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“人才”是正在北京舉行的第二屆中外大學校長論壇上100多位海內外校長們熱烈討論的話題之一。
參加本屆校長論壇的南昌大學校長周文斌博士告訴記者，人才已成爲制約南昌大學發展的一個瓶頸。每年南昌大學都在高層次人才引進方面投入很大，但效果仍不盡人意。
“針對高級人才青睞北京、上海等大城市這一情況，我們正着手在北京和上海兩地建立研究院，這樣人才既可爲我校所用，又可以滿足他們對地域的要求。”周文斌說。安徽大學校長黃德寬說：“我們學校很難聘請到知名教授和學科帶頭人。目前，我們只能穩定現有骨幹，從學校內部培養人才。”
“我主張‘軟性’引進人才，不轉人事關係，只求吸收人才的學術思想，發揮他們的實際作用。”遼寧大學校長程偉說。
有識之士認爲，這種“不求所有，但求所用”的招賢新觀念有助於使更多高校共享稀缺的高層次人才。上海外國語大學校長戴煒棟說：由於具備鮮明的辦學特色和顯著的外語優勢，該校在人才選擇上的主動性很強。但令學校領導爲難的是：如何對待那些業績平平、不思進取的教職人員。
這不僅僅是上外的問題，更是中國高校面臨的一個共性問題——缺乏有效的激勵和淘汰機制。這些高校正在向一些銳意改革的國內高校和海外同行借鑑經驗：據瞭解，北京大學已破除平均主義大鍋飯體制，代之以“擇優扶重、優勞優酬”的崗位激勵體制，並實施“崗位聘任制度”，徹底取消了終身制。
美國的哈佛大學，只有40%的教師享有終身職位。而英國牛津大學第一副校長麥克米倫說，牛津的教師首先要通過5年試用期，然後纔可能被終身聘用。此外，牛津正在考慮再引入一個二級考覈制度，即在教師試用期滿而又未獲得終身職位之前，對教師的學術、教學等水平進行考覈，以期通過這種更爲嚴格的晉升機制來鼓勵教師進行學術研究，提高科研水平。
針對中國內陸和偏遠地區高校人才稀缺這一情況，麥克米倫建議，中國政府應給予更多政策傾斜，以確保中西部發展一流大學。他說：“中國必須將這一方案列入教育事業的長遠規劃中。”
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