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評述由頭:從1995年提出事業單位人員聘用制度改革,至今已有15年的歷程。而事業編制作為事業單位人事改革的癥結所在,始終制約著事業單位的改革和發展。事業單位人事制度『雙軌制』,使得『編內』、『編外』人員在工資、養老金等方面的待遇可謂冰火兩重天。
近日,據全國人力資源和社會保障工作會議透露,至2009年,全國事業單位簽訂聘用合同人員的比例達到了80%,2010年爭取在全國全面建立聘用制度。雖然『編制』一詞正在逐漸隱退,但『編制』情結卻在一部分人心中揮之不去,這種局面不禁讓我們思考:編制究竟在事業單位中發揮著怎樣的作用?『編內』『編外』人員差距有多大?為什麼這麼多的社會群體有著濃重的編制情結?
編制情結緣何有增無減
僵化的人員編制管理已經成為限制社會公共事業發展,妨礙事業單位人事制度改革的深層次問題之一。而在現實生活中,我們卻並未看到編制淡出人們的視線,尤其在機關、事業單位,人們對於編制的渴望和追捧有增無減。為此,人民論壇記者在一些事業單位、高校進行了調查。
又是一年應屆畢業生找工作的高峰期,很多大學畢業生,包括碩士、博士也紛紛表示:想要到機關、事業單位謀得一份職業,擁有公務員、事業編制成為他們找工作的一個重要目標。
那麼,編制為何在事業單位人事制度改革多年之後,依然如此炙手可熱呢?
編外人員生存狀態
據記者調查,長期以來,在龐大的政府機關和事業單位工作人員中,有一個處於模糊地帶的群體:編外人員。他們一方面有著事業單位工作人員體面的社會地位,另一方面這種『體制外』的身份,又給他們帶來了難言的尷尬。
北京某部委下屬事業單位人事主管告訴記者:『從待遇上看,理論上說,編內編外是完全不同的。工資標准、福利標准都執行不同的規定。這點在退休後的待遇就會更明顯。而在實際上,很多單位因為工作需要,特別是混合使用不同編制人員的單位,往往把待遇搞成一樣,以利於調動員工積極性,但這只是單位自己的搞法,單位的政策稍微一變,可以輕易地就改變這種狀況。而且,如果你想調動到另一個事業單位,你的企業編制肯定就不行了。當然,現在事業單位也搞聘用制,是簽合同的。但不管怎麼說,人事局管的就是事業編制的人員及他們的待遇(包括退休員工)。』
這樣的情況在事業單位中比比皆是。據江蘇某事業單位編外工作人員小李的抱怨:『我們事業單位編外工作人員和編內工作人員的待遇有很大差別,為什麼我們的待遇始終定的很死,基本上都在1000左右,如果除去養老金什麼的就只剩700-800了,對現在的開銷生活來說基本上沒有什麼節餘。難道就沒有一種可以規范編外工作人員福利待遇的制度可以讓我們這些一線工作人員有一點保障?不僅如此,我們還需要承受著體制內人員和社會人員的復雜目光。有時候甚至有被視為二等公民的感覺。』
不少事業單位聘用員工向記者抱怨:『我們單位就是事業編制的人員不用上班,工資還高。領導還說我也沒有辦法,工資是財政局發的,他不來我也沒辦法扣押。都是銀行代發工資。掙錢的不費勁,勞動的不掙錢。那好煙好酒也是買者不喝,喝者不買。』
背後利益催生『編制』情結
據記者調查,正是這種同工不同酬的現象的廣泛存在,使得編內、編外在職業發展空間、養老保險、薪資待遇等方面存在明顯差異,從而催生了求職者的編制情結。
專家指出,編制制度包含跟戶籍制度一樣的不合理因素,背後是這種制度所蘊含的利益。清華大學公共管理學院教授楊燕綏表示:現在事業單位跟企業養老金之間比較有兩個不協調。第一,事業單位人員不交養老金,工作40年,將來退休怎麼也有20年,工作期間不繳費,退休去領養老金,這總是不公平的。第二就是身份壁壘,大家都是工作人員,『編內』和『編外』養老金差距這麼大,這也是不公平的。
由此可見,編制實質上就是鐵飯碗,是退休之後的一種保障。針對這種情況,目前國家也出臺了相關措施,正在進一步改革事業單位養老金,逐步使之與企業並軌。若能夠斬斷編制背後的利益關系,真正做到『同工同酬』,人們的編制情結也自然會淡化。(記者常青)
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