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1月18日，是樊猛所在的房產公司發年終獎的日子，但樊猛已在15天前提出了辭職。作爲公司銷售業績最好的職員之一，他的辭職引起了其他同事的困惑，公司老總也再三挽留，但他仍毅然決然：“公司在管理方面不人性化，薪金制度不透明也不合理，最重要的是感覺自己的發展空間受限，也沒有歸屬感。”雖然薪水在不斷提高，但發覺離自己最初的設想越來越遠，是這種焦慮感讓樊猛在年終下了立即辭職的決心。
職場白領中，像樊猛這樣的情況不在少數。歲末年初，隨着公司人事變動、評優、總結等的開始，平日裏努力工作的白領們在審視自我時突然感到職位、收入、能力乃至生活都與當初的壯志豪情相去甚遠，於是跳槽與反跳槽的思量便在腦海裏不斷碰撞，導致焦慮度在年關將至時飆升。
近日，中華英才網(ChinaHR.com)針對全國職場人士“年關心理”的一項調查，也證實了這一點。在全國包括IT、金融、製造業等15個行業的1500餘名白領中，有91.7%的人在新年來臨之際感到焦慮。
“年關焦慮”引發跳槽熱
“如果薪水只能維持溫飽，又看不到公司的發展前景，自己的年齡越來越大，真的讓人備感焦慮。”在一傢俬營企業工作的劉新，年終談到自己的工作時嘆了口氣。她決定拿了雙薪和年終獎之後就跳槽，“雖然跳了之後也不見得會更好，但是不跳自己一定會瘋掉。”
年底一直在“騎驢找馬”的外企職員劉哲說，他早在年關之前就感到焦慮了。因爲覺得工作已不再具有挑戰性，這一年沒有得到很大成長，“想趁歲末年初許多公司人事大變革之際，找一家更大的公司，希望能做一些更有意義的事”。
調查顯示，因爲“一年碌碌無爲”而產生焦慮情緒的職場人士在受訪者中所佔比例最多，爲28.40%，其次爲“計劃的目標沒有實現”，佔所調查人數的26.70%。有專家指出，“年關焦慮”是職業心理週期引發的情緒表現，往往集中表現爲“年關跳槽”。許多企業往往在年關時發佈更多的用人信息，似乎印證了此說。
焦慮緣於規劃過於粗放
“一年之末，人們往往要對這一年的工作、生活和學習狀況進行全面回顧與總結。”已工作3年的小李笑着告訴記者，“平日在職場特別忙，年終歲末肯定要對這一年的得失反覆衡量比較，以便有新的規劃。誰都希望自己來年有一個更高、更好的起點。”
一項調查顯示，在受調查的職場人士年初制定的計劃中，有45.6%的人將工作目標定爲“薪水獲得滿意的提高”，21.3%的人目標爲“業績獲得提高”，還有18.3%的人希望“做幾件漂亮的事”，14.8%的人希望“職位有所提高”。然而結果卻不盡如人意。在目標完成情況的調查中，表達“很滿意”評價的受訪者比例僅爲6.5%，有26.7%的人對目標完成的評價爲“很不滿意”，評價爲“基本滿意”和“差強人意”的人的比例均爲33.4%。
人力資源專家認爲，這種個人職業規劃與現實間較大的衝突與反差，是造成“年關焦慮”的主要原因。很多人由於對自己職業生涯規劃得過於粗放，僅有薪酬和職位目標，甚至產生誤區，認爲“職業生涯就是要沿着職位和資歷的金字塔一直向上攀爬”，實際的情況是塔尖上的必然是少數，一批員工只有一兩個人最終獲得這個空間。這種粗放的規劃造成職業困惑和挫折感也就不足爲奇了。同時，也是在這種誤區的引導下，一些職場人士往往做出了很多錯誤的跳槽決定。
李林就是這樣一個典型。她畢業後進了一傢俬營企業做銷售，雖然薪水一般，但因爲覺得符合自己的性格，感覺還不錯。年末，幾個和她關係比較好的同事紛紛跳槽，“那種情緒不知怎麼的也感染了自己，想想目前的薪水和待遇也的確不符合自己的期望，就跟着她們一起跳了。”隨後她進入一家公司做人事工作，工作4個月，發現老闆很難相處，人事關係極爲複雜，又萌生了辭職的想法。
白領如何排遣“年關焦慮”
“年關焦慮”如何排遣？有不少人表示，“沉默一段時間，讓時間去改變心情”。但專家認爲，“年關焦慮”字面上的意思雖是由於在“過年”這個關口，一系列壓力導致了職場人士的心理失衡，其實職場的心理壓力早已存在，只是到了年關，積累了長時間的壓力會更加凸顯出來，從而出現所謂“年關心理失衡焦慮症”的各種表現。
人力資源專家建議，在職業規劃上，職場人士要儘量避免由於“自我要求及期待過高”，而導致對自己提出不切實際的期待。另外，有專家指出，“如何定義‘發展空間’，是每個職場人士需要慎重思考的問題”。個人如果將自己的發展、上升僅僅定義爲職務的高低是不正確的，也是沒有出路的。“因爲未來的扁平化組織結構決定了沒有太多的職位可以提供。從業者應更多地看重專業知識的積累，業務能力的提高，以及行業形勢的把握和對職業生涯的明晰上”，多年從事人力資源工作的劉女士這樣說。
同時，心理學家建議，“平常心”和“減壓閥”應該是日常工作中減壓的必備“良藥”。工作中應及時排遣自己的不良情緒，以免積少成多，重負難卸。
企業應認真對待員工年關情緒
“‘年關焦慮’會大大影響企業的工作效率。”是許多人力資源主管的共識。中華英才網資深職業顧問彭東玲告訴記者，年關往往是員工流失的高峯，所以提醒企業人力資源部門認真對待員工年關情緒，並採取積極手段加以干預和引導。
跳槽高峯對於企業來講有利也有弊。好處是公司可以藉機淘汰一批不合適的人；新員工的加入會給企業帶來新的活力；另外，一定人數範圍內的流動也是企業必須的，沒有流動，員工就不會有壓力，企業也就失去了創新的源泉。然而弊端也是明顯的，人員流動頻繁會造成員工心理不穩，對企業信心不足，破壞企業的凝聚力和向心力，使企業的替換與培訓成本加大，服務質量下降，生產效率低。同時，還可能會造成客源流失，商業機密泄露等更加嚴重的狀況。
國際知名人力資源管理專家、惠悅全球首席執行官約翰·海勒認爲，中國的企業在留住員工方面的投入十分不足。比如，很多公司的員工沒有交流的平臺，公司的信息缺乏透明度，員工很難參與決策，絕大多數公司沒有進行股權分配，員工很難將自己的命運與公司的長遠發展相結合等等。
一項調查中，“企業內部環境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感”被排到了員工跳槽原因的前三位。
由此可見，“年關焦慮”以及引起的跳槽現象，主觀原因雖在員工自身，但與企業的環境與用人機制不無關係。企業與員工都應對此進行反思。
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