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爲了加大對收入過高的行業、企業工資分配的調節力度，勞動和社會保障部和財政部已發出通知，要求將高收入壟斷行業工資浮動比例由0.75下調至0.6以下,即企業效益增長1%,員工工資總額最多可以增加0.6%。
稍微懂得一點兒財務的人都知道，所謂下調工資浮動比例，其實只是一種原則性的說法而已。一個壟斷行業或一家壟斷企業，只要想給員工更多的經濟實惠，他就絕不可能“笨”到去撞“0.6”那條紅線。一方面，從數字本身來說，企業經濟效益增長率其實是可以人爲控制的，哭窮時有一本賬，表功時可以有另外一本賬。另一方面，降低員工工資浮動比例，其實並不等於降低員工實際收入，工資在明處，其他的可以在暗處。也就是說，當企業效益和員工收入掛鉤時，如果降低工資浮動比例，那麼企業就完全可以通過虛增人工成本的方式有意降低企業效益，也可以通過各種暗補暗發的方式悄悄提高員工收入。
所謂壟斷行業或企業，基本上都是國有的或國有控股的。在這個領域，從高管到員工，其實都屬於“打工者”(他們也經常這樣自謙)。也就是說，企業利潤再高，也不會歸入“老闆”的個人賬戶。或者說，企業的總體效益與老總的個人財富並不直接掛鉤。這就是爲什麼壟斷行業暴利驚人，卻很少有人登上富人榜的原因。
所以，從經濟人的角度分析，壟斷行業或企業的員工，最“現實”的追求只是個人的“高薪”，而不是企業的“高效”。如果否認這一點，那麼調低工資浮動比例就沒有意義。這和民營企業可能正好相反。在壟斷企業是“限高”，而在民營企業是“限低”。也就是說，所謂的“最低工資標準”，實際上只是針對民營企業制定的。
而且，正因爲壟斷而且國有，企業效益和員工工資都不可能太差——如果效益不好，那就漲價，這有成本原理撐腰；如果效益太好，那就漲薪，這有激勵機制撐腰。只要是壟斷，大多數情況下都可以說了算。於是，此消彼漲，此漲彼消，互相刺激，互相推動，最終導致壟斷行業或企業產品和服務價格如脫繮之馬，而員工實際收入也近於失控。
針對壟斷行業或企業的工資政策，就可能處於這樣的尷尬之中：本來想通過調整工資浮動比例，減小行業貧富差距，但壟斷行業或企業的員工其實並不在乎那一點點浮動。原因在於，更多的收入並沒有反映在工資表中，不顯山露水的福利和獎勵可能比工資還誘人。房補車補令人眼饞，逢節必發讓人心動。
如果要讓下調工資浮動比例起到一定的收入調節作用，那就必須對壟斷企業的經濟效益和員工收入水平有非常準確的掌握。要警惕他們“工資虛低”的假象，也要警惕“成本虛高”的假象。
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