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由中國人力資源開發網發佈的《中國企業員工敬業指數2005年度調查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代後出生的年輕人儘管初入職場，但卻表現得最不敬業。
本次調查由中國人力資源開發網實施，於2005年8月22日開始，截止到9月14日，共收到有效問卷3400份。受訪者中男性佔55.5%，52.8%的人具有大專學歷，38.3%的人具有本科以上學歷。在年齡方面，1970年之前出生的人佔全部受訪者的9.9%，1970～1980年出生的人佔50.3%，還有40.0%的人是1980年之後出生的。
中國人力資源開發網培訓發展部總監鮑明剛是本次調查的總負責人，他認爲，“80一代”敬業指數低是受到了這一代人自身性格特點的影響。比如，這代人往往比其他年齡的人更強烈地感覺沒有機會做自己最擅長的工作；他們更希望能在工作中得到他人鼓勵和肯定，但事實上，他們總認爲自己真正獲得的正面反饋不夠多；他們步入職場的時間不長，但又希望自己的意見能夠得到領導的重視，而一旦認爲自己不被重視，又會產生巨大的“挫折感”；他們具有更多的自我意識，卻對企業本身、企業的使命感認同較低。
“一年不如一年，能力差不說，有些人還犯懶，眼裏沒活兒。”某單位人事處負責招聘工作的左主任對新來大學生頗爲不滿。但是，這些看上去是個人因素造成的“不敬業”背後，很大程度上是社會因素在“推波助瀾”。隨着整體就業環境壓力的增大，“80一代”面臨着更多的就業壓力和更小的職業選擇機會，這往往會導致他們盲目就業。就像一名受訪者所說的，當一個人做的工作不是自己真正喜歡的事情的時候，敬業度往往是很低的。
這項報告用“員工敬業度”的概念來衡量員工對工作的投入程度。其中，個人的生活態度、員工對企業前景的認知以及員工對工作是否喜好，都會不同程度地決定他們是否願意盡心盡力工作。
近10年來，隨着企業經營環境的發展和人才市場供求結構的變化，越來越多的職場人感到了更大的競爭壓力。在這種情況下，具有更強的承受壓力的能力，以及根據現實環境調整自己期望和心態的能力就顯得尤爲重要。鮑明剛博士認爲，“80一代”的職場新人往往沒怎麼經歷過挫折，又面臨着更大的競爭壓力，但卻適應能力不足，容易對工作產生失落感和受挫感，因此會讓人覺得他們不夠敬業。
“解決這個問題需要‘80一代’、教育機構和企業管理者三方面的共同努力。”鮑明剛說，“80一代”要學會冷靜思考，提高應對壓力的能力，教育機構要教給年輕人怎樣應對職場挫折的方法，企業的領導者和管理者也應該改變管理方式。“畢竟，‘80一代’已大大不同於上世紀六七十年代的人了，對於他們，管理方式也應該有所調整。”
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