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□有人預測未來5到10年，中國的家族企業必然有相當一部分要在交接班中消亡。如何交接班，將是中國民企繼續發展的第一熱點，也是第一難點
□寧可自己創業也不願意接班的“富少”很多。一些家族企業因此陷入“無人爲繼”的困境
□據統計，家族企業平均的存活時間爲24年，而這一時間長度正好與家族企業第一代創業者在位的時間相一致。70%的家族企業在創業者去世或退休之後被賣掉或者被清算
□專家認爲，家族企業的發展最終需要向前邁出一步，即社會化
□相關的法律法規還無法對職業經理人形成有力的約束，容易引發職業經理人的“敗德”行爲，導致中國家族企業創業者並不看好職業經理人
9月10日，爲期7天的第二期中國家族企業接班人專修班在浙江慈溪市圓滿落幕，來自浙江、江蘇、廣東、雲南、馬來西亞等地的17名“富少”參加了培訓。
專修班的創始人是茅理翔———寧波方太廚具有限公司董事長，他在接受法制日報採訪時表示，開設專修班的目的：試圖以此求解民企富商接班難題的問題。
就茅理翔的觀察看來，中國民營企業的傳承正面臨着生死考驗。浙江一些富少不願接班開始變賣祖業。而在富少願意接班的民企中，那些老企業家又存在着文化程度低、權力觀念重和不懂培養下一代等問題。
茅理翔預言，在未來的5至10年，中國家族企業交接班難題將成爲社會的熱點。“未來5到10年，中國的家族企業必然有相當一部分要在交接班中消亡。
如何交接班，將是中國民營企業繼續發展的第一熱點，也是第一難點。”
“富少”不願意接班者居多
始終不想接班的羅衝，7天的培訓並沒有使他的念頭改變多少。
“我也不願意到家族企業去。”某房地產商的兒子告訴法制日報記者，在他的圈子裏大部分都是像羅衝一樣不想接班的年輕人。
而他自己不想接班的理由有兩個：一是，企業中的中高層領導全都是長輩，他曾經以副總的身份在公司裏實習，結果發現完全沒有辦法去管理。二是，在家族企業中受束縛太多，毫無自由可言。
專修班學員鄧芳則表示不願意接班還因爲壓力太大，“我們把企業做好了，人家會說我們有父輩的業績做基礎，做好是應該的；如果做得不如父輩或者把企業做垮了，人家會說我們是敗家子”。
胡仲傑說，正是有這個心理負擔，他寧可自己創業也不願接班。寧可自己創業也不願意接班的“富少”因此很多。
在家族企業最爲密集的浙江省，拒絕接班的第二代已經越來越多，自小生活在發達都市，接受了更多新生事物的他們所恐懼的並不僅僅是父輩們的艱苦，還有家族企業所從事的低端加工製造業前途和乏味單調的生活。
更多的家族企業則需要面對後繼乏人的窘境，浙江省個體勞動者協會、浙江省家族企業協會曾做過一項調查，只有14.5%的受訪者明確希望退休後由子女來掌管企業；有38%的企業主願意聘請職業經理人來打理企業；另有近一半的人表示“還沒想好”。企業無人可傳的局面一目瞭然。
接班人危機的五大表現
但接班人危機並不僅僅表現於此。
據瞭解目前國內企業接班人危機：
一是“前不見古人，後不見來者”———企業家接班人意識缺乏危機；二是“蜀中無大將，矮子頭上選將軍”———接班人素質危機；三是“合久必分”———家族企業接班人分歧導致分裂的危機；四是“山雨忽來，羣龍無首”———高管人才突然缺位導致的危機；五是“退而不休，垂簾聽政”———企業接班人的環境危機。
北京郵電大學副教授、中國人民大學管理學博士王連娟評價，這五句話準確概括了家族企業交接班存在的危機。王連娟自1998年就開始關注和研究家族企業問題，並一直致力於該領域的理論研究和實踐探索工作，不久前還出版了《家族企業傳承潛規則》一書。
王連娟告訴法制日報記者，在她着手對家族企業進行研究後，接觸的衆多家族企業創業者均對傳承一事諱莫如深。“他們很反感，完全不願意談這件事情。正因爲這樣，繼任者往往都是倉促上任。”而倉促上任的接班人良莠不齊，相當一部分因爲自身的能力及興趣無法勝任經營管理企業的重任。
“家族企業主的權力之戀，也是家族企業移權的一大障礙。”王連娟分析，在創業者看來，家族事業是他在一窮二白的基礎上創立起來的，也只有在他的統領下才能富榮繁強。對他來說，家族企業就是權力、地位和榮譽的象徵。
此外，中國家族企業本身發展歷史短暫，市場、法律等宏觀環境尚欠成熟規範，在將家族企業交給家族之外的職業經理人方面還存在諸多的障礙，王連娟認爲，中國的家族企業傳承將面臨一個痛苦的蛻變。
家族企業交接班是家族企業發展中的一個“坎”，然而，不幸的是只有30%的家族企業實現了第一代和第二代的交接班，大約15%的家族企業傳到第三代手中，不到3%的家族企業傳到第四代。據統計，家族企業平均的存活時間爲24年，而這一時間長度正好與家族企業第一代創業者在位的時間相一致。70%的家族企業在創業者去世或退休之後被賣掉或者被清算。
“家族企業因傳承而導致失敗的例子比比皆是。”王連娟舉例說，曾與IBM在個人電腦行業爭霸的王安電腦(WangGlobal)在創始人的下一代手中衰落；新加坡華人企業楊協成公司(YeoHiapSengLimited)在第三代繼承者楊至耀的錯誤決策和家族紛爭中日漸退出歷史舞臺。面對曾經有着輝煌業績的家族企業走向沒落，家族企業怎樣才能度過權力更替的泥沼？
世襲制與社會化
從目前來看，我國家族企業的接班人在選擇上主要有兩種方式：一是“世襲”制；二是選擇職業經理人。
中國人民大學法學院教授、博士生導師，中國人民大學商法研究所所長劉俊海接受法制日報採訪時表示，接班人問題要因人而異、因司而異。
“如果兒子很能幹，也有企業家精神，那爲什麼不世襲？”劉俊海說，與第二種方式相比，世襲的一大優勢在於，接替者瞭解企業，有傳承性，很大程度上降低了交接成本。面對能幹的兒子和職業經理人，前者當然是首選。但問題在於能力方面，因爲家族選擇範圍小，能不能選到合適的人是一個挑戰。
“在這種意義上，傳給兒子更多的還是財產的繼承權，未必把經營權和管理權傳給他。”劉俊海說，“經營與管理的接班只能選職業經理人”。
在劉俊海看來，家族企業的發展最終需要向前邁出一步，即社會化。
“一家百年老店，最重要的特點不是以人爲中心，而是以結構爲中心。”劉俊海指出，真正導致家族企業衰敗的核心要素，是家族企業的結構和體制是否適應時代的發展。因而他建議企業家應該在有生之年建立健全公司的組織結構和制度。
首先，要理順股權結構。妻子、兒女和親屬各佔多少股權，一定要清晰。其次，要完善公司組織和制度，建立健全董事會、股東會、監事會等，包括對職業經理人的聘任標準、激勵機制和監督機制等。
“這個問題，其實早在晉商時代就解決了。”王連娟說，晉商開創了人身頂身股制度，從某種意義上，這可謂西方期權制度的前身了。在所有權與經營權的分離上，晉商同樣推行得極爲徹底，財東一旦選定掌櫃，就會全權讓其經營，而不會插手具體經營事宜。晉商因此造就了歷史上知名的“職業經理人”，比如晉商日升昌票號的雷履泰。
那麼，職業經理人，爲什麼並不被中國家族企業創業者看好呢？王連娟認爲，主要是因爲“職業經理人敗德”的問題。如美國安然公司(EnronCrop)曝出的醜聞，使人們談CEO而色變。
在我國，由於法律、法規的不完善、信任的缺失，相關的法律法規還無法對職業經理人形成有力的約束，容易引發職業經理人的“敗德”行爲，導致整個企業要爲之付出不小的代價。在家族企業的傳承中無形增加了家族企業把企業交給職業經理人的成本，使得選擇職業經理人經營管理企業、所有權和經營權分離變得更加困難。
這一點，劉俊海比較樂觀，他認爲公司法的第六章對公司董事、監事、高級管理人員的資格和義務均已經作了明確的規定，公司只需建立健全監督機制，加強監督力度，問題也就迎刃而解了。
“富不過三代”的魔咒困擾着衆多的家族企業，如何打破這個魔咒有史可鑑，也需要加入現代人的智慧。
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