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經常聽到有人抱怨：“好不容易找個工作，說好三個月的試用期。幹了三個月滿以爲可以轉正了，可公司找個理由就把我炒了，這樣的經歷對我來說已經不是一兩次了。”試用期期間職工的權益如何維護，成爲勞動合同立法中大家普遍關注的問題。爲此有關部門提出———
應立法制止企業惡意使用試用期
針對試用期存在的問題，一些專家認爲，作爲企業，本來就存在崗位工資的差別，沒有必要再規定試用期和非試用期工資上的差別。如果規定試用期的工資低於非試用期，一些用人單位就可能降低用人成本，濫用試用期。
據瞭解，關於試用期問題，北京有具體的規定：如果用人單位違反規定，延長試用期，勞動者可以要求用人單位將試用期中超過規定期限階段的工資按非試用期的標準支付。
記者日前就此問題採訪了一直參與勞動合同法起草工作的全國總工會法律部副部長郭軍。他說，應在勞動合同法中將試用期的問題做出更加具體和可操作性的規定，可以借鑑現有的地方立法經驗，根據勞動合同期限的長短情況，分階段分別對準許約定的試用期期限做出明確規定，同時對於期限過短的勞動合同明確規定不准許約定試用期。在工資待遇方面，試用期和非試用期是否有所區別由雙方協商確定，但應當受最低工資的保護，而給員工繳納社會保險費試用期與非試用期則不准許有差別。
日前，因微軟華人副總裁、掌握着微軟核心技術機密的李開復博士突然跳槽到微軟的競爭對手、搜索巨擘Google，出任Google的全球副總裁及中國區總裁，微軟於7月20日向美國法院提起訴訟，指控Google和李開復違反了“競業禁止協議”。此事被媒體廣泛報道，“競業禁止”一詞引起了更多人的關注。而在我國勞動合同法起草中，競業禁止也成爲了一個熱點問題。有專家提出在勞動合同法中應要求———
勞動者和用人單位可約定競業禁止
競業禁止，又稱競業限制，是用人單位爲了保護自身的商業祕密，禁止員工在離職後的一定期限內就職於有競爭關係的單位，同時向其支付補償金的協議。
競業禁止的補償數額和競業禁止的期限問題是勞動合同立法中非常主要的兩個問題。一些專家認爲補償金應當是事後支付，因爲實踐中，一些勞動者不承認其在工資中領取的補償屬於競業禁止補償，認爲只是正常的工資支付。而在落實賠償時，不僅僅是跳槽的勞動者應該承擔賠償責任，新的用人單位也應承擔相應的責任。
在競業禁止的期限問題上，郭軍認爲，要將補償數額和禁止的年限掛起鉤來，規定每約定一年的競業禁止期限，就支付勞動者一年的補償。若不採取這種機制的話，就應當規定上限。
競業禁止是否應限制在一定的行業？圍繞這一問題的爭論尚未得出統一的結論。據瞭解，目前傾向性的意見是，只有涉及商業祕密時纔可以約定競業禁止。
小張在企業工作了兩年，今年部隊徵兵，小張積極報名，應徵入伍。可是他與企業簽訂了三年的勞動合同。他從部隊復員後，還能回到原企業繼續履行原來的勞動合同嗎？在勞動合同法起草過程中，專家們認爲在勞動合同法中，應規定———
勞動合同的中止和無效制度
勞動合同中止是指在勞動合同履行的過程中，出現法定或者約定的狀況，致使不能繼續勞動合同，但是勞動關係仍繼續保持的狀態。勞動合同中止的條件是指勞動者主觀上無過錯，因客觀原因導致暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行勞動合同的條件和可能的情形，其適用的情況主要包括服兵役、上學和依法被暫時剝奪人身自由。
另外，有專家認爲，目前勞動力市場供大於求，而且勞動者處於弱勢地位，可能存在被迫簽訂合同的情況。因此，規定勞動合同的無效和可撤銷制度是必要的。
勞動者被判刑的勞動合同如何處理？郭軍提出，勞動者被依法限制人身自由情況下可以規定中止勞動合同。在法律最後確認勞動者負有刑事責任的情況下，用人單位即可以解除合同，即把中止合同轉化爲解除合同。
近年來企業經營發生嚴重困難，用人單位單方解除勞動合同的事件時有發生。這種情況如果處理不好，首當其衝受到損害的是勞動者的權益。因此應當在勞動合同立法中做出對企業經濟性裁員的可操作性的具體規定，以保護他們的權益。因此專家提出勞動合同立法中要———
規範用人單位經濟性裁員行爲
當前，在經濟性裁員問題上，有些企業在不應裁員的情況下，爲了節省成本也選擇裁員，有損勞動者的利益。內蒙古自治區總工會法律部部長傲本格認爲，勞動合同應明確規定，企業裁員方案應當經職代會討論通過，勞動行政部門也要對經濟性裁員進行監督。經濟性裁員支付補償金的標準，應當與勞動者距離退休年齡的長短掛起鉤來，離退休年齡越近，補償標準就越高。
中國企業聯合會僱主工作部的趙國偉則認爲，規定企業經濟性裁員應當向行政部門報批，如果企業方面確實存在困難而政府不批准裁員，企業因此而垮了，最終受害的還是職工。
郭軍表示，目前經濟性裁員與因員工患病或者不能勝任工作的原因而被用人單位單方解除勞動關係的補償標準是一樣的，這不是很公平。因爲企業裁員時，員工本身並沒有責任，兩種情況應當有所區別。勞動合同法的立法中要設計相應的程序性制度解決好這個問題。
隨着用工方式的多元化，非全日制用工越來越多地出現在我們身邊。這些非全日制工作的人員，沒有長期固定的單位，沒有穩定的勞動關係，誰來保障他們的勞動權益，給他們上各項保險？到了退休年齡以後他們用什麼維持生活？他們發生了工傷怎麼辦？專家提出，勞動合同法立法中應該解決———
非全日制用工人員的權益問題
據瞭解，北京確定什麼是非全日制用工人員方面的做法是，嚴格按每日不超過4小時，或者以周最長工作時間來確定。專家建議，將來在勞動合同立法中，關於非全日制用工，應從以下方面加以規範：保險按勞動者在每個單位的工資比例計算，分別由各個用人單位按比例繳納；在解除勞動合同方面，應當有別於全日制用工，給予雙方更大的空間；對於超過8小時以外的就業，勞動者應當如實告知用人單位，由用人單位來決定是否招用該勞動者；對於這部分人的養老保險，可以考慮將這部分錢發到勞動者工資裏，即明確非全日制小時工資標準高於正常工作時制的小時工資標準，然後由勞動者自己選擇是否交納養老保險。
郭軍表示，目前對非全日制用工方式適當予以規範是必要的，但既不要限死又不要無序，關鍵是技術上如何界定非全日制。在勞動時間沒有必要限制時，可以規定每週工作不超過一定的時間，即設定一個上限時間，以保證勞動者的休息權。
勞務派遣在我國還是新事物。以前勞務派遣多存在於建築領域，近幾年這一用工方式在金融、電信、郵政等行業也被大量採用。據瞭解，採取勞務派遣的用工形式，用人單位與勞動者沒有直接的勞動關係，致使勞動者的一些權益受到損害。在勞動合同法起草中，這一問題成爲了人們普遍關注的熱點。專家提出———
應明確勞務派遣的用工權利義務
勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同後，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作，這就是人們常說的“有關係沒勞動，有勞動沒關係”。
企業採用這種用工方式的主要目的是，降低用工成本同時也規避了法定的一些責任。據瞭解，目前北京現有500多家勞務派遣機構，但有關法律對其規範幾近空白。
郭軍提出，對勞務派遣應當加以規範，確保法律規定的勞動者應當享有的各項合法權益能夠實現。郭軍提出，立法應首先搞清以下問題，企業用勞務工的動機是什麼，如果是節約成本，是節約了什麼成本。以銀行爲例，採用勞務派遣，一是會增加金融風險，員工對企業既無權利也無責任。二是規避了工會的監督，職工的民主管理、民主監督更無從談起。三是職工工資收入下降、企業用人成本也下降。四是使社會保險水平下降。在這種用工方式下，勞務公司和企業得利，但勞動者利益受損。
勞動和社會保障部法制司黨曉捷提出，可以採用政府稅收的方式來調節，就是通過增加企業用工成本來限制派遣勞工。北京市勞動局工資處助理調研員孫雙星提議，也可以用派遣公司和企業承擔連帶責任的方式來限制這一用工形式。總之，就是減少利益驅使下的勞務派遣，使勞務派遣回歸本位。
現實中，經常會有企業不告知職工職業病的危害，也有些勞動者與原企業尚未解除關係，就到新的單位工作的情況，這就涉及到了簽訂勞動合同時雙方的告知義務問題。在勞動合同法起草中，這也是大家關注的重點之一。因此專家提出———
簽訂勞動合同雙方都有告知義務
在告知事項的範圍方面，有關專家都認爲，用人單位應向勞動者如實告知本單位的相關情況、單位的規章制度、職業危害、工作內容、工作條件和工作地點等信息。而勞動者要告知的義務包括身份、健康狀況、工作經歷、勞動技能、是否與其他用人單位存在勞動關係等情況。特別是勞動者的勞動關係和競業禁止方面的狀況，用人單位有權瞭解。如果用人單位不主動了解，是用人單位的責任。但如果企業盡到瞭解的責任，勞動者則有義務如實告知，否則由勞動者應承擔不利後果。
勞動合同的簽訂期限一直是企業和職工都十分關注的問題。目前的現狀是，用人單位勞動合同短期化現象越來越嚴重。爲降低勞動成本，一些企業大量使用派遣工、短期工。企業即使是希望長期用工，也願意籤短期合同。而面對勞動力市場供大於求的壓力，勞動者由於怕下崗失業，對企業與其簽訂短期用工合同的要求無力抗爭。這種就業的不安全感極大地影響了勞動者的工作積極性和創造力。在勞動合同法起草中，如何防止勞動合同簽訂期限短期化傾向，成爲大家關注的重點。專家提出———
勞動合同的短期化應當制止
據去年北京市的一項調查顯示：短期勞動合同的比例已佔46%。由於變更合同期限在勞動法中沒有禁止，儘管法律規定職工在同一用人單位連續工作滿10年以上，雙方同意續延勞動合同的，如果職工提出簽訂無固定期限的勞動合同，企業就應當簽訂無固定期限的勞動合同。但實踐中企業爲規避法律，在職工工作年限快到十年時就變更合同，或者當職工提出要籤無固定期限合同時就不再續簽，致使無固定期限合同無法實現。
有專家認爲，合同短期化是勞動關係不穩定的一個因素，但是不能通過法律的強制規定來限制。應當給勞動關係雙方充分的自主選擇權。而全國總工會法律部關彬楓則擔心，這種做法理論上是可以的，但在企業強勢、職工弱勢的情況下，難以保證職工真實的意思表示。
黨曉捷認爲，企業選擇簽訂短期合同有不同的動機，有的是爲了降低成本，有的是想利用就業壓力，促進勞動者提高素質。應當找一個折中點，既可以保持企業活力，增加用工自主權，又不至於過多損害勞動者權益。
郭軍認爲，短期合同可以不作強制性禁止，但應當以經濟槓桿的形式鼓勵企業長期用工。日本廣泛採用終身僱傭的做法，並沒有影響企業的活力，反而使員工有一種歸宿感。
全國勞動合同簽訂率僅爲57%
勞動法頒佈實施後勞動合同制度開始實行。這一制度對於規範勞資雙方的權利義務，穩定市場經濟條件下的勞動關係，進而促進社會的和諧穩定，發揮了重要作用。但由於少數部門及企業對此不夠重視，不能正確地看待勞動合同的作用，相當一些企業甚至認爲勞動合同是對其權利的限制，加之不少勞動者本身對勞動合同的重要性認識不足，使得全國範圍內勞動合同的簽訂情況不甚理想。
據有關部門的統計，目前全國勞動關係領域勞動合同的簽訂率僅爲57.1%；相對於國有企業，非國有制企業的勞動合同簽訂率普遍偏低，私營企業的勞動合同簽訂率僅爲30.5%。而且，大量勞動密集型企業，存在不與勞動者簽訂勞動合同的情況；相對於城鎮職工，大量進城務工人員的勞動合同簽訂情況比較差。在已簽訂的勞動合同中，形式化現象比較嚴重，不少勞動合同的內容不規範，或者存在違法現象，比如肆意限制勞動者的權利，增加其義務等，有的甚至存在“霸王條款”。另一個問題是，目前勞動合同短期化現象十分嚴重，長期或者無固定期限的勞動合同非常少，勞動合同1年一簽的情形在一些地方廣泛存在。
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