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“我曾經在歐洲留學，後來歸國工作，在一家海水淡化公司工作了10年，做到了公司的中國區總裁，但我發現，華人海歸做到中國區總裁後再向上發展就需要付出更多努力，歐洲人就不存在這種情況。爲了尋求更好的發展，我是離開跨國企業去私人企業，還是繼續堅持？”在10月28日開幕的歐美同學2007北京論壇暨第四屆中國留學人員回國創業發展與交流大會上，一位海歸向與會者拋出了自己的疑問。 羅盛諮詢大中華區董事總經理程原女士建議這位海歸還是堅持留在跨國公司裏，“跨國公司所能提供的平臺不是私人企業可以比擬的，而且私營企業的領導風格、企業環境等因素也是不可確定的，這對個人的發展很不利。”她說。 根據諮詢公司麥肯錫對全球5500名企業高層調查顯示，亞太地區的大企業當中，有71%的受調查者認爲印度是重要的人才供應地，全世界範圍內持相同觀點的企業高層管理人員佔到總調查對象的58%；同時，所有接受調查的大型企業管理高層中只有48%的人認爲中國是重要的人才供應地，甚至有35%的人認爲中國根本不是重要的人才供應地。程原認爲，正是這種原因，造成了海歸成爲跨國企業的中國區總裁相對容易，但要想成長爲亞太區總裁就很困難。 程原例舉了一個華人企業家的例子來說明文化的認同非常重要。一位資產做到80億元人民幣的華人企業家與程原合作招聘人才，他希望自己公司的中國區總裁，甚至全球CEO最好都由中國的海歸來擔任，程原說，“問其原因，這位董事長只說了一句話：我們都是中國人。” 北京正略鈞策投資諮詢有限公司總裁趙民也認爲，跨國企業的中國區一般稱爲“大中國區”，包括大陸和港澳臺地區，這些地區同根同源，對領導者能力的要求相對簡單，所以中國的海歸當總裁也能夠業績很突出。“離開中國，東北亞的韓國、日本是一種文化，他們更注重品質，而東南亞屬於熱帶地區，對工作的節奏和時間要求不一樣，這對管理者能力的要求是有很大差別的，管理者不僅要有融合多文化的能力，更多的是要學會和外國人相處，你要學會和外國下屬相處，學會管理外國人，在中國做總經理一般沒有這種經驗。”趙民說。 “我從德國留學回國，在一家德國公司從亞太區總監降爲中國區總經理，因爲德國總公司認爲由於歷史原因，中國人和日本人都不能領導對方，所以就讓新加坡人或澳大利亞人做亞太區總裁，如果我想去其他企業應聘亞太區總裁的位置，我應該具備哪些素質呢？”另一位海歸也表達了疑惑。 在趙民看來，做一個成功的亞太區總裁還需要具備良好的溝通力和協調力，這樣才能整合資源。他認爲，亞太區總裁應該具備從總部獲得資源的能力，還能夠和總部的研發、採購、人力資源、財務等方面及時溝通，包括和總部的高級副總裁的合作和溝通，“取得信任的技巧很重要，包括一些小事情，像打電話的時間，寫電子郵件的技巧等。中國的海歸可能更多的是一種實幹家，屬於操作型人才，靠業績打拼上來的，企業也需要政治性人才，這樣企業纔能有凝聚力”。趙民認爲，中國區的營業額可能只是公司全球營業額的10%，但亞太區就可能佔30%，因此，跨國公司選擇亞太區總裁時會更加全面地衡量一個人。 從中國區總裁升到亞太區總裁也要做好心理準備。趙民表示，“到了亞太區，主要競爭對手就變了，要和其他國際化公司競爭，企業需要戰略性的規劃，執行力的要求更高了，各項工作都很清晰，對領導者的能力會有更大的挑戰。”(陶濤)
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