北方網消息(記者吳宏 通訊員馮兆君)：近日，天津市委、市政府先後出臺《關於建立健全企業職工工資正常增長機制的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)和《天津市工資集體協商辦法》(以下簡稱《協商辦法》)。其中，《協商辦法》將於今年10月1日實行。社會各界十分關心這兩項涉及民生的政策，為此記者專訪了勞動保障部門的有關負責人。

　　問：請您介紹一下《指導意見》和《協商辦法》出臺的有關情況。

　　答：工資收入是職工最關心、最直接、最現實的利益問題，也是市委、市政府著力改善民生的重要內容。市第九次黨代會確定了富民強市的戰略舉措，明確提出今後5年，人民生活質量要顯著提高、富裕程度處在全國前列。今年實施的新20項民心工程首要內容就是增加群眾收入。

　　按照市委、市政府的要求，近年來，本市采取了一系列措施，促進企業職工工資增長。2006年，市政府下發了《關於做好促進企業職工收入增長工作的意見》，率先實行了企業勞動報酬增長工作目標考核，實行經營者收入與職工收入掛鉤辦法，引導企業促進職工增收，工資正常增長機制初步形成。同時，逐年提高企業工資指導線基准線水平，連續調整最低工資標准，推行工資集體協商制度，建立職工工資保險福利待遇正常調整機制，加大企業工資支付監督檢查力度。這些措施的綜合運用，使全市職工收入實現了持續、穩定、較快增長。2007年，全市企業職工勞動報酬總額增長22.2%，人均勞動報酬突破3萬元。今年上半年，企業勞動報酬總額增長26%，保持歷史同期較高增幅。

　　在職工收入快速增長的同時，企業工資分配仍存在著一些亟待破解的難題。主要反映在：從分配結構上看，勞動報酬在初次分配中的比重仍然偏低，低收入群體所佔比重相對較大；從收入水平上看，不同行業間以及企業內部不同群體之間收入差距擴大的趨勢依然存在；從企業內部分配看，一些企業通過自定勞動標准，提高勞動定額，降低計件單價，延長工作時間，縮減勞動班次等手段，變相壓低勞動報酬。這些問題直接影響著職工的切身利益，影響勞動關系和諧。為破解難題，促進職工收入持續、穩定增加，從今年初開始，我們會同相關部門，在深入調查研究，多方聽取意見的基礎上，制定了《指導意見》和《協商辦法》。報經市委、市政府批准下發執行。

　　問：請您介紹一下《指導意見》、《協商辦法》在調控收入分配、促進職工增收方面遵循的基本思路和指導思想。

　　答：黨的十七大提出了要逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。著眼於提高『兩個比重』，逐步建立並完善『市場機制調節，企業自主分配，平等協商工資，政府監控指導』的企業工資分配體制，使職工工資與企業效益保持同步增長，是《指導意見》、《協商辦法》在制定過程中始終堅持的基本思路和指導思想。重點體現在五個方面：

　　一是堅持按勞分配為主體，多種分配方式並存的原則。在實行按勞分配的同時，用人單位應積極健全勞動、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，積極拓展職工收入渠道，提高中等收入者比重；二是堅持公平與效率相統一的原則，確保工資分配起點公平、過程公平、結果公平，充分發揮工資的激勵和約束作用；三是堅持職工工資增長與經濟社會發展相協調的原則。鼓勵企業在經濟效益提高的前提下，保持職工工資合理增長，逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重；四是堅持企業自主分配，職工協商決定的原則。企業要把工資集體協商作為企業工資分配的主要形式，確保職工能夠民主參與工資分配全過程。通過企業、職工雙方平等協商確定工資水平、工資增長，妥善處理企業內部分配關系，促進勞動關系的和諧穩定；五是堅持市場調節與政府調控相結合，注重發揮市場的基礎性調節作用，同時在尊重企業分配自主權的前提下，加強政府對企業工資分配的宏觀調控和監督指導，維護勞動者報酬權益。

　　問：請您談談《指導意見》在調控工資分配方面主要有哪些措施？

　　答：具體來講，有三個內容：

　　一是，加強企業工資分類指導。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，政府對企業工資的調控由以往的直接管理轉變為間接調控。不同行業、企業之間，因發展條件、發展速度、發展水平的不同，職工收入差異較大。實施分類指導，區分具體情況，結合發展實際，是政府加強企業工資調控，取得成效的關鍵所在。實現這個目的，當前比較有效的辦法還是堅持和完善工資指導線制度。經市政府批准，2008年企業工資指導線上線為22%，基准線為15%，下線為6%。為了突出工資指導線分類指導的調控作用，將重點抓好三個環節：第一，進一步細化工資指導線分類指導辦法。企業上年度人均勞動報酬在全市企業平均水平及以下的，要在工資指導線基准線到上線的區間內確定人均勞動報酬增幅；在全市企業平均水平以上至3倍之間的，要在工資指導線下線到上線的區間內確定人均勞動報酬增幅；在全市企業平均水平3倍及以上的，人均勞動報酬增幅原則上不得突破基准線。同時，不能按工資指導線安排勞動報酬增長的企業，應當向職工說明原因。第二，適時發布部分區域和行業工資指導線，提高工資指導線政策的科學性和針對性；第三，實施工資指導線實施方案報備制度。各類企業根據工資指導線，結合本單位實際情況和工資分配中的突出問題，制定具體實施方案，包括本企業經濟效益和從業人員勞動報酬增長情況，確定從業人員勞動報酬增幅的依據等內容，報主管部門備案，無主管部門的報所在區(縣)勞動保障行政部門備案。

　　二是，繼續強化企業勞動報酬總額工作目標考核。這是提高『兩個比重』的關鍵。本市從2003年起將企業勞動報酬增長情況納入全市經濟工作目標考核體系，每年年初按照勞動報酬總額佔GDP比重不下降原則，綜合各考核單位勞動報酬和經濟效益增幅，確定當年勞動報酬總額增長工作目標並分解下達到各委，各委再層層分解落實到企業。對工作目標的完成進度，市政府有關部門按季通報，及時排查問題、制定措施，並將工作目標完成情況作為被考核單位負責人政(業)績考核的主要內容。實踐證明，這一做法對職工收入增長起到了促進作用，拉動了全市勞動報酬增長。2008年上半年，納入考核范圍的六委、『三區』所屬單位有105個集團公司，涉及從業人員92萬人，人均勞動報酬19816元，比全市平均水平高2423元。

　　三是，大力推進工資集體協商制度。工資集體協商是職工參與民主分配，維護自身權益的好辦法。2007年全市共有4000戶企業實行了工資集體協商，涉及職工60萬人。這些實行工資集體協商的企業，職工年平均收入增幅普遍高於全市企業平均工資增幅1.4個百分點。為進一步加大工資集體協商推進力度，今年開始，本市依據新的《企業所得稅法》，在《指導意見》中規定：通過工資集體協商等方式，依據工資指導線和同行業平均工資水平確定的工資薪金支出，視為『合理的工資薪金支出』，准予稅前扣除。此外，還建立了工資集體協商指導信息發布制度，每年分兩期發布經濟發展、職工工資等信息，為企業開展工資集體協商提供數據支持。

　　問：目前，在規范、指導企業工資分配方面，准備采取哪些措施？

　　答：保障職工合理的報酬權益，不僅要加大政府的監管力度，更要做科學合理的制度安排。下一步，本市將從規范企業工資分配秩序、加強工資支付保障兩個方面，加強對企業工資分配的指導與監督，使工資正常增長機制進一步健全完善。

　　一是，完善企業工資分配和勞動定額制度，提高普通職工收入水平。主要包括完善工資分配制度，理順收入分配關系。要求企業依據工資指導線、勞動力市場工資指導價位、人工成本信息，制定以崗位工資為主的工資分配辦法，同時優先安排一線職工工資增長，對勞動報酬水平低於全市企業人均勞動報酬水平50%或連續2年以上工資未增長的一線崗位職工，在安排工資增長時要予以傾斜；加強勞動定額管理。企業要嚴格執行勞動定額標准，尚未制定勞動定額標准的行業和企業，要通過工資集體協商，運用科學手段制定標准，保證90%以上職工在法定工作時間或勞動合同約定的時間內完成。

　　二是，完善工資支付制度，維護職工報酬權益。當前，仍有部分企業沒有規范的工資支付制度，還有部分企業在支付職工工資時，不向職工提供工資支付單據，這與國家及本市有關規定相違背。為此，《指導意見》突出強調，企業必須依法制定工資支付制度和工資支付登記制度，建立勞動者工資臺賬，准確記錄勞動者工資支付數據，並按月向勞動者提供個人工資支付清單。同時，貫徹《勞動合同法》中對工資支付周期的規定，要求企業嚴格按照法定的工資支付周期發放勞動報酬，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

　　問：《指導意見》和《協商辦法》在促進分配公平方面有哪些新的舉措？

　　答：差距合理，分配公平，不僅關系到廣大普通職工的切身利益，也是事關社會公平正義、穩定和諧的大事。在這方面本市的基本思路是『限高、擴中、提低』。所謂『限高』，就是對企業經營者不合理的高收入加強監管，予以限制；『擴中』，就是努力擴大中等收入人群的比例；『提低』，就是通過多種措施提高低收入者的收入。一是明確將職工收入增長列為經營者考核的重要指標，年初由考核單位下達，年末根據職工工資增長情況考核兌現經營者收入。二是提高職工收入在經營者考核指標中的比重，通過加大考核權重，提高經營者對企業職工增收的重視，文件規定：國有企業職工收入增長指標佔全部考核指標的權重在10%至15%之間確定。三是實行經營者利潤指標與職工收入指標的掛鉤考核。年終考核時，對企業超額完成職工工資增長目標的數額，視同完成業績利潤；對未完成職工收入增長目標的數額，扣減業績利潤。

　　問：哪些企業應當開展工資集體協商？

　　答：本市轄區內企業以及與勞動者建立勞動關系的個體經濟組織等用人單位，都應就職工工資、福利、社會保險等事項開展工資集體協商，由用人單位與職工在協商一致的基礎上依法簽訂工資集體協議。依法訂立的工資協議對用人單位和職工雙方具有同等約束力。雙方必須全面履行工資協議，任何一方不得擅自變更或解除工資協議。

　　問：工資集體協議代表產生的辦法、協商的程序都有哪些？

　　答：按照規定，職工方的協商代表由本單位工會選派。未建立工會的，由職工民主推薦，並經半數以上職工同意，或由上一級工會組織單位職工選舉職工協商代表。用人單位方的協商代表則由用人單位法定代表人指派。協商雙方的代表人數應當對等。

　　實行區域、行業工資集體協商的企業，其職工方代表按照規定程序由區域內的工會組織或行業工會組織選派，首席代表由工會主席擔任。用人單位方代表由區域內的企業聯合會/企業家協會、行業協會或其他企業代表組織選派，也可以由企業代表組織指導區域、行業內的用人單位法定代表人經民主推選或授權委托等方式產生，首席代表由用人單位一方協商代表民主推選產生。

　　問：對職工方協商代表有什麼保護措施？

　　答：為使職工方協商代表充分行使權利，切實發揮協商的作用，這次出臺的《協商辦法》明確規定：由用人單位內部產生的協商代表和區域內、行業內按照規定產生的協商代表，參加集體協商視為提供了正常勞動，享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。職工方協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時。用人單位不得對職工一方協商代表采取歧視性行為，除幾種特殊情況外，用人單位無正當理由不得調整其工作崗位。

　　問：工資集體協商的主要內容有哪些？

　　答：工資集體協商雙方在嚴格遵守國家及本市有關法律、法規的前提下，就勞動報酬、福利待遇、社會保險、勞動定額標准等內容進行協商。具體來說，勞動報酬協商內容主要包括：工資分配制度、工資分配形式、工資標准、職工年度平均工資水平及調整幅度、工資支付辦法、津貼補貼及獎金分配辦法、計件單價、加班加點工資、醫療期待遇、各種帶薪假期間的工資待遇以及特殊情況下職工工資支付辦法、保險福利待遇等。

　　問：職工和用人單位是否都可以提出工資集體協商要求？

　　答：職工和用人單位任何一方均可提出進行工資集體協商的要求，工資集體協商的提出方應向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等。另一方接到協商意向書後，應於20日內予以書面答復，並與提出方共同進行工資集體協商，無正當理由不得拒絕進行工資集體協商。

　　問：用人單位和職工雙方簽訂的工資協議，是否需要履行報審手續？

　　答：《協商辦法》規定，協商質量工資協議簽訂後，用人單位應於10日內將工資協議及相關材料，報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門在收到工資協議15日內，對工資集體協商雙方主體資格、工資協議的內容和協商程序等進行合法性審查。

　　問：《協商辦法》如何監督工資集體協議的履行？

　　答：《協商辦法》建立了多層次的工資集體協商監督評價制度。在用人單位內部，要求成立由雙方協商代表等人員組成的監督檢查小組，負責對本用人單位工資協議的履行情況進行定期監督檢查，並通過職工(代表)大會等形式，將履行情況向職工報告。同時，依托區、縣級以上各級協調勞動關系三方會議，依法對工資協議的履行情況進行監督檢查。對收到協商要求之日起20日內未予回應的，要約方按照所屬權限，以書面形式向勞動保障行政部門告知。對無正當理由拒絕協商的，由其上級主管部門協調勞動關系三方會議進行督導，無上級主管部門的，由區縣協調勞動關系三方會議進行督導。

　　用人單位不開展工資集體協商和不合理確定工資水平，停止享受本市稅費優惠政策，用人單位、用人單位法定代表人和高級管理人員不能參加市級以上榮譽稱號的評選，並記入用人單位信用檔案，作為勞動保障誠信企業評價的依據。