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——專訪清華大學公共管理學院就業與社會保障研究中心主任楊燕綏
目前，收入分配差距正日益受到關注。以城鎮內部收入差距爲例，中國社會科學院發佈的《2005年社會藍皮書》顯示，2005年城市居民中最富有的10%家庭與最貧窮的10%家庭人均可支配收入差距將超過8倍，有六成城鎮居民的人均可支配收入達不到平均水平。
如何改革和完善收入分配製度，縮小差距?清華大學公共管理學院就業與社會保障研究中心主任楊燕綏接受了本報記者專訪。
改革公務員薪酬制度
當前，國家把推進收入分配製度改革的“第一炮”放在公務員工資制度改革是有其歷史原因的。楊燕綏正在與勞動社會保障部工資研究所進行一項“公共部門福利支出監測系統研究”的課題，對公務員分配製度有着比較深刻的理解。
楊燕綏指出，公務員薪酬制度是國家收入分配製度的標杆，具有重要的示範和引導作用。我國公務員薪酬呈現出“低工資、高補貼、濫福利”特徵，具有消極的“標杆”作用，因此改革公務員薪酬制度是當務之急。
楊燕綏認爲，目前我國存在對公務員薪酬理論研究薄弱、公務員薪酬制度尚未形成和相關法律法規缺位三方面問題。而科學有效的薪酬制度(包括福利)是支持服務型政府再造的重要因素，反之，將對政府改革乃至社會和諧發展產生負作用。
楊燕綏說的“薪酬”是指按照要素和貢獻進行的全面補償。要素是影響企業利潤和公共服務質量的因素，貢獻是對勞動者實績的評價；全面補償，首先是勞動者貢獻的承認和補償，如工資和獎金等；其次是對勞動者基本需要進行人權保護，如社會福利中的養老金和醫療計劃等。薪酬是一攬子補償計劃，包括從左軸的工資到右軸的福利，以及中間的補貼，各項支出應當具有合理比例，以做到公平和效率相結合。如果薪酬理論研究不足，人們將很難區分工資和福利的功能，在二者之間設計和執行了各類補貼的津貼制度，導致公務員分配製度的混亂局面，影響到政羣關係。
建立公務員薪酬制度
是重中之重
楊燕綏認爲，建立公務員薪酬制度需要概念創新的同時，還應該停止現在的用“工資總額”取代薪酬概念的做法。在公務員薪酬體系中分別建立合理的職務和級別相結合的工資制定和兼顧公務員工作需要和基本生活需要的福利制度，並明確二者的界限和比例，以發揮二者的互補作用，併合理考慮爲艱苦邊遠地區公務員勞動創造同等條件的津貼問題，由此形成規範公務員收入分配秩序的良性機制。
同時，還需建立公務員當期收入目標和終生收入目標。可以爲公務員制定較高的終生收入目標，用延期收入補足當期收入，使勤政廉政的公務員在退休時(包括患病等社會風險)得到比較豐厚的補償。
楊燕綏告訴記者，由於公務員薪酬制度不可避免具有一攬子計劃特徵，在制定時需要明確制度基礎和進行補償安排。制度基礎方面，需包括公務員勞動崗位的設計、招聘、培訓、上崗、績效考評、獎勵和懲罰等制度安排，需要具有法律依據，以便做到科學合理、具有透明性。
在公務員薪酬的補償安排方面，補償安排包括內在補償和外在補償，外在補償的內容包括貨幣工資和獎金，以及可轉化爲貨幣的津貼、補貼和福利；還有不能轉化爲貨幣的福利；在支付形式上包括當期支付和延期支付。
楊燕綏補充道，和諧社會需要就人們的收入建立最高封頂線和最低保障線。目前政府缺位表現在對高收入的監控不足和對低收入的救助不足兩個方面。貧困羣體救助的財政預算制度嚴重缺失，需儘快補足。同時，藉助現代的信用卡手段，建立工資報告制度、申報制度等等，讓人們的收入在保護隱私的條件下可以規範發展，不失政府依法監控功能，是促進社會和諧發展的重要條件。建立公務員薪酬制度，做到透明和合理，是順利推進公務員薪酬制度改革——收入分配製度改革的重中之重。
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