壟斷行業浮動的數字背後，是高額的人工成本。資料圖片
近段時間，各個媒體相繼報道了壟斷行業的高工資，點燃了人們心中的不平之火。日前，由國務院國資委統計評價局編制的統計年報，統計了國資委監管的169家央企全年的經營數據。
壟斷盛宴何時散？ 央企十二強收入調查：人工成本最高達每人12萬元
“一個只有20個人的電力企業，繳納的企業年金你猜是多少？400萬元啊！”德勤會計師事務所一位審計師向筆者講述他2003年審計北京一家央企子公司的見聞時，伸出四個手指，眼神、語氣透着極大的驚訝。
如果，這位連續多年參加央企審計工作的專業人士，能看到2005年度中央企業財務統計年報，他或許會更加大吃一驚。
央企十二豪門
根據這份涵括了利潤總額、銷售收入、成本費用利潤率、銷售利潤率、總資產報酬率、三項費用同比增減率等指標的統計報表，169家中央企業2005年度共獲利6276.5億元，同比增長了27.9%。央企顯然迎來了一場黃金雨――2003年度，中央企業利潤剛剛纔超過3000億元。而此後的3年間，央企利潤又翻了一番。
年報顯示，利潤排名前40家企業，瓜分了6000多億元央企利潤中的95%其中有12家企業利潤超過了100億元。這“十二豪門”囊括了央企總利潤的78.8%。
從表中來看，“十二豪門”主要來自石油石化、冶金、通信、煤炭、交通運輸和電力系統，即傳統的煤、電、油、運行業。
中石油集團繼續保持其央企“大佬”地位――以1756億元的盈利拔得頭籌。
人工成本最高12萬／人
“十二豪門”財大氣粗的後面，是央企員工令人豔羨的收入。
奪得了“十二豪門”人工成本頭把交椅的中國移動，11.2萬人花掉了136.7億元的人工成本，人均12.36萬元(此處職工人數仍然用的是2004年度的數據)。
“十二豪門”人均人工成本，中位值在6萬至7萬元之間。而該年度全國職工的平均工資，東部省份是2.24萬元，中部地區1.5萬元不到。
“十二豪門”員工工資是全國平均工資水平的3至4倍。
就人工成本增幅而論，中石油集團最爲惹眼――人工成本同比增加22.2%，而銷售收入同比只增加了19.9%，人工成本增幅高於銷售收入的增幅。據瞭解，中石油股份公司僱員酬金成本主要分兩部分：工資及薪金和社會保障成本。
人工成本“井噴”的不只是中石油一家。在全部169家央企中，人工成本同比增幅高於同期銷售收入增幅的企業有72家，人工成本同比增長超過30%的企業有23家。
工資生成體系
有觀點認爲，央企這6000多億元的利潤應該儘快上繳，以免留存在企業體內循環，搞亂了央企的收入分配秩序。但統計數字表明，此論似乎是個“僞問題”。
即使是央企“十二豪門”，也沒有哪家說自己的錢多得花不完。以如日中天的神華集團爲例，截至2004年，神華集團資產負債率65.1%，集團每年要拿出100億元還本金和利息――而集團2005年度的利潤也不過220億元，而且還是在煤價高漲的好年份。
那麼，這些中央企業的鉅額利潤是如何分配的呢？員工的高工資水平又是怎麼來的？謎底在中央企業獨特的工資生成體系中。
國資委成立後，從勞動和社會保障部接管了169家中央企業的勞動關係。也是從那時開始，國資委開始了央企的收入分配製度改革。
“現有中央企業的工資水平，是在原有基數上根據利潤完成情況決定的。”一位央企總會計師介紹說：“而各個企業的工資基數是在2003年由國資委確定的。每個企業的工資基數都不一樣，跟所在地區工資水平、行業工資等都有關係。”
雖然延續的是工資和效益掛鉤(即工效掛鉤)方式，但國資委對這一制度做了一些改進。比如，從2003年開始中央企業不再實行單一業務量(實物量)指標掛鉤，而是以實現利潤爲主要掛鉤指標。
與此同時，改進工效掛鉤基數和浮動比例的核定辦法――將原先的按企業自身經濟效益縱向比較進行覈定的辦法，過渡到以企業縱向比較和同行業企業之間橫向比較相結合。
而中央企業工資總量調控與企業主要負責人的業績考覈、獎懲相聯繫。“每年企業領導人都要跟國資委簽訂業績考覈合同，完成了業績考覈目標，企業的浮動工資增長計劃才得以實施。”上述央企總會計師說。
而在考覈指標上(分年度指標和任期指標，這裏指年度指標)，主要設定了基本指標和分類指標兩大類：基本指標主要是利潤總額和進賬收益率兩項，它反映的是出資人關心的資產回報問題；分類指標則根據行業而定，它是反映企業和行業特點的差異性指標。
由此也不難理解，央企“十二豪門”在經營業績大幅提升的同時，人工成本也同比大幅增長。
一位中央企業人士向記者講述了這個過程中的一件事。
一年前他進入了一家總部在北京的中央企業。“當時就是衝着6000塊錢／平方米的住房補貼過去的。”但一年過去，國資委分配局遲遲沒有批准公司上報的住房補貼方案。
原來，在2004年度，一些央企看到五大電力集團拿到了住房補貼，紛紛跟進。但方案全都卡在國資委那裏了。
“國資委說，五大電力集團的房補是當初電力體制改革的產物，是國務院特批的。”此論一出，其他企業也就不好說什麼了。
然而，當年的工效掛鉤制至今已有新弊，國資委的卡位也只是初步的。
華信惠悅公司和國務院發展研究中心曾經就中國國企負責人薪酬做過一個長達數百頁的報告。報告認爲，中國的國有企業有一個普遍現象，就是“低職等薪酬不低，高職等薪酬不高”。
“民營企業、合資企業的負責人管理幅度和負荷較小，而收入卻常常是國有企業負責人的5至10倍，甚至更多。”華信惠悅在報告中說。
不過，華信惠悅公司也承認，隱性收入和職務消費已成爲國有企業負責人薪酬中一個主要部分。
“得”和“勞”是否匹配
在中央壟斷企業內部，一個主流的觀點是，形勢比人強――宏觀形勢很大程度決定了一些壟斷企業是盈利還是虧損。一個有力例證是，一些逐漸失去壟斷地位的央企，利潤正在快速地蒸發。
據《21世紀經濟報道》報道，隨着宏觀經濟形勢的變化，“十二豪門”的排名也不斷變換。和2004年的排名相比，由於中海油、神華和中鋁的高速增長，中國電信、寶鋼和鞍鋼的位次不斷後移。如果今年鋼鐵行業繼續不景氣，寶鋼、鞍鋼是否還能待在“十二豪門”的圈子裏都很成問題。
因此有人提出，壟斷企業職工收入跟利潤掛鉤，而壟斷企業的利潤有多少是“天幫忙”，又有多少是“人努力”的結果？
與此相關的一個尖銳觀點是，一些壟斷企業佔據了巨量的社會資源，維持的卻是一份低效率。
給國家電網公司做過審計的一家著名會計師事務所隨手就舉出了一例。
“國家電網公司在崑山一個火電廠，共有190名員工，而發電機組、功率一模一樣的一家民營企業，只有32名員工。”上述會計師介紹說，“可那個國有廠的工資卻比民企還高。”
在國資委的推動下，一些央企開展了與國際同業企業對標活動。國家電網公司與國外大型電力企業如英國國家電力供應公司、法國燃氣公司等16家公司的主要經濟指標做了比較。結論是：國家電網公司的銷售收入利潤率、淨資產收益率處於第四區間，與國外大型電力公司相比落後，反映公司資產經營的效率較低。
以上一系列數據，支持這樣一個觀點――要規範壟斷企業的收入分配秩序，就要加快壟斷企業的改革，儘快完善公司治理結構。
對此，國家發改委宏觀經濟研究院副研究員張本波表示：一個基本的方向是儘量減少行政性壟斷，能放開的就放開。對於不能或暫時不能放開的壟斷行業，我們希望能提出一些原則性的建議，比如對壟斷行業的壟斷利潤和正常經營利潤的劃分標準，該如何確定；對壟斷行業要進行一些事前調節，如徵收資源稅；完善壟斷行業工資形成機制，用稅收手段調節員工的高收入等等。
張本波說：“在對一些壟斷行業工資規範時，還是要把握好一些市場規律，尋找該行業的相關參照系，分析其利潤結構和資產結構，正確評估其壟斷利潤與正常經營所得利潤，在此基礎上再談調節。” 
