●勞動報酬在初次分配中比重提高

　　●用制度保障職工工資收入隨企業經濟效益穩定增長

　　●工資集體協商制度實現制度化規范化法制化

　　工資收入是職工最關心、最直接、最現實的利益問題，也是本市著力改善民生的重要內容。為了破解目前存在的工資分配不公、工資分配不透明等難題，日前，市委、市政府分別發布《關於印發〈天津市工資集體協商辦法〉的通知》和《關於建立健全企業職工工資正常增長機制的指導意見》，用制度保障促進職工收入持續、穩定增加，逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重。同時，兩個新政策的出臺，對深化收入分配制度改革，著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節不合理的過高收入，取締非法收入，緩解地區、行業收入差距擴大趨勢等將發揮積極作用。隨著兩個制度的實施，本市各類企業將逐步建立起工資集體協商制度，建立企業職工工資隨著企業經濟效益同步增長機制，目前的工資正常增長機制也將進一步得到健全和完善，職工群眾能夠靠制度保障及時分享到經濟發展成果，社會分配關系將更加合理、公平、公正、透明。

　　近年來，本市采取了一系列措施，促進企業職工工資增長。2006年下發了《關於做好促進企業職工收入增長工作的意見》，率先實行了企業勞動報酬增長工作目標考核，實行經營者收入與職工收入掛鉤辦法，引導企業促進職工增收，工資正常增長機制初步形成。同時，逐年提高企業工資指導線基准線水平，連續調整最低工資標准，推行工資集體協商制度，建立職工工資保險福利待遇正常調整機制，加大企業工資支付監督檢查力度。這些措施的綜合運用，使全市職工收入實現了持續、穩定、較快增長。2007年，全市企業職工勞動報酬總額增長22.2%，人均勞動報酬突破3萬元。今年上半年，企業勞動報酬總額增長26%，保持歷史同期較高增幅。

　　在職工收入快速增長的同時，企業工資分配仍存在著一些亟待破解的難題。主要反映在：從分配結構上看，勞動報酬在初次分配中的比重仍然偏低，低收入群體所佔比重相對較大；從收入水平上看，不同行業間以及企業內部不同群體之間收入差距擴大的趨勢依然存在；從企業內部分配看，一些企業通過自定勞動標准，提高勞動定額，降低計件單價，延長工作時間，縮減勞動班次，變相壓低勞動報酬。這些問題直接影響著職工的切身利益，影響勞動關系和諧。

　　隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，政府對企業工資的調控由以往的直接管理轉變為間接調控。不同行業、企業之間，因發展條件、發展速度、發展水平的不同，職工收入差異較大。實施分類指導，區分具體情況，結合發展實際，是政府加強企業工資調控，取得成效的關鍵所在。實現這個目的，當前比較有效的辦法還是堅持和完善工資指導線制度。經市政府批准，2008年企業工資指導線上線為22%，基准線為15%，下線為6%。

　　據介紹，新政策的出臺將更加突出工資指導線分類指導的調控作用。企業上年度人均勞動報酬在全市企業平均水平及以下的，要在工資指導線基准線到上線的區間內確定人均勞動報酬增幅；在全市企業平均水平以上至3倍之間的，要在工資指導線下線到上線的區間內確定人均勞動報酬增幅；在全市企業平均水平3倍及以上的，人均勞動報酬增幅原則上不得突破基准線。同時，不能按工資指導線安排勞動報酬增長的企業，應當向職工說明原因。此外，本市還將適時發布部分區域和行業工資指導線，提高工資指導線政策的科學性和針對性，同時實施工資指導線實施方案報備制度。

　　差距合理，分配公平，不僅關系到廣大普通職工的切身利益，也是事關社會公平正義、穩定和諧的大事。新政策在促進分配公平方面的基本思路是『限高、擴中、提低』。所謂『限高』，就是對企業經營者不合理的高收入加強監管，予以限制；『擴中』，就是努力擴大中等收入人群的比例；『提低』，就是通過多種措施提高低收入者的收入。明確將職工收入增長列為經營者考核的重要指標，年初由考核單位下達，年末根據職工工資增長情況考核兌現經營者收入。同時，提高職工收入在經營者考核指標中的比重，通過加大考核權重，提高經營者對企業職工增收的重視，國有企業職工收入增長指標佔全部考核指標的權重在10%至15%之間確定。此外，實行經營者利潤指標與職工收入指標的掛鉤考核。年終考核時，對企業超額完成職工工資增長目標的數額，視同完成業績利潤；對未完成職工收入增長目標的數額，扣減業績利潤。