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公開招聘:央企選人用人新思路
探索黨管乾部原則與市場化選聘契合新路徑
科學選人,說易行難。央企高管的人選任用,早已改變傳統的委任制,實行聘任制和試用期制。幾年探索,一個市場化選聘國有企業高級經營管理者的新機制漸成模樣。
而今,央企高管的公開招聘已為企業、人纔、社會共知。『公開招聘逐步形成了筆試、半結構化面試、評價中心技術、心理素質測評等為主的考試測評體系,重在考察應聘人員解決實際問題的能力。』中組部領導乾部考試與測評中心負責人介紹。
的確如此。在深入進行職位訪談的基礎上命題,針對性自然強,乾什麼考什麼,考出乾的本事;通過多種人纔測評方法,多角度、多維度測試應聘者的能力素質,對應聘者進行全面評價;堅持黨管乾部原則與市場化選聘相結合,聘請企業家、熟悉企業經營管理的專家等與組織人事部門負責人共同擔任考官,由有經驗的企業家、專家和組織人事部門共同選人,既改進完善了選人方式,也避免了選人視野狹窄的問題。
考試固然重要,但決非全部。為防止『一考定成敗』和單純的『以考取人』,公開招聘央企高管始終在黨管乾部原則指導下進行,組織考察也是選人極為重要的一環。細心的人注意到,此輪公開招聘中,中組部、國資委首次對3個總經理職位和部分副總經理、總會計師職位進行差額考察,並將考試結果與考察結果相結合,使選人用人更為准確。
『如果不是公開招聘,我恐怕還在雲南搞我的科研,它為我打開了事業的另一扇門。』2007年,中國有色礦業集團有限公司副總經理孫加林,在他50歲那一年依然報考,從幾十名競爭者中脫穎而出,以第一名的身份『中標』。搞科研出身的孫加林果然不負眾望,帶頭承擔國家科技支橕計劃項目和高技術產業化項目,使集團以往的科研『短板』開始抻長。
2001年以來,中組部、國資委已組織了7次公開招聘,92家央企從8946名應聘人員中招聘到108名高管。翻檢他們的履歷,一些共性躍入眼簾:年富力強,任職時平均年齡僅40.3歲;學歷高,具有碩士研究生以上學歷佔73.1%;來源廣泛,有65人來自企業外部,一部分來自外企或有較長時間海外學習工作經歷……
眼下,一個2000多人的央企高級經營管理人纔庫已經建立,這為選人用人提供了充足的後備力量。同時,從推進國企共同發展的大局出發,人纔庫也向央企和地方國資委實行『半開放』(企業提供需求,經征得人選本人同意後雙方協商),現已有20多名納入人纔庫的人員被推薦到央企或地方國企任職。
在中組部、國資委公開招聘的示范帶動下,央企市場化選人的步伐明顯加快。2008年7月,在成功開展了集團總部機關主管崗位面向社會公開招聘、股份公司副總後備人選公開民主推薦基礎上,寶鋼精心策劃實施了廣東鋼鐵集團公司3個主要部門負責人的公開選聘,3名優秀的青年纔俊過五關斬六將走上領導崗位。
截至目前,絕大多數央企在總部和子公司都已推行公開招聘和競爭上崗,通過市場化方式選用的各級經營管理人纔約佔經營管理人纔總數的30%。
公開招聘工作領導小組組長、中組部副部長王爾乘表示,這次面向海內外公開招聘中央企業高管人員,特別是首次公開招聘中央管理的企業正職職位,是中組部、國資委貫徹黨的十七大精神、推進國有企業人事制度改革的一個重要舉措,也是組織工作服務科學發展的一次成功實踐。『下一步,我們還將不斷總結經驗,積極探索堅持黨管乾部原則與市場選聘方式相結合的途徑,走出一條具有中國特色、符合國有企業實際的領導人員選拔任用的新路子。』他說。
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