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國家公務員局將在今年加大力度推進公務員相關制度建設,其中包括會同中組部研究制定公務員辭職、辭退規定,積極推進分類管理和聘任制制度建設等重要舉措。這是人力資源和社會保障部副部長楊士秋在召開的全國行政機關公務員管理工作會議上介紹的情況。(3月4日《東方早報》報道)
隨著2005年出臺的《公務員法》,近幾年公務員主管部門陸續出臺了公務員獎勵、調任、職務任免等10個配套法規。這一系列法規都是以《公務員法》第八十三條『連續兩年考核被確定為不稱職予以辭退』為准。而早在去年6月,中共中央印發的《建立健全懲治和預防腐敗體系2008年~2012年工作規劃》就明確提出,要建立公務員正常退出機制。
那麼,『連續兩年考核被確定為不稱職予以辭退』是不是就是正常退出呢?我以為不是。誠如中國家行政學院竹立家教授所言,公務員『德能勤績廉』五項考核中,除了『績』較易量化外,其餘指標都難以衡量。暫且不論兩年考核不稱職,什麼情況下纔是不稱職,怎麼考核不稱職,由誰來確定不稱職等等,都存在很大的不確定性和可伸縮性,即便都能量化並做到一視同仁,相關退出也只能算是非正常的。因為公務員的正常退出,既不是『罪刑法定』的因果報應,更不是『請神容易送神難』的有限退出,而是基於治昏驅庸和優勝劣汰的自然更替。
譬如兩年前,為了提高和改進公務員的公共服務意識和工作效率,韓國首爾市政府實施了『3%公務員淘汰制』,選出欠缺工作能力或工作態度不好的102名公務員,組成『現場糾正推進團』進行淘汰。由於采取了強制淘汰機制,這一做法後來得到積極響應和輿論廣泛好評。不難看出,一個正常的公務員退出機制,必然是一個令公務員時刻為自己的飯碗而擔心的機制。
事實上,從1995年到2006年1月《公務員法》的一系列法規,有關公務員辭職、辭退的規定不可謂不明確、不具體。而如此大的努力,最後還是沒能非常有效的疏通公務員的出口,一個最根本的原因就是,相關法規的制定都是以『不正常退出』而不是以正常退出為基調。可以斷言,如果這種基調不改變,即便相關工作做得再具體再細致,充其量也只能是『完善系列』。(樊艷兵)
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