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如果跳槽去一家新公司,薪水漲幅可以達到88%,你跳不跳?88%,並非假設,而是國內人纔市場的真實情況。全球性管理諮詢公司合益集團新近提供的一份報告稱:中國的外企員工通過『外部晉昇』——即跳槽,漲薪幅度巨大,以獲得兩級職位晉昇為例,初級員工漲薪幅度為73%,中層員工更達到88%,為全球之最。而美國、日本,同樣的情況,初級、中層員工的漲薪幅度均在30%-34%。
『當企業的人力資源部門(HR)紛紛抱怨中國職場人的「忠誠度」偏低時,他們了解職場人所受的誘惑是多麼驚人嗎?』有業內人士指出,過去10年,跳槽已經成為一種『職場文化』,不僅僅因為『忠誠度』缺失,更因為國內許多門類人纔嚴重短缺。企業為了迅速招到兵買到馬,便加入『價格大戰』,導致人纔『以光速流動』。
高速漲薪因為人纔短缺
『跳槽本來也不是什麼壞事。』企業HR和人力資源顧問一再糾偏:如果一個行業內的人纔是流動的,就說明這個行業處於上昇發展階段,需要源源不斷活水來。
現在的問題是,國內的員工跳槽過於頻繁。最新調查顯示,中國企業初級員工的服務年限平均為2.3年,中層員工4.2年,高層員工5.8年,均比歐美企業同級員工的服務年數少3至4年。
『高速漲薪』的情況並非中國獨有。合益集團的調研團隊在調查中發現,所謂『金磚四國』(巴西、俄羅斯、印度、中國)中其他三國的跳槽漲薪幅度與中國相仿。以印度為例,在跳槽者獲得兩級職位晉昇時,初級員工漲薪幅度為61%,中層員工為70%。
合益集團大中華區副總裁梁星暉對此評論道,發達國家和『金磚四國』之間的漲薪幅度落差發出一個信號:後者存在嚴重的人纔短缺。
『發達國家的發展已相對平穩,而中國等處於快速成長和轉型中,人纔需求量很大,同時薪酬體系也尚未成熟。』梁星暉說,近幾年,隨著越來越多外企將大中華區總部、亞太區總部或地區性研發中心搬入中國,中國已不再是單純的『世界工廠』,這種轉變需要人纔支橕,同時民企、國企也日益重視攬纔,人纔爭奪勢必愈演愈烈。
單純漲薪=抱『薪』救火
漲薪,是企業試圖減低人纔流失率、吸引外部人纔的一大手段。不過這種做法,可謂抱『薪』救火。
企業殺入人纔價格大戰,可有所斬獲後,面對的是提高了一截的用人成本;而下一次招人時,又要應付被進一步集體推高的人纔價碼。在這個連鎖反應中,企業是肇事者,也是受害者。
『員工頻繁跳槽,引發了企業的內部危機。』一方面,為了即刻填補跳槽者留下的空缺,還沒有達到崗位要求的員工被拔苗助長;另一方面,引進的外部同級別人纔,能力往往並不比公司內部同級別員工高,但薪水一般更高。結果,人力成本不斷增加,但回報沒有增加,企業的團隊能力也沒有提高。人纔爭奪的價格戰,一再加劇企業內部薪酬體系的紊亂,同工不同酬留不住人,建設企業文化無從談起……
更尷尬的是,當別家出更高薪水,這些衝著加薪來的人會再跳槽。
職場新人更應避免做『跳蚤』
身處人纔價格的亂戰之中,人力資源專家特別提醒畢業不久的大學生:小心被假象迷惑。
假象是,職場新人們每過一兩年就換份工作,盡管『平級跳槽』,但薪水可上漲10%-20%;這樣五六年折騰下來,他們中的不少人已把行業內幾家代表性企業轉了個遍——盡管薪水漲幅不小,但乾的是同樣的活,能力沒什麼提昇,這終究會影響今後的職業發展。『穩得住的同齡人在一家公司裡爬梯子,你在同一個臺階上跳來跳去,到某天定睛一看,自己已矮了不止一頭。』一位人力資源顧問說,『企業在搶人中不斷吹大「人纔泡沫」,但泡沫經不起觸碰,一旦破碎,積累不多、基本功不紮實的職場新人最容易吃虧,可能就此踏步不前了。』
新跡象已經出現。『企業日漸重視員工忠誠度,不再想聘用單純「金錢驅動」的跳槽者。』一位外企法務總監說,現在不少企業已要求求職時附上原工作單位主管寫的『推薦信』,或在每項工作經歷後填上『主管聯系方式』,正是為了核查求職者以往的忠誠度。
『而且,好的企業會把內部人纔培養優先於從外部引進。』上海德科人纔服務有限公司總監高學昌稱,企業將給員工提供明晰的職業發展路徑來留住人纔,比如,讓員工加入比所處職位更高層次的項目,既提昇員工的工作動力,也是有效的培訓方式。
在此情勢下,專家給職場新人的建議是:不是不能跳槽,但不要因為過份計較錢而成為職場『跳蚤』,以致浪費自己職業發展的寶貴時機。
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