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“國企老總一年拿多少錢？”大多數人在盤算自己收入時總是要做這樣的比較，“我一年該拿多少錢？”國企老總在衡量自身的價值時也常常掂量，“國企老總的薪酬究竟該怎麼定？”這是國資委成立後社會各界高度關注的一個問題。
此前，由於出資人不到位，企業普遍存在負責人薪酬自定的現象，缺乏必要的規範。一方面，企業以及企業負責人之間的薪酬差距不合理，該高的不高、該低的不低，經營者薪酬水平與其承擔的責任不相適應，與經營業績掛鉤不緊，缺乏嚴格的考覈獎懲；另一方面，職位消費缺乏有效的管理和監督，約束也不夠。如何解決這些問題，如何推進這項觸動各方面利益，牽動各方面敏感神經的重大改革？現在從國資委發佈的兩個文件上，我們已經看出了一些端倪。
繼去年底《中央企業負責人業績考覈暫行辦法》頒佈後，國資委在今年6月又出臺《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》。辦法規定了中央企業負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成。基薪是企業負責人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定；基薪按月發放。績效薪金與經營業績考覈結果掛鉤，以基薪爲基數，根據企業負責人的年度經營業績考覈級別及考覈分數確定，考覈結果出來後，兌現績效薪金的60%，其餘40%的績效薪金延期到離任或連任的第二年兌現。
這套辦法明確了負責人的薪酬必須與業績考覈結果掛鉤，提出了對企業負責人薪酬規範管理和掛鉤的具體措施，薪酬制度改革取得了實質性的突破。
這套辦法的出臺歷時一年之久，清晰地勾勒出國有企業分配製度改革的思路，具有幾個鮮明的特徵：第一，突出體現了中央企業負責人薪酬管理和薪酬制度改革起步階段的工作重點在規範，關鍵是考覈的設計思路和原則；第二，初步解決了一些關係國家經濟命脈和國家安全的重要骨幹企業負責人的薪酬激勵不足的問題；第三，根據業績考覈的結果，決定企業負責人的薪酬，實現了薪酬收入與業績考覈的緊密結合；第四，用企業的資產規模、淨資產、主營業務收入和利潤作爲基薪確定的主要規模指標，把負責人承擔的責任和風險與薪酬較好地結合起來；第五，在重點解決中央企業負責人薪酬激勵力度明顯不足問題的同時，強調要加強約束，特別是要促進和完善企業激勵與約束機制的建立；第六，提出了在規範管理的基礎上，逐步推進股票期權等中長期激勵辦法、規範兼職取酬與職位消費、市場招聘經營者的薪酬市場化等措施的思路，使中央企業負責人薪酬管理制度改革更加深入。
這套辦法考慮了企業職工平均工資因素，把調動激發企業負責人的積極性和保護廣大職工的積極性結合起來。這些改革措施爲下一步逐步建立起符合現代企業制度要求、適合企業特點並在管理體制、激勵方式和激勵水平上與市場機制全面接軌的企業負責人薪酬制度打下比較好的基礎。
可以說，中央企業負責人薪酬制度改革已經有了一個良好的開端。對於落實國有資產經營責任制，全面實行經營業績與獎懲掛鉤的配套改革，體現國有企業負責人貢獻和價值，穩定國有企業人才隊伍，促進企業提高核心競爭力和實施可持續性發展都具有十分重要的意義。
需要關注的是，薪酬制度改革的基礎比較薄弱，社會各界認識難統一，這項改革的推進可以說是任務艱鉅。能否把握住當前的機遇，不僅取決於良好的願望和有效的薪酬制度的安排，還取決於法人治理結構的完善、現代企業制度的建立、企業負責人市場化的配置等配套改革以及促進職業經理人發展的市場環境和社會環境的不斷優化。其實施的效果，我們拭目以待。
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