年5月份報道，華爲已經向公司在班加羅爾的一些印度員工贈送了部分股票。一位曾經在包括華爲在內的多家跨國企業中工作的軟件開發人員表示，“中國與印度有着比較相似的社會交往理念，老闆很尊重我們，也能夠傾聽員工的心聲，而不會像日本企業那樣不近人情。因此即使有些地方我能拿到更高的薪水，我還是更喜歡中國公司的企業文化。”
據統計，在德國1000多家中國企業有10多萬德國員工。電腦工程師彼得斯是其中的一位。去年，當他和其他1萬多名員工從IBM德國公司轉投到聯想時，他曾感到擔心。不過，上班以後，他覺得中國公司和德國公司、美國公司沒什麼兩樣，甚至更“人性化”。比如有次他女兒生病，公司就派人看望。至於待遇、福利，與以前相比一點不差。
德國東部一家中國機牀設備企業上班的德國員工也告訴記者，他們的中國公司對員工“非常好”，“比德國公司更有活力”。他們的工資和福利在那裏算是比較好的。去年，當德國當地媒體採訪他們時，幾個員工還手舉着中國國旗示意記者拍照，並對記者大誇中國公司。很多員工還能說出“翻番”、“發展”等典型中國企業管理的詞彙。一位叫漢斯的員工說：“有中國公司在，我們不怕失業。”
中國企業在處理跨國勞資問題上經驗不足
像首鋼祕魯鐵礦公司這樣工資福利很高還年年鬧罷工的情況並不多見。這和中國“出海”企業在處理勞資問題上經驗不足有着密切關係。
1992年，首鋼收購祕魯鐵礦廠之初，爲了搞好關係，主動邀請工會領導人來北京參觀首鋼，向其宣傳“中國工人是企業的主人”，結果這些人回祕魯後，就果真要求當首鋼祕鐵的“主人”。
文化的差異是所有走出國門的中國企業必須面對的問題。比如，中國公司比西方的老闆更看重任務的完成情況；中國公司常常希望自己的員工除了努力工作外，還應具有堅韌、忠誠、尊重他人以及節儉的品行；不少國家的員工已經養成一個習慣：8小時內認真工作，8小時之外百事不管，但中國公司卻指望員工以廠爲家，處處爲公司着想，更不要指望員工不要報酬地加班加點等等。德國勞資問題專家舒爾曼教授說：“這些會隨着時間的推移，慢慢改進，慢慢磨合。”
對投資對象國的體制和文化不夠了解讓中國企業吃了不少虧。漢堡的一家中資企業在兼併時對企業的銷售前景估計過於樂觀，招收了大量工人，後來在實際運作過程中出現人員過剩，而且德國工人的工資至少是國內工人的20倍，所以就辭退了幾名德國員工。但根據德國法律，企業無法隨意解僱職工，因此引來沒完沒了的官司。在許多非洲國家都規定50人可以成立工會，工會時常鼓動工人向業主要求增加工資、增加福利、解決困難等，處理不好就會引起勞資糾紛，讓中國企業感到頭痛不已。
國內的有些企業家常常低估國外企業工會組織的作用，總以爲無非搞些“破財免災”、“小恩小惠”之舉或請當地政府出面就能敲定。這些具有中國特色的“玩法”並不靈驗，首鋼祕鐵罷工事件是一個明證。你今天給他們住房補貼，明天他們又要交通補貼；你給他“獨生子女”或“多子女”補貼，他在認爲給得有理的同時，又要你給他老年人補助。這不能用一句簡單的“得寸進尺”就能解釋透的。
而中國企業在遭遇勞資糾紛、環保糾紛等負面事件時，往往把它視作“醜事”而回避媒體採訪，不敢主動出面澄清事實、闡述自己的觀點。記者注意到，這次罷工中，祕魯媒體的報道都是引述工會組織領導人、罷工工人、非政府組織、當地政客的表態，而沒有首鋼祕鐵的聲音。中國企業這種遇事迴避的應對方式，實際上是拱手讓出話語權，客觀上助長了媒體報道一邊倒的現象。其結果，就是對手主導了輿論，輿論影響了羣衆和政府、議會、司法部門，企業則處處被動。
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