亞洲擁有全世界半數以上的人口，同時也是世界上經濟增長最快的地區，但是亞洲部分行業已經開始要重新考慮如何保持發展速度的問題了，因為他們找不到足夠的技術人纔。
本報綜合報道最近一項對世界各地六百家已經在亞洲地區拓展業務的跨國公司經理的民意調查顯示，他們在東南亞以及中國所面臨的最大問題就是技術人纔不足。在日本這一問題排在第二位(在文化隔閡之後)，在印度排第四位(在基礎設施、官僚主義和工資膨脹之後)。技術人纔短缺的問題幾乎涉及亞洲所有行業。
分析人士認為，問題的原因在於亞洲經濟的高速增長使得既有的人纔庫很快被消耗掉，此外，學校教育跟不上商業發展過程中不斷改變的各類型人纔需求。
航空、法律等行業形勢嚴峻
據報道，航空業是面臨技術人纔短缺問題的一個典型。根據波音公司的商業飛行員訓練機構『艾爾提安培訓』的數據顯示，目前，印度擁有的飛行員不足3000名，但是在2025年之前，印度將需要1.2萬多名飛行員。而中國每年需要新增2200名飛行員纔能跟上航空業的發展，這意味著在2025年之前中國需要超過4萬名飛行員。
法律界也面臨同樣的問題，律師和法官供不應求。根據中華全國律師協會的數據，目前中國大約有12.2萬名律師，比美國加利福尼亞州的律師還少7萬名。
此外，中國還面臨會計短缺的問題。很多中國公司為了在香港或者上海上市，需要制作國際認可的財務報表，這就需要大量熟悉國際會計行業業務的專業人員。
據報道，亞洲很多地區都缺少技術型人纔，特別是在信息技術行業，即使是印度也不例外。
薪酬暴漲流動性高
管理人纔同樣供不應求。麥肯錫全球研究所一項調查預測，中國在未來10年需要7.5萬名商業領袖，而現有的商業領袖只有3000到5000名。此外，中國還面臨人纔流失的問題。根據中國社科院的一份報告顯示，在1978年至2006年期間，超過100萬中國人出國留學，其中大概七成沒有回國。
技術人纔短缺造成兩個現象的出現：人纔流動性大和工資成本增加。目前，亞洲很多地方高級人纔的薪酬已經超過大部分歐洲同行。在中國上海，大中型跨國企業人力資源經理的年薪高達25萬美元。在印度，跨國企業總裁年薪在40萬?50萬美元之間。此外，底層員工的薪酬水平也增長迅速，印尼去年的增幅為14%，印度為11%，中國為8%。
與此同時，亞洲部分地區的人纔流動率高達30%。中國南方的工廠已經習慣於每年春節後有大約4%的員工辭職。在中國上海，中層管理人員在一家公司的任職時間平均只有1.8年，其中人力資源經理流動性最大。
除了工資膨脹之外，很多亞洲公司還面臨『職銜膨脹』的問題。很多相對年輕、經驗較少的地方經理也被貫以『高級行政副總裁』或者『地區主席』等大的頭銜，使得他們的歐美地區同行倍感委屈。但是，亞洲公司這樣做也是迫不得已，因為他們發現每18個月就更新一次僱員的頭銜是留住他們的一個好辦法。
日本職業女性受歧視昇遷難
研究人員表示，阻礙日本女性昇遷的障礙，不僅是長期以來對女性的歧視，更大的問題是日本的公司文化。眾所周知，加班在日本公司裡司空見慣，許多日本職員都得工作到深夜。
統計顯示，當日本婦女到了30歲左右開始生孩子的時候，她們職業生涯中的困難就會加劇。
本報綜合報道最近十幾年來，日本外出工作的職業女性越來越多，她們出現在寫字樓裡、工廠裡，甚至在建築工地上都能見到女性的身影，還有一些女性當起了出租車司機。但統計顯示，與許多其他國家相比，日本職業女性獲得昇遷、進入管理層的機會大不如男性員工。專家指出，這一趨勢如果不發生變化，將影響日本的勞動力市場。
職業生涯走入死胡同
柴琦幸1986年開始走上工作崗位，成了一家百貨商店的辦公室職員。而在這前一年，日本政府剛剛通過了第一個《男女僱用機會均等法》。與其他滿懷職業理想的年輕女性一樣，柴琦幸希望這一法案能夠使自己的職業生涯更加廣闊。但是，當她在15年前有了自己的孩子之後，柴琦幸滿懷希望的職業生涯逐漸走入了死胡同。
為了將女兒從日托所接回家，柴琦幸每天必須在6時30分之前離開辦公室。但在視加班為常事的日本職場，柴琦幸的行為顯得格格不入，這也成為她昇職道路上的重大障礙。隨後，她被指派在辦公室裡乾雜活，這讓她最終只能放棄工作。
『日本的職業法案根本無法保證女性同時擁有家庭和工作。』柴琦幸不無傷感地表示。她今年45歲，目前正在一家聚酯制造公司上班。柴琦幸的經歷正是目前許多日本女性職業生涯的一個縮影。
家庭事業難以兼顧
根據聯合國所屬的國際勞工組織的統計，1985年，日本女性在公司和政府部門中只能擔任6.6%的管理層職務；到2005年，這個數字上昇到10.1%，當時的日本職業女性有2700萬，佔了整個勞動力總數的近一半。據該組織透露，2005年，在美國，女性佔據了42.5%的管理層職位。
聯合國『性別權力測度』顯示，在所有發達國家當中，日本的性別歧視是最嚴重的。根據該委員會2006年的調查數據，在75個被調查國家當中，日本排在第42位，遠遠落後於其他發達國家，這其中，美國排在了第12位，而挪威則排在首位。
研究人員表示，阻礙日本女性在職場上昇遷的障礙，不僅僅是長時間以來對女性的歧視，更大的問題是日本的公司文化。眾所周知，加班在日本公司是司空見慣的事情，許多日本職員都得工作到深夜。
統計顯示，當婦女到了30歲左右開始生孩子的時候，她們職業生涯中的困難將會加劇。日本職業婦女法律援助中心主席伊藤綠透露，超過一半的日本職業婦女30歲剛過就辭去了工作，餘下的人大多選擇了單身。
『如果我們希望婦女每天工作15個小時，絕大多數人將會辭去工作。』日本前內閣大臣豬口邦子說，『大部分女性都難以兼顧家庭和事業，最終只能無奈地放棄。』
日本公司『重男輕女』
本報綜合報道日本職場性別歧視現象嚴重，但針對這些歧視現象的法律訴訟卻少得可憐。之所以出現這一狀況，一方面是因為日本人往往不喜歡訴諸法律來解決問題，另一方面也是因為《男女僱用機會均等法》缺乏有效的執行性。盡管曾經經歷過兩次重大修改，《男女僱用機會均等法》仍然沒有對那些持續進行性別歧視的企業作出實質性懲罰規定。
許多公司開始轉變作風
為了逃避日本的《男女僱用機會均等法》，很多日本公司采用了『不同崗位類型』的人事管理制度，即在招工時將職員分為『綜合型』和『一般型』兩類，並依此加以使用和管理。所謂『綜合型』職員主要擔任較復雜的業務工作，可望經過培養成為公司的乾部。而所謂『一般型』職員則主要從事比較簡單的、輔助性的工作，基本很少有晉昇為乾部的可能。絕大多數女職員被列為『一般型』職員，不僅薪水低於正常標准，而且提昇機會十分渺茫；而男性職員則通常被列為『綜合型』職員，可以獲得更高的薪水以及更多的提昇機會。
許多專家指出，如果女性只能從事一些基礎工作，並且最終回到家庭，日本將失去一半的勞動力，可能面臨勞動力不足的危險。
由於目前日本勞動力出現短缺，因此許多公司也日漸轉變作風，為女性僱員向管理層發展提供了一些更加方便的條件。據一些分析人士估計，在日本企業近幾年招聘的職業人員當中，有大約四分之一的人都是女性。
