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去年7月，吉林省將實行政府僱員的消息經媒體披露後，立即在全國引起軒然大波，有人稱，這一制度將在全國率先打破已實行了幾十年的“政府公務員”主導政府全部工作的舊體制。
如今，半年多的時間過去了，吉林省的政府僱員制進展如何？吉林省人事廳人才流動處裴佔榮處長於幾天前在接受本報記者採訪時表示，吉林省的政府僱員制還沒有太大的進展，但同時強調此事沒有遇到任何阻力，“實質性工作將在春節過後進行”。
爭議不是阻力
“從來只在國外存在的‘政府僱員’即將在吉林省新鮮誕生！此舉立即引起社會的強烈反響。”吉林省人事廳人才流動處裴佔榮處長回憶說：“當時人事廳的電話響個不停。”有人說這表明政府更加重視人才並採用靈活的制度吸引人才，值得肯定。也有人認爲該政策可操作性並不強，在全國推廣必須慎重。
但“目前此項工作還沒有遇到阻力”裴佔榮處長說。大多數人對於這項改革是持贊成態度的，認爲政府僱員制有很多的積極意義。
“政府僱員”無疑將對現行的政府僱員終身制產生巨大的衝擊，也是打破原有“鐵交椅”、“金飯碗”之“遊戲規則”的有益嘗試。因爲我國加入WTO後有關的政府職能及政府僱員制，都需要與國際規範全面接軌。就政府機關“只進不出”的僱員終生制來說，已經難以適應政府職能調整改革的進程。同時，每屆政府都有相應的工作重點，每屆政府所需的專業人才及對相關僱員的要求不盡相同。
同時，僱員與政府構成的個人與組織的關係、上下級關係，將對多少年來形成的官場上特有的人身依附關係形成有力的衝擊。從政者從年輕時進入該系統，在上級領導的“培養”下職級逐步上升，很容易形成帶有封建色彩的人身依附關係。在這種環境裏，“印象分”、“感情分”、“關係分”難免存在，不可能真正形成完全以德、才選拔任用人才的競爭機制。難以使人才的新陳代謝形成面向社會的“開放性系統”。由於不能隨時從社會上吸收優秀人才並同時吸收多樣的思維方式和各種專業知識，很容易形成思想的僵化和違反科學常識、客觀規律的“瞎指揮”。而政府僱員制的實行，則使公務員隊伍與社會之間的“能量交換”成爲可能，使政府人員隊伍結構經常處在變化之中。這樣，被政府僱用者可以根據自己條件直接進入“高級僱員”或“資深高級僱員”，本身就能打破論資排輩的習慣。
政府實行僱員制的另一意義是建立政府與社會各界溝通的紐帶與橋樑。雖然過去各地政府一般也重視傾聽民衆呼聲，開展“萬人評議”等活動，但容易流於表面。而當政府直接從社會各界招聘僱員後，情形就會明顯改觀。因爲來自各個方面的被僱用者本身就是某領域、某行業的優秀人才，他們對原來所處的環境、領域有着很深切的瞭解，他們進入政府工作的同時，也會把大量的社會信息和各種“活情況”帶進政府決策的過程。同時，由於這些人過去的經歷和行爲習慣，一旦操持政務後，往往會比較求真務實。
《辦法》沒有改變
吉林省政府已決定建立並實行政府僱員制度。這一制度將在全國率先打破已實行了幾十年的“政府公務員”主導政府全部工作的舊體制。其中，政府僱員的工資是按相關政府公務員的2-15倍設定的，共分14個檔次。最高年薪可達19.8萬元。
時至今日，吉林省有關方面對媒體一直保持低調。記者幾經周折，終於看到了《吉林省人民政府僱員管理試行辦法》。儘管該《辦法》的出臺引發了一場爭議，甚至有些學者對其提出質疑，但這個《辦法》並沒有修改。用一位工作人員的話說，“《辦法》還是那個《辦法》”。
記者看到，該《辦法》共分爲12條。對政府僱員的解釋爲：“省政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上僱傭的爲政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才。”並規定政府僱員不具有行政職務，不行使行政權力，不佔用政府行政編制，服務於政府某項工作或某一政府工作部門。
按照這個《辦法》，政府僱員的職別將分爲“一般僱員”、“高級僱員”和“資深高級僱員”三種。一般僱員是政府一般性服務工作需要的專門人才，必須具有大學本科以上學歷和3年以上的實際工作經歷；高級僱員是政府高層次服務性工作需要的特殊高級專門人才，必須是具有碩士或博士學位、高級專業技術職稱，有較深的學術和專業造詣，在本學術界或本專業技術領域有較高知名度和較大影響，政府工作特別需要的稀缺人才；資深高級僱員原則上在優秀的政府高級僱員中產生。對於面向社會公開招聘、在全國或省內確實有較高知名度和較大影響、條件特別優秀的，也可以直接僱用爲資深高級僱員。
《辦法》還規定，政府僱員將由吉林省政府直接僱用和管理。僱用政府僱員必須依照有關法律法規，由政府與本人簽訂僱用合同。僱用合同期限一般爲1-3年，其中試用期爲3個月。
政府僱員受僱期間的工作表現，由僱員所服務的工作部門負責依據僱用合同進行考覈。僱用合同期滿，根據工作需要，政府對僱員可以續僱或解僱。解除僱用關係的僱員，政府不負責安排工作。
對於政府僱員的待遇，《辦法》規定將實行佣金制。每位僱員的具體佣金標準，由省政府有關部門依據僱員本人的能力和所承擔的任務以及佣金標準表進行商議，並以合同形式確定。
《辦法》最後稱，依據《勞動法》的有關規定，僱員受僱期間，將由省政府負責爲僱員辦理社會保險，投保費用按照有關規定由政府和僱員本人按比例支付，除此之外，政府不再爲僱員提供其他福利待遇。僱員佣金和社會保險金列入政府財政預算。
招賢春節後進行
自從去年7月份後，有關吉林省政府僱員制的消息開始沉寂下來，裴佔榮處長稱是因爲此事一直沒有什麼新的進展，但她否認了此事擱淺的說法。“政府文件都下了，怎麼可以不搞呢。只是現在的時機還不是很成熟”她同時向記者透露，此項工作將在春節過後進行實質操作，首批招聘政府僱員人數在10名左右。
據瞭解，僱用政府僱員，首先由政府或政府有關部門提出僱用政府僱員的需求，再由省人事廳根據政府或有關部門提出的需求，擬訂僱用計劃，其中包括僱用理由、僱用人數、僱員的專業和條件、工作安排以及僱員的報酬費用等。
然後，僱用政府僱員計劃報政府主管領導同意後，由省人事廳按計劃提出人選。僱員人選可以由有關專家或領導同志推薦，也可以面向社會公開招聘。個人推薦的，推薦人應向政府提供翔實的書面推薦材料，介紹被推薦人的政治表現、專業特長、專業能力和主要工作業績，經省人事廳會同有關部門考覈後確定；面向社會公開招聘的，須經有政府主管領導和有關部門領導參加的面試考覈確定。
對政府僱員人選進行考覈或招聘後，由省人事廳根據考覈或招聘的結果，提出僱用政府僱員的具體意見，報省政府常務會議審定。按照政府常務會議審定的僱用政府僱員的意見，由省人事廳代政府辦理僱用手續，發給《政府僱員證書》，覈定佣金標準。省政府授權僱員服務部門作爲甲方，代表政府與僱員本人簽訂《僱用合同書》。
那麼，目前吉林省政府僱用政府僱員的工作已進行到了哪一步，首批政府僱員是採取推薦還是面向社會公開招聘，對於這一系列情況，有關負責人無可奉告。
記者在採訪中發現，關於吉林省政府僱員制的爭議並沒有結束，一些人對此舉還持有“保留意見”。再三要求記者不要透露其姓名的吉林省政府一位工作人員認爲，出臺政府僱員制，其吸引專才的意圖是積極的。在由於各種因素造成的行政人員“外行領導內行”、辦事“瞎指揮”的現狀下，如果這些僱員真的能夠參與行政發揮專才，這些高薪也許不會花得太冤枉。然而積極的意圖往往並不等同於積極的效果。如何保證招收政府僱員的公平公正和公開是一個很重要的問題。事實上，老百姓最關心的也就是，我交錢給政府，政府用什麼來保證這些錢沒亂花？
很多人躍躍欲試
“爲什麼不把錢拿來對原有公務員進行專業培訓，而非要另起爐竈呢？”有學者認爲，儘管說是不佔行政編制，然而僱員工資等一切開銷均從財政出，這無疑增加了行政開支。再加上一般僱員的工作跟普通公務員差不太多，因此還不如對現有的比較年輕優秀的公務員加大專業培訓力度，實行終身教育，讓他們提高素質。
儘管人們對政府僱員制的爭議仍在繼續，但這並沒有影響人才們成爲政府僱員的渴望。記者在採訪中發現，很多人表示要競聘政府僱員。王老師在一所大學裏任教，他對政府僱員表現出濃厚的興趣，吸引他的當然是豐厚的收入。當然，王老師還有一些擔心，那就是政府如何公正、準確地僱用“政府僱員”？《吉林省人民政府僱員管理試行辦法》的解釋是：“僱用人選可以由有關專家或領導同志推薦，也可以面向社會公開招聘。凡推薦人選，經省人事廳會同有關部門考覈後確定；公開招聘的，由政府主管領導和有關部門領導參加的面試考覈確定”。這種解釋會不會仍然是一種“少數人”選人，仍然由領導來畫圈和打挑是不是合理。
另外，公正地續僱或解僱“政府僱員”涉及如何評價“政府僱員”的業績。而像法律、金融、信息等方面的人才，是難以用量化指標來考覈的。《試行辦法》說“均由其所服務的工作部門提出意見，經省人事廳審覈同意後，報省政府批准實施。”可以想像，政府僱員在某部門工作，要和政府內的公務員打交道，要和分管該僱員的領導打交道，工作中一旦有分歧、有衝撞，怎麼辦？會不會因此影響到對他的評價？
在計算機方面有一定成就的王先生認爲，即使在運作中排除掉那些不該出現的內容，政府僱員制的一些原則也還是值得考量的。譬如它規定政府僱員不得同時兼任其他工作，被解僱後政府也不負責工作的落實，這對於需要在穩定環境裏發展的專業人才無疑是一個巨大的風險，而與此同時，他們又並不享有在行政事務上繼續發展的權利。在這兩大制約下，縱然是“高薪”，只怕也請不動“真神”。但他最後還是表示，如果政府僱員招收工作一旦開始，自己也會去“比劃一下”。
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