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很多企業是伴著問題成長,在不同階段會有不同的主題,由不斷發展變化的經營目標,要求輔之以相適應的人力資源,所以成長中的企業人纔隊伍建設也一定是個不斷新陳代謝的過程,『雞肋員工』由此產生,雖然『食之無味,棄之可惜』,但哪個企業沒有雞肋員工呢?
創業初期的元老級員工,為企業出過力、流過汗,與老板同過甘、共過苦、爬過雪山、走過草地,在創業初期起到了一定的作用,但後期企業成熟、成長、壯大了,這些人卻沒能跟著一同成長,也許是居功自傲、也許是不思進取,總之表現出來的是跟不上企業前進的步伐了;與此同時企業內帶活力的新人不斷增加,但一些老員工的熱情減弱,甚至出現惰性、牢騷、不滿、倚老賣老等不好的現象。如果管理層對此不做有效應對,新員工的士氣和熱情就會受到衝擊,企業整體的工作氛圍和活力勢必受到影響和減弱。
在企業發展的某些階段,利益有關或是權力制約方要求關照工作的人,這些人往往是通過非正常渠道進入企業,多數會在素質、經驗、能力方面有不足或是不對稱,這些員工會出現明顯的雞肋現象:不能用、不敢用、用不上!
還會有些自以為『懷纔不遇』的人,可能會在某些方面有些經驗、能力或是特長,但自我感覺過於良好,總是不滿足於現有的職位、薪酬、福利,而存在諸多負面、消極的情緒或行動。
中軒獵頭職業顧問羅直認為:對於雞肋現象,企業人力資源管理者需要在合適的時候用合適的方法去妥善處理解決,以期激發和保持這些員工的工作熱情和積極性。如果放任自流或者快刀問斬,都將給企業發展帶來嚴重的影響或損失。
解決雞肋員工的問題謹慎的建議可以根據企業的戰略方向,結合企業實際現狀,並考慮員工的職業生涯規劃,制定明確的崗位職責,讓雞肋員工通過『照鏡子』的方式發現自己的優勢與不足,建立公平合理、有競爭力的管理機制和績效評估制度,並通過培訓和文化融和提昇員工的工作能力和積極性。
因此,如何引導、改造、處理好『雞肋員工』?如何讓『草雞變成鳳凰』,是企業人資源管理需要謹慎面對和充分研究的重要課題。本版除署名外繆鵬翀
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