——專訪柯萊特信息系統(中國)有限公司董事長馬一鳴溫文爾雅,平易近人;說話慢條斯理,且富有邏輯性。在員工的眼裏,他好像不是一位老闆,而更像一位親切的長輩,你可以隨時走進他的辦公室,和他交流工作上的一些新想法或向他傾訴生活中的煩惱。而每一次他都會像對待自己的子女一樣,耐心細緻且最有效地幫你解決這些問題。
他1983年留學美國,畢業後在硅谷的IBM工作了長達8年,他對歐美的現代管理制度可謂瞭如指掌;1994年回國後,他創辦了柯萊特信息系統(中國)有限公司。在企業制度和管理上他講求歐式的科學性、邏輯性,然而當所有的這些制度、管理最終結合到每一位員工的身上時,卻迸發出了極賦東方人文主義色彩的溫暖和關懷。
他就是柯萊特信息系統(中國)有限公司董事長——馬一鳴。
他把企業做成了一個家,全體員工共有的家,在這裏所有員工都有充分的成長和發展空間,而且時時都會體會到家庭的溫暖。
2007年1月,由CRF (Corporate Research Foundation)聯手第一財經、中華英才網、中歐國際工商學院等共同主辦的2007上海地區“中國傑出僱主”評選活動中,馬一鳴的柯萊特信息系統有限公司榜上有名,榮膺2007上海地區“中國傑出僱主”稱號。
懷着一份崇敬和些許好奇,記者走進了他的辦公室,在這間相對樸素的辦公室裏,在馬一鳴娓娓到來的柯萊特管理制度中,我們感受到其中那種中國式的關懷。
共同價值觀是招好人的關鍵
一個企業要發展壯大,擁有充足的人才是關鍵。如何招聘,招聘什麼樣的人才是很多企業頗感煩惱的一件事情。對此,馬一鳴有他獨特的見解。他說,不是天下所有的人才都適合於某一企業。有的人才華橫溢,卻並不見得能適合柯萊特,而有的人在其他公司可能做的並不是很好,但並不意味着在柯萊特也會做的很差。一個員工在企業裏做的好與壞最終取決於他個人的價值觀與企業價值觀的匹配度,這裏麪包含了他對所在企業的文化認同、發展模式和目標的認同。
馬一鳴說,柯萊特的企業價值觀主要體現在三個方面:第一,給客戶提供優質的服務;第二,給員工一個學習與成長的環境;第三,給股東持續長久的回報。他認爲,只要個人發展觀與上述三點相吻合,那麼,這樣的人才就是柯萊特最需要的人才。
注重員工培訓關注員工成長
無論對於新招聘進來的員工,還是老員工,都面臨着發展問題。而柯萊特的核心價值觀之一就是給員工提供一個充分學習、成長的環境。馬一鳴說,只有讓員工不斷地感受到自己在進步,在提升,企業纔會有更大的活力,所以,在員工培訓方面柯萊特建立了完備的機制。
針對不同類型的員工,培訓主要分爲兩個方面:一方面是對中高層管理人員的培訓。隨着公司業務的發展,公司規模及服務領域迅速增長,中高層管理人員知識的更新對於公司整體戰略發展非常重要。馬一鳴說,除了定期邀請一些專家學者給各級管理人員培訓之外,公司還會經常性地把一些部門的領導送到高校裏“回爐”,讓這些擁有豐富實戰經驗的人,學一些諸如MBA之類的理論性知識,這樣一來理論與實踐就會得到完美結合,對員工個人的工作和公司事業的發展無疑起到重大的推動作用。
另一方面是對廣大技術人員的培訓,柯萊特成立了以資深員工爲主的“專家委員會”,定期給新老員工進行技術指導,傳授經驗,解決他們工作中遇到的難題,並針對一些最新出現的問題與大家互動共同研究解決。另外,公司還定期組織員工進行外語培訓,讓他們在與國際接軌的工作中更加順暢,更加得心應手。
另外,及時培訓做爲一種最靈活、有效的方式也被補充進來。對於一些新知識、新問題、新思想,公司會在第一時間組織相關員工進行學習,讓他們永遠處在行業的最前沿。
柯萊特在員工培訓上爲何投入如此巨大的時間和精力,馬一鳴自有他獨到的見解。他說,人們往往認爲員工培訓的價值只體現在讓員工升值,讓企業增值,然而事實上並不僅僅如此,員工培訓還有另一個非常重要的作用,那就是穩定企業,留住人才。
馬一鳴說,他曾做過一項關於員工跳槽問題的調查。他發現,大部分員工的跳槽階段都是處在他個人事業發展的拐點上。當一個普通員工經過一段時間努力後他會得到職位的提升,然而大部分人在被提升到一個位置之後往往就進入了穩定狀態,由於自身知識及能力的限制他很難再突破這個位置,於是他只能在這個平面上徘徊,這時他就是處在一個職業的拐點上(或稱爲職業瓶頸)。這個時期,無論情緒上還是生活上的因素都會促使他希望尋找到一個讓他價值得到提升的位置,來滿足他對事業和物質的追求,於是他就會選擇“跳槽”的方式來獲取這些欲求。然而,通過簡單跳槽的方式得到的自身價值增長,其實是一種“價值增長假相”。只有自身的知識、能力得到了切實增長,個人的價值纔會得到真正的增長,馬一鳴說。所以,柯萊特非常注重各個層次員工的培訓,讓他們的價值始終處於一種切實增長的狀態,讓他們隨着公司的成長一起進步,不再受到事業拐點的羈絆。
鼓勵嘗試允許犯錯
科學的制度管理,不等於最理想的管理。馬一鳴說,同樣的員工在不同的公司氛圍下,能力體現的程度絕對有差異。在一個充滿肯定的氛圍下,他會發揮出200%的能力,而在一個到處否定的氛圍下,他可能只能體現出10%的價值。
爲了讓員工能夠充分發揮自身的能力和才華,馬一鳴在公司極力爲員工創造一個肯定的環境,並且鼓勵員工在工作中進行大膽嘗試,允許其犯錯誤,以此鍛鍊員工的各項素質。
現任董事長行政助理金志堅對此有一個頗爲形象的評價,他說,很多公司的管理方式就如老闆拿着鎖鏈牽着員工前進,並不斷地呵斥着;而馬總推行的管理方式更像是一種在後面推着員工前進,不斷地爲其擂戰鼓,喊號子。兩種管理方式所產生的效果差異不言自明。
金助理說,他本人對此有着切身的體會,因爲他本人就是在馬總的這種鼓勵嘗試管理模式中成長起來的。當初,他只是一個小小的項目負責人,在與客戶就某些問題的協商中經常會遇到諸多問題,而這些問題往往都是他不敢獨自做決斷的事情,因爲如果做出了錯誤處理方式可能會影響到公司的利益,他每每都要向上級請示處理意見,而在請示的過程中也往往會從客戶那裏浪費掉很多可能達成的意向和機會,對此他常常感到困惑。一次在與客戶的談判過程中,他又遇到了類似情況,就在他猶猶豫豫地打算再次向上級請示的時候,馬一鳴的電話直接打了過來。金助理激動地說:“馬總當時在電話裏很果斷地對我說,你儘管憑藉自己的想法和經驗去做決定,公司充分相信你的能力,你的決定就是公司的決定!”
金助理對此記憶深刻,他說正是馬總的信任和鼓勵讓他突破了以前在工作中瞻前顧後、畏首畏尾的心理,逐漸增強了自己的心理素質,鍛鍊了決斷能力。
爲什麼敢於放手讓員工去做嘗試、做決斷,難道就不怕員工的錯誤的嘗試和決斷損害了公司的利益?馬一鳴認爲,柯萊特的員工都是非常優秀的人才,在員工與員工之間,員工與領導之間智商、判斷力等方面的差別是非常微小的,所以在這方面他充分信任每一個員工的能力。他認爲,如果說領導與員工之間有較大差異,那就是作決斷時的心裏素質,因爲領導們有做嘗試、做決斷的機會,所以他們在這方面的心裏素質高一些,而員工心理素質相對較低就是因爲沒有充分給他們這樣的機會。如果你給了他們這樣的機會,他們就會信心倍增,也就能夠更加迅速地成長起來了。
然而,公司畢竟不是一個單純的試驗基地,如果有重大失誤決斷的發生就會直接影響到整個公司的存亡。對於記者的“嚴重擔心”,馬一鳴露出了睿智的笑容。他說,鼓勵員工進行大膽嘗試,大膽作決斷,允許他們犯錯,這話說起來簡單,實行起來也看似簡單,只要大膽授權即可,然而在這種制度形成的背後卻有着非常科學嚴密的工作要去做,這就是要有一套科學的保障制度。
爲了儘量拓展員工的“決斷空間”,同時又要儘量規避、減小公司所面臨的風險,馬一鳴請來管理領域的專家、諮詢師詳細“勘察”了公司涉及到的所有領域的業務風險,將存在較重大風險的區域一一圈起,並制定了一套規避過大風險的保障制度。有了這樣的保障制度,員工們在處理工作中的突發問題時更大膽了,企業也就更放心了。
在這樣一種氛圍下員工們怎麼會不更快更好地成長起來?
雙向溝通讓企業與員工敞開心扉
在一個家庭中,如果溝通不暢就會產生種種猜疑、矛盾和糾紛。在一個企業裏如果溝通不暢就會導致企業的僵化、腐敗,甚至倒閉。雖然大家對此都有相同的認識,但是溝通不順暢仍然是很多企業久治不育的頑疾。而馬一鳴卻說,在柯萊特溝通是一件很輕鬆、快樂的事情。
馬總的祕書劉司晨告訴記者,很多員工進馬總的辦公室都不敲門,就像是進自己家裏的某一個房間。他們找馬總也不全是交流工作上的事情,有談職業理想的,有談最近心得體會的,也有談自己生活瑣事的,簡直就像是在拉家常。而馬總也不像是個董事長,他更像一位和藹的長輩,耐心細緻地幫晚輩們分析各種問題,解開他們工作中、生活上和心裏的鬱結,而且樂此不疲!
進老闆辦公室不敲門的員工是讓人不可想象的,而能夠讓員工們做到這一點的老闆是更加不可想象的。馬一鳴是用什麼高明的手段做到這一點?記者對此迷惑不解之時,馬一鳴簡簡單單的一句話,讓記者心懷盡釋。他說,在他們(員工)面前我從不認爲自己是一個董事長,我只是一個比他們年長一些,走過的坎坷和彎路多一些的人,我非常願意把我走過彎路的教訓和取得成績的一些經驗告訴他們,無論在事業上還是在生活上,因爲這樣他們就會更快地成長起來,而他們的成長也就是我最高興的事情。
當然這種“隨時溝通”只是公司內部溝通方式的一個有效補充,在柯萊特“定期溝通”已經成爲一種制度上的保障。在柯萊特所有的高層領導手裏都會有一份“定期溝通”的員工名單,他們每個月都會安排時間和下屬的員工們進行溝通,及時瞭解員工們在工作中,生活上遇到的種種問題,並及時解決。
“這種溝通的好處不是單項的,不僅僅是爲解決員工問題的,它是雙向的,因爲我們頭腦中很多好的想法都是在和員工們溝通的過程中產生的。”馬一鳴說,“這也是我看重溝通的原因之一。”
服務部——給員工家般的溫暖
服務部是很多公司中的一個及其平常的部門。然而,在柯萊特,服務部卻是一個非常特殊的部門。因爲它的服務不對外,只是對內。
馬一鳴說,如果說柯萊特有什麼特色鮮明、與別家公司不同的地方,那就是我們擁有一個溫暖的服務部,它服務的對象是公司內部的員工,特別是那些長期在外出差的員工。
在柯萊特,許多員工一直在項目所在地工作,有時幾個月也不能回公司。服務部的員工們會每週和這些異地員工進行聯絡,及時瞭解他們工作上、生活上所遇到的問題,及時幫助他們解決。另外服務部也會組織工作人員照顧出差在外員工的家屬並及時瞭解、解決她們生活中遇到的問題,讓她們同樣感受到柯萊特這個大家庭的溫暖。
編後:
員工的價值其實就是企業的價值,馬一鳴認識到了這一點,並一手創辦了溫暖如家的企業文化,在把優秀員工凝聚到一起的同時也給柯萊特的發展注入了強大的生命力和發展空間。當前是大批企業面臨管理改革的關鍵時期,做爲企業HR管理的親密夥伴,我們希望越來越多的企業都能夠探索出一條適合自己的管理方式,讓中國所有的企業都成爲“傑出僱主”!
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