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人們期待已久的帶薪年休假，歷經10多年的呼喚後終見天日。衆多市民獲知他們可享受帶薪年休假後，在興奮和細讀之餘，對其中多個條款仍存有不解和疑問。對此，本報記者昨天梳理出《職工帶薪年休假條例》中市民最關心的問題，請勞動法專家談育明予以解讀。
另據透露，有關部門正在醞釀具體實施辦法，部分疑問要等到實施辦法出臺後才能明朗。
3倍薪酬按加班工資基數計算
《條例》一旦實施，未休假的員工將按日工資收入的300%獲年休假工資報酬。這是讀者、網友非常關心的問題。一位網友表示，這一條如何計算關係到員工的切身利益，有關部門應該給出明確答覆。
【專家解讀】有關計算300%的日工資收入，按照加班工資計算辦法計算。即如果合同約定工資的，約定工資就是加班工資的計算基數；合同沒有約定的，實得收入打七折就是加班工資的 計算基數。
計算加班工資時，日工資按平均每月工作時間20.92天折算，小時工資則在日工資的基礎上再除以8小時。具體計算辦法：300%年休假工資報酬(節假日加班工資)=加班工資的計算基數÷20.92×300%
單位所定休假天數可多於國家標準
“我們單位現在規定，我的帶薪年休假是15天，如果按《條例》規定,我只有10天的帶薪年休假，損失了5天。”《條例》昨天剛公佈，很多享受較高福利待遇的白領和事業單位員工擔心，帶薪年休假一旦實施，他們的待遇很可能下降。
【專家解讀】《條例》規定的休假時間是法定休假時間，可以多算但不可以少算。《條例》實施後，單位可以根據各自的效益、條件、以往年休假的天數等情況，採用單位與工會集體協商的辦法，適當增加年休假天數。當然不排除明年休假的時間比今年少的情況，但休假的標準不能低於《條例》的標準。
合同未約定，照樣可享帶薪年休假
昨天，一位讀者來電詢問，他們單位的很多員工早在數年前就已經簽訂了勞動合同，對於帶薪年休假，合同沒有規定，他們能不能享受帶薪年休假？
【專家解讀】帶薪年休假是一個法律規定，與合同中有沒有約定沒有關係，也就是說，即使合同內容沒有涉及帶薪年休假條款，單位照樣要讓員工享受帶薪年休假。
法定假日不算作帶薪年休假
“休了國慶假，會不會減少帶薪休假的時間？”、“單位領導已經發話，說‘五一’、‘十一’等都已經休了假，等於給了帶薪年休假，單位將不再增加帶薪年休假的時間，這樣的說法有沒有依據？”……昨天，很多網友這樣詢問。
【專家解讀】《條例》規定，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。言下之意，是國慶、“五一”等法定休假日，就不能再算作帶薪年休假。如果職工帶薪年休假期間正逢法定休假日、休息日，應當從年休假中剔除。
單位不執行，可申請勞動仲裁
《條例》公佈後，一位收入不高的員工嘆息說，他們單位連加班工資都發不出，還會執行帶薪年休假？也有網友發問，給不給帶薪年休假，由誰來監管？
【專家解讀】《條例》規定，單位不執行，有處理解決機制，即單位不執行帶薪年休假，除了支付職工正常工資福利待遇外,還應當按照該員工的年休假工資報酬的數額加付賠償金。
如果單位既不給休假又不給補償，公務員可向上級主管部門投訴反映，事業單位可申請人事仲裁，企業員工等可申請勞動仲裁。
只簽了一年期合同的員工怎麼辦?
在獲知工作滿1年的員工可以享受帶薪年休假後，很多隻簽訂了1年期合同的員工擔心，他們很可能與帶薪年休假失之交臂。
【專家解讀】一般來說，法律意義上的1年以上應該包括正好滿1年。但如果包括正好滿1年，簽訂1年合同的員工合同終止，就無法享受到這一待遇。按照《條例》規定，這些問題應由勞動保障部門制訂實施辦法解決。
休假的時間由誰安排？
《條例》公佈後，員工何時安排休假？是單位安排，還是員工向單位申請？
【專家解讀】《條例》關於“單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假”的規定過於籠統，如果就此執行，容易產生矛盾。按照《條例》的規定，這樣的問題應該由實施辦法解決。
休假時福利待遇有沒有？
《條例》出臺後，很多網友、讀者將關心的熱點聚焦到休假期間的待遇上。如章先生昨天來電詢問，他們單位的崗位基本工資本來就很低，每月的生活全靠獎金、銷售收入來維持，如果按基本工資計算休假期間的薪金，他只有放棄年休假。
【專家解讀】按照《條例》的規定，帶薪年休假的“薪”應該解釋爲與上班同等的工資收入。也就是說，員工上班拿多少錢，帶薪年休假時也應該享受哪些工資待遇。但《條例》沒有提及福利待遇，福利待遇主要是指車貼、飯貼、補貼等。是否享受福利待遇，享受多少福利待遇均應由實施辦法進行解答。
不在同一單位連着工作能否算“連續”？
不在同一單位，但在兩個單位工作的時間剛好銜接，算不算連續？《條例》出臺後，有關“連續”問題同樣引起衆多網友、讀者的關心。
【專家解讀】僅僅從《條例》的規定上還很難解釋，有關此條款，需要實施辦法進一步解讀。
休假權利應得更切實保障
近日，國務院公佈了《職工帶薪年休假條例》，這意味着從明年1月1日起，全國各類機關團體企事業單位的職工，凡連續工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。《條例》同時規定，對職工應休而未休的年休假天數，單位應按照該職工日工資的3倍支付報酬。
自上世紀90年代以來，我國在15年內經歷了雙休日、黃金週和本次新休假辦法三輪假日大調整，通過一系列規定對勞動者的休假權利予以了保障，這是我國勞動保障體系“以人爲本”精神的體現。但是另一方面，此次對年休假雖然專門闢出法規來予以保障，相應針對職工如何維護自己休假權利的具體細則似乎仍然欠缺，令人難免擔憂“帶薪休假”仍會落到“有心無假”的局面。
此次《條例》中，雖然規定了對帶薪休假中未休假期的補償金標準，但這樣的規定或將給予企業規避員工休假的機會———通過支付部分補償金勸說員工放棄休假，這並不利於真正保障勞動者的休假權利。同時，《條例》中雖明確了監察年休假制度的執法主體，但卻未能對如何監察提出進一步做法。在此前一些媒體的調查中，許多勞動者都表示了對年休假制度的隱憂：在受法律保障的前提下，得不到休假自然可以向有關部門進行申訴，但即使爭取回自己的休假權，是否會遭到企業隨之而來的報復？“休假事小，飯碗事大”，不少勞動者仍抱有這樣的想法，在目前勞資關係仍不完全對等的態勢下，似乎不能不充分考慮到勞動者的一些顧忌。
休假權利立法保障與實際落實，兩個步子之間的距離或可引起我們對現行勞動保障體制中執法局面的思考。要改變目前這樣一種現狀，很重要的一點可能還在於改變勞動監察體制的既有模式，變“坐等投訴”爲“走出去查”。與各種勞動保障的法律法規相配套，政府可以形成一系列對監察方法的具體規定。比如對企事業單位，將落實勞動保障內容列入對用人單位管理者的考覈項目，再比如對私營企業，也可建立一定的函告制度，令其定期將企業勞資狀況告知政府，查有不實的要予以行政處罰。
當然，由於勞動監察是一項相當龐大的工作，除了工會組織應積極發揮作用之外，政府是否也可以考慮借鑑國外的一些做法，成立一個由民間力量爲主導的第三方機構———比如美國就有許多專門蒐集企業員工待遇的民間組織———對企業勞動保障情況進行審查彙總，由政府、工會、第三方機構共同協力，建立一個完善的通報、支持、監管的體系。
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