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實施人才強國戰略全國人才工作會議今日將召開
讓人才泉源奔涌向前——全國人才工作綜述之二
以人爲本、關鍵在人、黨管人才……細心人會發現，近年來一系列細微的變化，昭示出“人”已經成爲未來中國發展中越來越重要的因素。
全國人才工作會議即將舉行。在人才強國這一大背景下，這次會議引起海內外廣泛關注。那麼，人才、中介機構、用人單位和權威專家對這次會議寄予怎樣的希望呢？
中介機構：“中國人多，人才也多，但沒有找到合適崗位的人更多”
“中國人多，人才也多，但沒有找到合適崗位的人更多。”12月12日，坐在寬敞的辦公室裏，清華科技園建設股份有限公司副總裁曹一兵說。作爲孵化器，他們的任務之一，是爲入園企業提供人力支撐。
人才流動率低，正成爲今天中國人才發展戰略的一大問題。全國人才工作會議前夕，一位在全國人大機關工作的局級幹部告訴記者，目前人才浪費問題不容忽視，大量人才沉澱在黨政機關裏。改革開放20多年的實踐證明，目前活躍的社會“新階層”大都是當年痛下決心下海闖蕩出來的。樹挪死，人挪活，這種人才的合理流動，必須在制度上加以促進，如增加幹部交流掛職的力度等。
“中國地區發展戰略與人力資源開發”課題組的一份報告指出，雖然上世紀90年代出現了人才大戰，但是傳統人事管理制度、社會福利保障制度改革滯後，人才流動中出現了諸多“梗阻”現象、欺詐交易和有失公平競爭的做法。
艾醫衛(湖南行政學院青年學者)：加快破除體制性障礙
事實上，“沒有找到合適崗位的人更多”這一現象和我國人才體制、人才市場中存在的一系列問題密切相關。戶口、觀念等的制約，人才市場的政企不分、地區分割、觸角不靈敏等問題，都制約着人力資源的開發深度。加入世界貿易組織後，人才結構調整步伐加快，人才流動進入一個新的活躍期，以人才爭奪爲核心的國際競爭愈演愈烈，並呈現出國際、國內競爭相互交織的特點。在這一背景下，我國人才開發中存在的體制性障礙必須加快破除，人才資源配置方式更應趨向市場化，人才中介組織也應多元化。
人才自身：“找工作，渠道能否再多些？”
“我們現在主要是靠招聘會和上網找工作。”人來人往中，30歲的北京工商大學碩士生魏紹海有些茫然，“我投了20多份簡歷，只有3份有反應。現在找工作，真比大學畢業時還難。”
“找工作，渠道能否再多些？”魏紹海來自黑龍江，話語裏透着北方人的樸實，“現在不少同學都是在天女散花，有些盲目。”
渠道單一，觀念滯後，是當下大學生就業中的兩個突出問題。這些因素使大學生就業形勢更見“緊張”，甚至出現了“畢業即失業”的現象。
“我們園區最缺具有創業精神的人。”對於“魏紹海”的茫然，清華科技園建設股份有限公司副總裁曹一兵不以爲然，“現在的大學生必須轉變就業觀念，要勇敢地面對自己，抓住機遇自己創業。”
(專家點評)王通訊(人事人才專家)；確立新的“大就業觀”
我們要確立新的“大就業觀”。發達國家一直鼓勵創業者，國外幾年前就預言了“大學生創業時代”的來臨。1998年，聯合國教科文組織舉辦首屆世界高等教育大會，並通過了一個宣言：培養大學生的創業技能和主動精神，成爲高等教育中關心的問題。大學生將越來越不僅是就業者，而首先將成爲工作崗位的創造者。在我國，今後應樹立創業最光榮的觀念，去西部創業、去三產創業、去中小企業創業、去社區創業。
用人單位：“最缺的是‘雙高’人才”
作爲高技術企業，短短几年間實現年收入五千多萬的北京數碼視訊科技有限公司董事長鄭海濤頗有感觸：“對於我們來說，最缺的還是‘雙高’人才：高層次管理和技術人才。”
“我們也通過獵頭公司引進過一位高層管理人員，但是不夠理想。”鄭海濤認爲，企業競爭和國家競爭的根本都是人才，人才培養要符合市場要求，儘量“生產”高檔產品。他建議我國加大培養高層次人才和吸引留學歸國人員的力度，“關鍵是經驗和能力，因此我們非常歡迎在國外頂尖企業工作過的人。”
這位科技型企業家的話，只是一個縮影。我國現有專業技術人員僅佔全國人力資源的5%左右，而專業技術人員中高級人才也僅佔5%強。兩個5%昭示我們，我國人才資源短缺，尤其是高層次人才短缺。
(專家點評)祝彥(中央黨校博士)：把“人”的文章做深做透
我國目前人才結構失衡，缺少國際化人才和高層次人才，而更重要的是，我們還沒有完全建立起既能夠適應市場經濟和國際競爭需要，又能夠充分激發人才創造性和活力的人才管理機制。
如果按照傳統的人才培養計劃，無法完全解決當前的人才結構不合理問題。要使中國成爲“人才高地”，必須擺脫傳統的不合時宜的人才觀念、做法和體制，實施跨越式的人才戰略，廣納天下賢才，不拘一格降人才。像現在一些地方和單位面向全球公開招聘“一把手”，就是一種突破。對政府來說，當務之急是適應世界大潮，轉換職能，在體制和機制上把“人”的文章做深做透，創造一個人才能夠脫穎而出的環境，讓人力資本盡情釋放。
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