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“競爭上崗”被企業視爲行之有效的用人“法寶”，但有學者說《勞動合同法》實施後，競爭上崗有違法風險，競爭上崗究竟還能不能搞？昨天，勞動法學者肖勝方接受記者獨家採訪時表示：只有空缺的崗位搞競爭上崗纔沒有法律風險，落聘在崗的勞動者有權要求繼續做回原來的崗位。
合同沒到期被強制競崗
46歲的劉先生在某企業工作20多年，3年前與單位簽了5年合同，任市場部主任職務。今年初，單位搞競爭上崗，劉先生落聘市場部主任一職，原銷售部副主任王先生競爭上崗。劉先生說：“爲這個單位賣命了二十幾年，現在老了幹不動了連個崗位都沒有了，合同5年一簽，3年前簽約的時候合同上的崗位明明寫的市場部主任，現在還差兩年，憑什麼讓我下崗？”
對此，企業老闆表示：“競爭上崗，能者上弱者下、能進能出，是人才脫穎而出、保持企業活力的好機制。”
強制改變員工崗位違法
但有勞動法學者認爲，競爭上崗必然要改變部分勞動者的工作崗位，涉及到勞動合同內容的改變，必須平等自願協商。明年1月1日《勞動合同法》實施之後，以競爭上崗爲名強制要求員工調整崗位肯定是違法的“霸王條款”。
廣東省與廣州市兩級律師協會勞動法專業委員會主任、南方勞動法律網首席法律顧問肖勝方律師解釋：“競爭上崗屬於勞動合同的一種協商、變更形式，一種時間更長、程序更復雜的變更形式，只不過更公正、公開、民主，是符合《勞動法》和《勞動合同法》的。但《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同的變更必須雙方都同意，協商一致，也就是說，如果雙方協商不一致，比如勞動者不同意，就不能改變已經簽訂好的勞動合同，根據《勞動合同法》第二十九條，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”
空缺崗位才能搞“競崗”
“所以，如果單位組織競爭上崗，對於王先生這樣競聘成功的勞動者，雙方是協商一致的，改變勞動合同沒有問題，皆大歡喜。”肖律師表示。
對於落聘的勞動者，肖律師建議：“如劉先生，由於簽約時間是5年，且約定職務是市場部主任，劉先生有兩個選擇，第一是與單位協商解除勞動合同，要求經濟補償；第二個選擇，劉先生完全有權利要求單位繼續履行合同，擔任市場部主任的職務直到2年後合同期滿，主動權掌握在落聘者手上。”
他說，企業想搞競爭上崗而不冒法律風險，必須用空缺或合約已經到期的崗位搞競爭上崗，最好請來專業法律人士把關。
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