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“隨意定高薪酬、亂髮獎金、肆意揮霍，甚至肢解、蠶食國企利潤屬於國有資產流失的表現形式之一。”昨天，廣東省省情調查研究中心發佈了《2006年省情調查報告》，廣東省紀委常委、祕書長蔣樂儀在《廣東省國企業資產流失情況及其對策》的報告中作如上表示。
蔣樂儀在文中表示，在國企改革中，一些企業違反《國有資本保值增值辦法》和省政府制定的量化考覈指標的規定，以強調經營者個人貢獻爲由，自定高薪酬。如有的企業實行“國有資產增量股權獎勵”，幾年間一些高層管理人員分別獲得幾千萬甚至近億元個人收益，而企業每況愈下，甚至經營虧本。有的國有企業亂髮獎金，私分揮霍國企財物。
國企薪酬管理處於“無序”“失控”狀態
在《2006年省情調查報告》中另一份由廣東省委黨校2005年市廳班“國有企業改革”課題組完成的《廣東省國有企業薪酬管理存在的問題和對策》的報告中，該課題組認爲：“當前廣東省國有企業薪酬管理缺乏規範和有效約束，總體上處於無序和失控狀態。”
無序和失控的表現之一爲許多國企沒有制定薪酬管理辦法，薪酬管理隨意性較大。表現之二是企業薪酬總額增長幅度高於企業實現利潤增長幅度；員工實際平均薪酬增長幅度高於勞動生產率增長幅度。
根據廣東省國資委的統計資料，2005年1~6月，廣東省屬21家國有企業利潤總額與去年同期相比下降了6.47%，全員勞動生產率增幅與去年同期相比增長9.65%，而人均人工成本支出卻增長了11.18%，其中5個企業集團人工成本支出同比增長超過25%。
此外，不同行業的國企之間還存在薪酬盲目攀比的狀況，例如工程施工時高度競爭的行業。但是有的此類國有企業缺乏自我約束，盲目與壟斷國企比薪酬，致使出現儘管企業產值年年增長，但效益卻年年下降的情況。根據課題組的調查，民營工程施工企業百元產值工資含量大概在10%~15%，而國有此類企業大部分百元產值工資含量超過20%，有的甚至超過30%。
“一高一低”與大鍋飯並存
課題組在報告中表示，廣東省國有企業薪酬分配中，一方面存在大鍋飯現象，另一方面又存在“一高一低”的不公平現象。
報告指出，平均主義和大鍋飯主要存在於壟斷行業和沒有銷售收入的管理單位；“一高一低”主要體現爲：國有企業一般員工薪酬高於勞動力市場價格，如有的企業的普通司機年薪可達10萬元以上，有的企業的後勤人員月薪高達7000~8000元，而技術崗位、高層管理崗位、關鍵崗位人員薪酬卻低於勞動力市場價格。
此外壟斷行業和競爭性行業員工收入相差懸殊。1995年，廣東省勞動廳、財政廳和國資局聯合印發的《廣東省國有企業經營者年薪試行辦法》規定，經營者年薪按本地區企業上年度平均工資和企業規模大小確定，大型企業不超過4倍，小型企業不超過2倍，風險收入按超利潤基數提取，最高不超過0.5%。
而相關資料顯示，廣東省職工平均工資最低收入與最高收入(按地區比)在20世紀80年代末爲1：2.45。據統計，2004年省屬某集團企業的一級企業中，員工平均工資最高的達到34萬，最低的僅1.75萬元，相差近20倍。
同時，低工資高福利高補貼的現象十分嚴重，部分國有企業沿用計劃經濟時代的員工薪酬結構，與企業效益和個人工作業績掛鉤的“工資”部分只佔總薪酬的10%~30%。
此外，同工不同酬的現象也相當嚴重。根據課題組的調查，目前廣東省許多國有企業把員工身份分爲企業職工、合同制工和臨時工三大類，按照身份和工齡決定薪酬。同爲後勤崗位的，有些企業身份爲老職工的每月工資高達7000~8000元，而合同工或者臨時工僅爲千元或者數百元，同爲司機崗位，企業職工高達10萬元，而合同工或者臨時工只有2萬~3萬元。
報告顯示，薪酬分配存在過度向管理機構員工傾斜的問題。廣東省國有企業管理鏈條較長，許多國有企業，一、二、三級企業都是管理機構，四級企業纔是真正的生產經營單位，在薪酬分配中過於向管理機構傾斜。省屬某國有企業集團，生產經營單位和非生產經營單位人員比例爲5：1，而後者的薪酬總額卻比生產經營單位的人還要高，六分之一的管理人員薪酬超過總額的50%。
對於造成這種情況的原因，報告認爲除了產權制度改革進程緩慢和法人治理結構不完善、出資人不到位之外，過分強調國有企業在薪酬分配中的自主權，缺乏有效監督是造成當前國企薪酬管理“無序”和“失控”的重要原因。
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